Трудовая дисциплина — это свод правил поведения, которые определены в нормативно-правовых актах и локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права. К таким актам относятся:

• Трудовой кодекс РФ;
• иные федеральные законы;
• коллективный договор;
• соглашения;
• локальные нормативные акты организации;
• трудовой договор.

Работник обязан соблюдать эти правила поведения (статья 189 Трудового кодекса РФ).

Трудовой распорядок — это система регулирования трудовых отношений у данного работодателя. В него входят вопросы, такие как:

• порядок приёма и увольнения работников;
• основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
• режим работы;
• время отдыха;
• меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам.

Трудовой распорядок регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (статья 189 ТК РФ).

Перед подписанием трудового договора работник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также с коллективным договором (статья 68 ТК РФ).

Это даёт работнику возможность заранее ознакомиться с правилами, действующими в организации, и принять решение о том, хочет ли он работать в таких условиях. Проставляя свою подпись, работник подтверждает, что обязуется соблюдать эти правила.

Нарушение трудовой дисциплины

Если сотрудник не выполняет свои рабочие обязанности или выполняет их плохо и его вина доказана, это считается дисциплинарным проступком. В таком случае работодатель имеет право сделать сотруднику замечание, объявить выговор или даже уволить его по соответствующим статьям (статья 192 Трудового кодекса РФ).

К трудовым обязанностям относится и соблюдение режима рабочего времени, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре сотрудника. Поэтому опоздание на работу при определённых обстоятельствах тоже может быть расценено как дисциплинарный проступок. Эту информацию можно найти в письме Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ.

Прежде чем принять решение о применении дисциплинарного взыскания, работодатель должен следовать определённой процедуре:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте в присутствии не менее двух свидетелей. В акте должно быть указано точное время отсутствия.
2. Потребовать от сотрудника письменное объяснение. Сотрудник должен предоставить объяснение в течение двух рабочих дней (статья 193 Трудового кодекса РФ).
3. Рассмотреть объяснение сотрудника или составить акт о непредоставлении объяснения.
4. Оценить, были ли причины опоздания уважительными.
5. Оценить тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (статья 92 Трудового кодекса РФ).
6. Учесть предыдущее поведение сотрудника и его отношение к работе (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Опоздание как проступок

Наиболее часто встречающимся проступком, с которым приходится сталкиваться работодателю, является опоздание. Оно представляет собой отсутствие сотрудника на рабочем месте в период, когда он должен исполнять свои обязанности в соответствии с трудовым договором.

Однако между опозданием и прогулом есть существенная разница. Прогул — это более серьёзное нарушение, которое отличается от опоздания следующими характеристиками:

• Продолжительность: прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд, в то время как опоздание — это задержка от 1 минуты до 4 часов.
• Способ фиксации: прогул обязательно отмечается в табеле учёта рабочего времени, в то время как опоздание фиксируется только при использовании пропускной системы.
• Тяжесть проступка: прогул относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, в то время как опоздание считается незначительным нарушением.
• Меры наказания: за опоздание на работу не предусмотрено увольнение, в отличие от прогула. За опоздание обычно следуют более мягкие наказания, такие как замечание или выговор.

Причины опозданий

Опоздание, каким бы коротким оно ни было, является нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда опоздание происходит по вине работника. Прежде чем применять к сотруднику меры наказания, необходимо выяснить причины его опоздания. Возможно, они окажутся уважительными и не зависящими от работника. К таким причинам относятся:

• болезнь сотрудника или его близкого родственника, например ребенка;
• сбои в работе общественного транспорта или дорожно-транспортное происшествие;
• выполнение общественных обязанностей;
• прохождение обязательного медицинского осмотра;
• стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т. д.

Уважительная причина должна быть подтверждена документально, например, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД или автотранспортного предприятия. Только в этом случае сотрудник имеет право избежать наказания. Руководитель, убедившись в уважительности причины опоздания сотрудника, не имеет права применять к нему дисциплинарные взыскания.

Что говорит Трудовой кодекс об опозданиях

Согласно нормам трудового законодательства, задержка на рабочем месте на любой срок является нарушением трудовой дисциплины. В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение опоздания, однако, как правило, любое появление на рабочем месте позже установленного времени считается опозданием.

Статья 192 Трудового кодекса РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить за нарушение трудовой дисциплины, включая опоздания:

• Замечание — в случае незначительного нарушения трудовой дисциплины.
• Выговор — при повторном нарушении правил трудового распорядка или при однократном серьёзном нарушении трудовой дисциплины.
• Увольнение — при многократном и систематическом нарушении внутреннего трудового распорядка, независимо от последствий таких проступков.

Работодатель может применять дисциплинарную ответственность по своему усмотрению. Привлечение сотрудника к ответственности не является строго обязательной обязанностью, это лишь право работодателя.

Причины для опоздания: уважительные и неуважительные

Сотрудники могут опаздывать на работу по разным причинам.

Причины опоздания можно разделить на уважительные и неуважительные.

Если у сотрудника есть уважительная причина для опоздания, к нему нельзя применять дисциплинарные меры. К уважительным причинам относятся:

• плохое самочувствие сотрудника;
• болезнь близкого родственника или ребёнка;
• смерть близкого родственника;
• участие в аварии;
• сбои в работе общественного транспорта;
• стихийное бедствие или объявление чрезвычайного положения;
• несчастный случай с сотрудником, в результате которого он получил травму;
• выполнение государственных или общественных обязанностей и другие причины.

Уважительные причины обычно подтверждаются оправдательными документами. Все остальные причины считаются неуважительными, поэтому за них к сотруднику могут применяться дисциплинарные меры.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудовому кодексу РФ, нельзя уволить сотрудника только за одно опоздание. Однако если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, руководитель имеет право уволить его по своей инициативе, руководствуясь статьёй 192 ТК РФ.

В таком случае последовательность действий будет следующей:

1. При первом опоздании сотрудник должен написать объяснительную записку, в которой он указывает причину своего поступка и прилагает к ней имеющиеся справки. Это нужно сделать в течение 48 часов.
2. Если в течение двух дней работник не предоставил объяснительную записку и отказался от объяснений, в присутствии трёх свидетелей составляется акт об отказе от объяснений.
3. Если причина опоздания неуважительная, составляется акт об опоздании. Этот документ должен быть подписан двумя свидетелями, которые подтверждают факт нарушения.
4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, на который приглашают всех причастных лиц.
6. На основании составленного акта и проведённого разбора на предприятии издаётся приказ, в котором указываются санкции, применяемые к нарушителю.
7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляется соответствующий акт, который подписывают три свидетеля.
8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. В трудовой книжке следует указать причину увольнения: «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Статья

При увольнении сотрудника в трудовой книжке необходимо указать причину увольнения. Кадровой службе следует ссылаться на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник систематически опаздывает на работу, причиной увольнения может стать статья 192 «Дисциплинарные взыскания».

Как мы уже говорили ранее, работодатель не может уволить сотрудника за одно опоздание на работу продолжительностью не более четырёх часов. Однако при систематических нарушениях дисциплины он имеет право расторгнуть трудовой договор.

Систематическими опозданиями считаются случаи несвоевременного прихода на работу три и более раз. Согласно законодательству, каждый факт нарушения должен быть зафиксирован документально.

Если у работодателя есть письменные объяснительные записки и другие документы, подтверждающие систематическое опоздание сотрудника, он может уволить его по статье 192 Трудового кодекса РФ.

В случае отсутствия таких документов сотрудник имеет право обратиться в суд с требованием восстановить его в должности.

Давайте рассмотрим пошагово действия, которые необходимо выполнить работодателю для увольнения сотрудника, который систематически опаздывает на работу:

1. Формируется комиссия из сотрудников компании. В её состав могут входить коллеги нарушителя, которые могут подтвердить факт опоздания, представители кадрового отдела и руководитель отдела.
2. Комиссия знакомится со всеми материалами — объяснительными записками и документами, прилагающимися к ним.
3. На основании полученной информации члены комиссии решают, стоит ли уволить сотрудника или нет.
4. После обсуждения вопроса и принятия решения издаётся приказ об увольнении сотрудника с указанием причины (систематические опоздания или прогул).

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже было сказано, уволить сотрудника за однократное опоздание нельзя. Однако, если опоздания происходят регулярно, работодатель может применить дисциплинарное взыскание, например, выговор или замечание.

Для этого необходимо соблюдать определённый порядок действий:

1. При каждом опоздании с сотрудника нужно брать объяснительную записку. Её необходимо предоставить работодателю в течение двух рабочих дней.
2. Если объяснительная не предоставлена, нужно составить об этом письменный акт.
3. После этого можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, которое зависит от тяжести проступка и его систематичности.
4. Дисциплинарное взыскание можно применить только в течение одного месяца со дня обнаружения проступка.
5. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении к нему дисциплинарной меры.

Важно помнить, что нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, недопустимо применять двойное взыскание за одно опоздание. Однако, если опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценён работодателем как отдельное нарушение.

По истечении трёх дней опозданий сотрудник может быть уволен. Чтобы увольнение было юридически грамотным и обоснованным, необходимо зафиксировать три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Прежде чем уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что люди, столкнувшиеся с несправедливостью, могут оспорить решение в суде.

Если действия работодателя были в рамках Трудового кодекса, суд встанет на его сторону. Однако если сотрудник сможет доказать неправомерность действий по отношению к нему, его придётся восстановить на работе.

Вот основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

• работника уволили после второго опоздания, но первое нарушение не было зафиксировано документально;
• работник допустил два опоздания, но только одно из них было по неуважительной причине;
• период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
• работодатель объединил все опоздания работника и назвал их прогулом;
• было допущено два нарушения, но за одно из них не было наложено взыскание.

Объяснительная за опоздание

Объяснительная записка — это документ, который сотрудник организации предоставляет в случае нарушения трудового распорядка. В ней он объясняет причины своего опоздания или отсутствия на работе. К записке часто прилагаются документы, которые могут подтвердить слова сотрудника и помочь ему оправдаться перед начальством.

Хотя у объяснительной записки нет установленной формы, она должна содержать следующую информацию:

• Полное наименование организации.
• Персональные данные лица, от которого исходит объяснительная записка (ФИО, должность).
• Персональные данные лица, составляющего записку (ФИО, должность).
• Наименование документа — «Объяснительная записка». Оно указывается по центру строки.
• Полное описание причин опоздания, а также всевозможных обстоятельств, которые этому способствовали;
• Документы, подтверждающие причины опоздания.
• Дату и подпись в конце записки.

Согласно Трудовому кодексу РФ, у сотрудника есть два дня на то, чтобы написать объяснительную записку. Если по каким-либо причинам он не смог этого сделать, то это не отменяет возможности применить к нему дисциплинарное взыскание.

Сотрудник не согласен с увольнением: куда обратиться

Если вас уволили, но вы не согласны с этим, важно действовать быстро. Срок для подачи иска в суд при увольнении очень короткий — всего один месяц. Если его пропустить, восстановить свои права будет гораздо сложнее, потребуется веская причина.

Сначала нужно написать заявление на имя руководителя компании. К нему необходимо приложить копии документов, подтверждающих вашу правоту. Заявление следует составить в двух экземплярах, чтобы на втором при получении поставили отметку о получении.

Затем можно обратиться в следующие органы:

• Профсоюз. Если вы являетесь членом профсоюза, то без его согласия вас не могут уволить. Если увольнение всё же произошло, вы можете подать письменное заявление в профсоюз. После этого будет проведена проверка увольнения. Если нарушение будет обнаружено, профсоюз поможет оформить жалобы в контролирующие органы.
• Трудовая инспекция. Этот орган следит за соблюдением трудового законодательства. Жалобу на действия работодателя можно подать в течение одного месяца с даты увольнения. Трудинспектор проведёт внеплановую проверку. Если нарушение подтвердится, на организацию будет наложен штраф, а также выдано предписание о восстановлении вас на работе.
• Прокуратуру. Это ещё один надзорный орган. При обращении проводится прокурорская проверка. Её преимущество в том, что при обнаружении существенных нарушений материалы дела могут быть сразу переданы в суд.
• Суд. В течение месяца с момента увольнения можно подать иск о незаконном увольнении. Если суд встанет на вашу сторону, работодатель будет обязан восстановить вас в должности и выплатить денежную компенсацию (в том числе за моральный вред).

Сотрудник не согласен с увольнением: куда обратиться

В жизни может случиться так, что по каким-то причинам вы не сможете прийти на работу вовремя. В такой ситуации важно действовать следующим образом, чтобы минимизировать возможные санкции со стороны начальства:

1. В первую очередь предупредите своего непосредственного руководителя о задержке и объясните причину. Это нужно сделать в любом случае, независимо от того, что стало причиной опоздания — проспали, попали в пробку, сломался автобус и так далее. Если такие ситуации редки, то начальник может отнестись к ним с пониманием.
2. Если причина опоздания была уважительной, обязательно получите оправдательный документ. Например, если вы обращались к врачу, возьмите справку из медицинского учреждения, если попали в аварию — справку из ГИБДД и так далее.
3. Напишите объяснительную записку. Этот документ не является оправдательным, но позволяет изложить происшествие с вашей точки зрения. К объяснительной записке можно приложить оправдательные документы, если они имеются.
4. Не рекомендуется лгать. Лучше рассказать начальнику правду и пообещать так больше не делать, чем придумывать убедительные причины опоздания. Также не стоит подделывать документы, поскольку их всегда можно проверить.

Что делать опаздывающему работнику, чтобы не уволили

В любой день может случиться так, что работник не сможет вовремя прийти на работу. В такой ситуации лучше действовать следующим образом, чтобы минимизировать возможные санкции со стороны руководства:

1. В первую очередь необходимо предупредить своего непосредственного руководителя о задержке и объяснить причину произошедшего. Это необходимо сделать независимо от причины опоздания: проспал, попал в пробку, сломался автобус и так далее. Если опоздания происходят редко, то начальник может отнестись к этому с пониманием.
2. Если причина опоздания была уважительной, обязательно нужно предоставить оправдательный документ. Например, если вы обращались к врачу, нужно взять справку из медицинского учреждения, если попали в аварию — справку из ГИБДД и так далее.
3. Также необходимо написать объяснительную. Этот документ не является оправдательным, но позволяет изложить произошедшее с точки зрения работника. К нему же можно прикрепить оправдательные документы, если они имеются.
4. Крайне не рекомендуется врать о причинах опоздания. Лучше рассказать начальнику правду и пообещать так не делать, чем придумывать уважительные причины для поздней явки на работу. Также не стоит подделывать документы, поскольку любой из них можно проверить.

Опоздание менее 10 минут по ТК РФ не считается опозданием

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают при увольнении за опоздание:

1. Работника уволили после двух опозданий, но первое нарушение не было зафиксировано документально.
2. Работник допустил два опоздания, но только одно из них было по неуважительной причине.
3. Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев.
4. Работодатель суммировал все опоздания сотрудника и назвал это нарушение прогулом.
5. Было допущено два нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Опоздание — это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьёзным. Если опоздания сотрудника нерегулярны, то начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием. В такой ситуации важно проявить человечность. Возможно, у сотрудника возникли действительно серьёзные проблемы.

Законен ли штраф при опоздании

Поскольку опоздания считаются незначительными нарушениями, работодатель может применять только дисциплинарные взыскания. Однако даже они могут серьёзно осложнить жизнь непунктуального сотрудника.

Согласно статье 192 главы 30 Трудового кодекса, руководство имеет право использовать следующие виды наказаний:

• устное или письменное замечание при однократном нарушении;
• выговор за неоднократные опоздания (разновидность нематериального наказания);
• строгий выговор при систематических опозданиях;
• расторжение трудового договора, увольнение по статье в случае, если другие меры не помогли и сотрудник продолжает опаздывать (не менее трёх опозданий).

Любое из вышеперечисленных наказаний правомерно, если проверка выявит отсутствие уважительных причин опозданий. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для наказания сотрудника и не будет иметь негативных последствий.