В законодательстве предусмотрены три вида взысканий: от простого выговора до увольнения. Каждое из них имеет разную степень тяжести и применяется по-разному. В Трудовом кодексе нет понятия «строгий выговор», но это наказание всё ещё применяется, особенно в отношении сотрудников МВД.

Когда работодатель нанимает человека, он ожидает, что тот будет выполнять свои обязанности в соответствии с правилами компании и законодательством. Если сотрудник нарушает внутренние регламенты или проявляет небрежность в работе, работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

Чтобы обеспечить законное применение взысканий и защитить права работников, Трудовой кодекс предлагает руководствоваться общими правилами наложения дисциплинарных взысканий. А детали применения каждого вида наказания определяются другими федеральными и отраслевыми нормативными актами.

Понятие и законодательная база

В Трудовом кодексе РФ и других законодательных актах, регулирующих отношения между работодателем и работником, нет определения термина «строгий выговор». Однако это не мешает работодателям применять эту дисциплинарную меру, которая может привести к увольнению.

Законы, регулирующие деятельность силовых структур, позволяют применять строгий выговор в качестве наказания для военнослужащих и сотрудников МВД. В этих организациях после предупреждения может быть назначен обычный выговор, а затем — строгий. Однако использование такой меры воздействия не ограничивается только этими категориями служащих.

Назначение строгого выговора допускается федеральным законодательством и межотраслевыми соглашениями для сотрудников следующих структур:

• органов прокуратуры;
• таможенного ведомства;
• следственного комитета;
• альтернативной военной службы;
• системы МЧС;
• нотариальной службы;
• морского транспорта и рыбной промышленности;
• железнодорожников;
• персонала, занятого на объектах атомной и ядерной энергетики.

Основания для применения

Наказание может быть назначено, если сотрудник:

• не выполняет свои должностные обязанности;
•  длительное время отсутствует на работе без уважительной причины;
• систематически опаздывает;
• ненадлежащим образом относится к своим служебным обязанностям;
• причиняет материальный ущерб компании или третьим лицам;
• нарушает правила безопасности, создавая опасную ситуацию для жизни и здоровья людей;
• появляется на рабочем месте в состоянии алкогольного или другого опьянения;
• вступает в острые конфликты с другими сотрудниками или руководством и т. д.

Работодатель имеет право самостоятельно оценивать степень тяжести проступка и достаточность принятых мер.

Цель такой санкции:

• оценочная — сообщить работнику о том, что он не справляется со своими обязанностями;
• предупредительная — предостеречь сотрудника от продолжения подобных действий;
• мотивационная — стимулировать служащего к более ответственному отношению к работе и соблюдению трудовой дисциплины.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор — это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (статья 192). Решение о применении выговора должно быть обоснованным и соответствовать законодательству.

Выговор может иметь практическое значение в двух аспектах:

1. Как основание для увольнения. Если сотрудник неоднократно не выполняет свои обязанности и имеет дисциплинарное взыскание, то выговор может стать законным основанием для его увольнения (пункт 5 статьи 81 ТК РФ). При этом выговор является не только дисциплинарным взысканием, но и фактом, который свидетельствует о том, что работник не выполнил свои обязанности. Два выговора, вынесенных законно (о том, как обеспечить их законность, мы поговорим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Однако для этого необходимо, чтобы выговоры были вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ).
2. Как мера повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения выговор имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, который получил выговор и зафиксировал его в своём личном деле, может захотеть реабилитироваться в глазах работодателя и начать работать лучше.

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работодатель может применять следующие виды дисциплинарных взысканий в отношении недобросовестных работников:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Замечание обычно выносится за незначительные нарушения и служит предупреждением о недопустимости подобного поведения. Однако работодатель не обязан применять наказания в указанной последовательности, в зависимости от степени тяжести нарушения.

Например, сотруднику может быть объявлен выговор даже без предварительных предупреждений. Также работодатель имеет право уволить работника, который ранее не был замечен в нарушении установленных правил, при наличии соответствующих оснований для такого решения.

Чем руководствуются работодатели, вынося строгий выговор

Поскольку строгий выговор чаще применяется в силовых ведомствах, особенно среди военнослужащих и сотрудников МВД, важно изучить нормы законодательства, которые регулируют деятельность в этих сферах.

К таким законам относятся:

• закон о службе в органах внутренних дел и внесении изменений в законодательство Российской Федерации;
• закон о прокуратуре Российской Федерации;
• закон о таможенной службе;
• закон о статусе военнослужащих.

Для военных также действуют нормы, указанные в Дисциплинарном уставе Вооруженных сил.

Если сотрудник силового ведомства нарушил какое-либо из положений этих законов, применение строгого выговора является законным. При этом те же нормы закона и дополнительные ситуации могут быть отражены во внутренних нормативах учреждения.

Строгий выговор в полиции обычно не просто дисциплинарное взыскание. Его основная цель — предупредить или создать ситуацию, когда в отношении нарушителя могут быть предприняты более серьёзные действия:

• уведомление о несоответствии должности;
• лишение знаков отличия;
• увольнение;
• перевод на нижестоящую должность;
• досрочное прекращение трудовых отношений;
• применение меры дисциплинарного ареста в отношении военнослужащих в офицерском звании.

Как накладывается дисциплинарное взыскание

Взыскание можно отменить не только в случае неправомерности решения, но и при несоблюдении процедуры применения.

Если работодатель заинтересован в наказании сотрудника, он должен следовать определённому алгоритму действий:

• руководитель и ответственные лица фиксируют нарушение или неисполнение обязанностей конкретным сотрудником;
• в организациях обычно используется схема подачи докладных записок от имени непосредственного руководителя отдела на имя директора компании с описанием нарушения и указанием вины сотрудника;
• неявка на работу или неправильные действия сотрудника фиксируются через внутренний акт, составленный и подписанный специально собранной комиссией;
• руководитель запрашивает у провинившегося сотрудника объяснения. На подготовку письменной объяснительной записки даётся два дня;
• в записке сотрудник может указать причины своего поведения, свою вину в произошедшем событии и наличие объективных причин для произошедшего;
• отказ от дачи объяснений в установленный срок оформляется новым актом;
• затем руководство принимает решение о виновности сотрудника и возможных мерах наказания;
• если выбрана форма вынесения строгого выговора, издаётся внутренний приказ о дисциплинарном наказании со ссылкой на подтверждающие документы (докладные, акты, объяснительные);
• после издания приказа сотрудника в трёхдневный срок должны ознакомить с вменённой санкцией, а при отказе от подписания со стороны виновника, согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, составляется акт.

Порядок применения

Чтобы применение наказания соответствовало нормам законодательства, представитель работодателя, решивший объявить выговор, должен следовать определённому порядку действий:

1. Зафиксировать проступок, составив докладную записку и передав её вышестоящему руководителю.
2. В письменном виде уведомить подчинённого о возможном применении санкций, получив от него подпись в подтверждение того, что он ознакомлен с этой информацией.
3. Получить от сотрудника письменные объяснения случившегося, которые помогут прояснить картину произошедшего. Сотрудник имеет право предоставить аргументированные основания, объясняющие и оправдывающие его действия.
4. После изучения объяснительной записки руководитель должен тщательно взвесить все обстоятельства происшествия, учитывая пояснения сотрудника, и принять обоснованное решение, руководствуясь положениями внутренних нормативных актов и государственных законодательных актов.

Приказ о вынесении выговора

Выговор сотруднику оформляется приказом, который подписывает руководитель предприятия.

В приказе необходимо указать причину, по которой сотруднику вынесен выговор. Документ должен быть составлен таким образом, чтобы было понятно, почему к сотруднику применена санкция. Для этого в приказе описывается проступок без лишних деталей.

В приказе о вынесении выговора следует указать:

• порядковый номер и дату приказа;
• сведения о руководителе и сотруднике, который допустил проступок;
• информацию о том, что к приказу прилагаются все документы, связанные с проступком: докладная записка (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную записку, сама объяснительная записка или акт о непредставлении объяснительной записки;
• даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан руководителем предприятия и сотрудником в течение 3 дней с момента его составления.

Снятие выговора  с сотрудника

Выговор имеет законную силу в течение определённого периода времени.

Законодательство предусматривает различные способы снятия выговора с работника:

• По истечении одного года с момента вынесения выговора работодателем, это дисциплинарное взыскание признаётся недействительным. Для этого не требуется создавать дополнительные документы или распоряжения — выговор прекращает своё действие автоматически.
• Снятие выговора по инициативе работодателя. Руководитель, основываясь на докладах от руководителей подразделений, новых объяснительных работника или по своему желанию, может аннулировать выговор. Снятие выговора осуществляется на основании соответствующего приказа.
• Обжалование выговора работником в рамках разрешения трудового спора. В этом случае сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд, чтобы оспорить действия руководства предприятия.

Как оформить невыход на работу без уважительной причины

Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде выговора, необходимо сначала оформить прогул в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Для этого нужно составить следующие документы:

• докладную записку от руководителя провинившегося сотрудника;
• объяснительную от самого нарушителя, в которой он должен объяснить причины своего отсутствия на работе;
• акт, подтверждающий факт нарушения Трудового кодекса в виде прогула.

Объявлять выговор за прогул можно как на специальных бланках, так и на обычных листах формата А4, в зависимости от размера компании и её внутренних правил.

Обычно в день прогула или на следующий день начальник предприятия пишет докладную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

В акте указываются:

• должность и ФИО сотрудника;
• дата и время его отсутствия на рабочем месте;
• дата и время составления акта о прогуле;
• подписи трёх свидетелей, работающих в компании.

Образец приказ об объявлении взыскания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора за прогул составляется на листе формата A4 и содержит следующую информацию:

• наименование документа — «Приказ»;
• дата и место составления;
• содержание приказа — «Об объявлении выговора»;
• причина приказа;
• распоряжение.

К приказу прилагаются следующие документы:

• акт об отсутствии на рабочем месте
• объяснительная записка о причинах прогула.

Разница между обычным и строгим выговором

Как часто бывает, желание начальства наказать работника может привести к тому, что желаемое принимается за действительное. В такие моменты память услужливо подсказывает, что строгий выговор — это не просто плод воображения, а реальное дисциплинарное взыскание.

Однако это утверждение справедливо только для тех, кто связан со службой в армии или органах МВД. В специальных законах и указах, регулирующих исполнение воинских обязанностей, действительно есть упоминание о строгом выговоре. Закон о статусе военных (статья 28.4 76-ФЗ) и закон о службе в МВД (статья 50 342-ФЗ) также предусматривают возможность наложения строгого выговора.

Несмотря на то, что понятия «выговор» для гражданского лица и «строгий выговор» для военнообязанного похожи по форме, они не являются тождественными. В чём же разница?

Основное различие заключается в том, что отдельные федеральные законы, предусматривающие форму строгого выговора, также предлагают командирам на выбор несколько более серьёзных дисциплинарных мер:

• лишение знаков отличия или увольнение (сколько нужно выговоров для увольнения, читайте здесь);
• предупреждение о неполном соответствии;
• понижение в должности или звании;
• досрочное увольнение и расторжение воинского контракта;
• дисциплинарный арест (только для военнослужащих в звании ниже офицерского).

Снятие строгого выговора

Поскольку нормы отдельных специализированных законов не могут противоречить требованиям Трудового кодекса, период действия любого дисциплинарного взыскания не может быть больше 365 календарных дней. Обычно работодателю не нужно издавать отдельный приказ о применении взыскания. Когда с момента вынесения строгого выговора проходит год, он считается погашенным автоматически.

Если вы не хотите ждать целый год или не согласны с решением руководства, у вас есть два варианта, чтобы отменить взыскание досрочно:

1. Обратитесь к руководству с просьбой об отмене взыскания. Объясните, что вы улучшили свои рабочие показатели или достигли каких-то особенно полезных результатов в производстве.
2. Воспользуйтесь правом на обжалование действий руководства. Направьте жалобу в инспекцию труда или суд в соответствии со статьёй 382 Трудового кодекса.

Если ваше обращение будет удовлетворено, работодатель должен будет издать приказ об отмене дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц.

Обжалование и ответственность работодателя

Если сотрудник не согласен с наложенным на него взысканием, он имеет право обжаловать решение работодателя. Для этого существуют два способа:

• написать жалобу в трудовую инспекцию;
• обратиться в суд с исковым заявлением.

Последний вариант также доступен для военнослужащих.

Основанием для признания взыскания незаконным может быть не только отсутствие самого дисциплинарного проступка, но и нарушения в процедуре вынесения выговора. Обычно это связано с отсутствием необходимых документов, таких как акты, приказы, докладные и служебные записки и т. д.

В случае неправомерного наложения взыскания суд может обязать работодателя отменить его.

Можно ли досрочно снять взыскание

Согласно Трудовому кодексу и другим нормативным актам, срок действия выговора (в том числе строгого) для сотрудников соответствующих ведомств составляет один календарный год. По истечении этого срока взыскание автоматически снимается.

Однако наказание может быть отменено досрочно в следующих случаях:

• сотрудник подал заявление об отмене выговора, и его просьба была удовлетворена;
• за сотрудника ходатайствует профсоюз;
• инициативу проявил непосредственный или прямой руководитель наказанного;
• администрация самостоятельно приняла решение об отмене.

Независимо от того, кто подал заявление, решение об отмене выговора остаётся за администрацией. Для этого издаётся соответствующий приказ, подписанный руководителем компании.

Сотрудник, получивший строгий выговор, может обжаловать его в течение установленного срока. В этом случае решение по заявлению будет приниматься следующими инстанциями:

• государственной трудовой инспекцией;
• органом, рассматривающим трудовые споры;
• районным судом.

Если хочется более строгих мер

Не допускается применение к работникам мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

За нарушение дисциплины не разрешается:

• понижать в должности;
• штрафовать;
• переносить или отменять отпуск;
• удерживать часть зарплаты и т. п.

Если в результате проверки или жалобы инспекция по труду обнаружит применение к работнику взыскания за дисциплинарный проступок, отличного от замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьёзном штрафе, а наложенное на работника взыскание будет отменено.

В случае незаконного удержания денег с работника в качестве наказания, при обжаловании работодатель будет обязан не только вернуть эти деньги, но и выплатить пени за задержку заработной платы.

Заключение

Вынесение выговора – это официальная процедура, которая фиксируется в приказе руководителя организации. Этот приказ применяется в отношении сотрудника в качестве дисциплинарной меры.

Однако перед тем как издать такой приказ, руководство должно правильно его оформить, подготовив необходимые документы. К ним относятся:

• докладная записка или акт комиссии, которые фиксируют проступок сотрудника;
• уведомление сотрудника о необходимости предоставить объяснительную;
• акт о непредоставлении объяснительной;
• акт об отказе сотрудника подписать приказ о выговоре.

Важно отметить, что выговор не должен называться строгим выговором. Если это будет указано, то трудовая инспекция или суд могут признать приказ о вынесении выговора недействительным.