Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения.
Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.
ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
Виды взыскания
Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:
Замечание,
Выговор,
Увольнение на определенных основаниях.
Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.
Требования трудовой дисциплины к работнику
Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:
разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).
Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.
Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.
Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:
поступлении на работу;
переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.
Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.
В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).
Какими бывают нарушения дисциплины?
Дисциплинарные проступки делятся на два вида:
не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.
Примерами первого вида могут служить:
разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).
Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:
систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
Сроки и порядок наложения наказания
Порядок применения дисциплинарных взысканий
ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:
болезнь;
отпуск, отгул;
период уголовного судопроизводства.
Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:
Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.
Как снимается взыскание?
Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):
Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.
