Многие сотрудники и работодатели задаются вопросом о так называемой «13-й зарплате». Что это за дополнительная выплата, кому она положена и на каких условиях может быть начислена?

В этой статье наши юристы подробно расскажут, что представляет собой «13 зарплата» в 2025 году, какие категории работников могут на неё рассчитывать и как регулируются эти выплаты в соответствии с действующим законодательством.

1. Понятие «13 заработная плата».

Обычно заработная плата начисляется за каждый из 12 календарных месяцев в году — именно по такой схеме строятся стандартные расчеты оплаты труда сотрудников. Каждый месяц человек получает фиксированную сумму, которая отражена в бухгалтерских ведомостях компании и соответствует трудовому договору. Поэтому у многих возникает вопрос: откуда же появился термин «тринадцатая зарплата»?

В народе так называют дополнительное вознаграждение, которое выплачивается один раз в год в качестве бонуса или премии от работодателя. Хотя название «13-я зарплата» давно закрепилось в разговорной речи, юридически такого понятия не существует. Это всего лишь распространённое выражение, которым обозначают ежегодное поощрение сотрудников. Обычно размер «13-й зарплаты» соответствует среднему ежемесячному заработку за календарный год, что и стало причиной появления такого неофициального названия.

Сегодня решение о том, поощрять ли сотрудников подобным образом, принимает сам работодатель. Некоторые компании отказались от этой практики, предпочитая направлять прибыль на другие нужды. Другие, напротив, продолжают таким образом стимулировать сотрудников на работу и выплачивают «13-ю зарплату» в виде ежегодной премии в конце декабря.

При этом Трудовой кодекс РФ предлагает несколько вариантов, как работодатели могут поощрять своих сотрудников. Так, существуют следующие формы поощрения сотрудников за их труд:

• Объявление благодарности с занесением в личное дело.
• Вручение почётных грамот.
• Присвоение звания «Лучший работник».
• Награждение различными подарками.

Но одной из самых популярных форм поощрения является выплата материальных премий, подвидом которой как раз и считается «13-я зарплата».

2. «13-я зарплата»: на чем основана и как регламентируется.

В Трудовом кодексе Российской Федерации нет конкретных положений о выплате «13-й зарплаты», а само это понятие не является юридическим термином. Поэтому вопрос премирования на каждом предприятии решается индивидуально, основываясь на локальных нормативных актах.

Законодательство лишь в общих чертах упоминает о премиях, предоставляя работодателю свободу в вопросе поощрения сотрудников. Это означает, что решение о введении «13-й зарплаты» принимается руководством компании, и если оно положительное, то детали выплаты должны быть зафиксированы в соответствующих внутренних документах.

«13-я зарплата» может регулироваться следующими документами:

• Коллективный договор.
  Если в компании есть коллективный договор, то вопросы о сроках и условиях выплаты «13-й зарплаты» могут быть закреплены в нем.
• Положение о премиях.
  Это отдельный документ, который конкретизирует, какие премии и в каких случаях выплачиваются.
• Трудовой договор.
  В некоторых случаях условия по выплате «13-й зарплаты» (премии) могут быть индивидуально прописаны в трудовом договоре сотрудника.

Руководитель компании имеет полное право самостоятельно решать, как будет выплачиваться «13-я зарплата»: всем сотрудникам или только отдельным работникам. Это предоставляет работодателю большую гибкость в принятии решений о поощрении.

Важно отметить, что в локальных нормативных актах компании, помимо порядка начисления премии, также указываются ситуации, при которых сотрудник может быть полностью или частично лишен этого поощрения.

Существует несколько оснований для лишения или снижения размера «13-й зарплаты»:

• Регулярные опоздания на работу.
• Прогулы.
• Нарушения трудовой дисциплины.
• Дисциплинарные взыскания за другие проступки.
• Недостижение установленных KPI или других рабочих показателей и т.д.

Причины, по которым сотрудник лишается премии, должны быть официально зафиксированы в локальных нормативных актах компании. Это позволит избежать возможных конфликтов в коллективе.

Поскольку выплата «13-й зарплаты» является исключительно добровольным решением работодателя, опротестовать его в случае невыплаты или отмены практически невозможно. Исключение может составлять ситуация, когда условия премирования четко прописаны в трудовом договоре или коллективном соглашении, и работник считает, что его права нарушены. В таком случае единственный выход — обратиться в суд. Однако подобные дела в юридической практике встречаются крайне редко.

3. Как рассчитывается «13 зарплата».

Каждая организация устанавливает размер и условия выплаты премий самостоятельно, исходя из своих финансовых возможностей и внутренней политики мотивации сотрудников. Обычно эти условия прописываются в коллективных договорах или в специальных положениях о премировании, что позволяет обеспечить единые стандарты для всех работников.

Однако есть и другой подход, когда детали выплаты так называемой «13-й зарплаты» обсуждаются в индивидуальных трудовых договорах с каждым сотрудником. Такой метод позволяет более гибко подходить к вопросу премирования, учитывая личные достижения и вклад каждого работника в общий результат.

В России существует три основных метода расчёта и выплаты «13-й зарплаты»:

1. Процент от среднегодовой зарплаты.
2. Фиксированная сумма.
3. Начисление по окладу.

Выбор того или иного подхода зависит от политики компании и её финансовых возможностей.

Расчет по проценту от среднегодовой зарплаты.

Во многих организациях «13-я зарплата» рассчитывается как процент от годового дохода сотрудника. Например, компания N решила выплачивать годовую премию в размере 10% от заработка за год. Если Иван Иванович заработал за год 1,5 миллиона рублей, то его «13-я зарплата» составит 150 тысяч рублей — десятую часть его годового дохода.

Расчет по фиксированной сумме.

Некоторые работодатели предпочитают устанавливать конкретные суммы выплат, которые фиксируются во внутренних нормативных документах. Например, в компании V размер «13-й зарплаты» зависит от должности:

• обычные специалисты получают 40 тысяч рублей;
• руководители отделов или подразделений – 60 тысяч;
• помощники директора – по 80 тысяч и так далее.

Расчет по окладу.

В третьем случае работодатели могут рассчитать «13 зарплату», исходя из определённого процента от оклада, который зависит от стажа работы. Например, в компании M премия составляет 100%, 75% или 50% от оклада.

Если сотрудник Л. отработал полный год, он получит 100% своего оклада — 130 тысяч рублей. Его коллега К., который работает всего десять месяцев, получит 75% от оклада в 130 тысяч рублей, то есть 97 500 рублей.

В бюджетных организациях, где оклады часто ниже, могут устанавливать более высокие премии, достигающие 30 окладов и выше.

4. Облагается ли налогом «13-я зарплата».

«13-я зарплата» облагается налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) по ставке 13%, если годовой доход сотрудника не превышает 5 миллионов рублей, как это предусмотрено частью 2 статьи 255 Налогового кодекса Российской Федерации. Если же общая сумма дохода вместе с премией превышает указанный лимит, то на сумму превышения применяется ставка 15%. Кроме того, работодатель обязан начислить страховые взносы в размере 30% от суммы выплаченной «13-й зарплаты».

Важно отметить, что сотрудники не должны самостоятельно рассчитывать и уплачивать налоги. Вся ответственность за удержание НДФЛ лежит на работодателе, который выступает в роли налогового агента и автоматически вычитает налоги перед тем, как перечислить премию сотруднику.

5. Судебная практика.

В суд обратились два сотрудника ООО «****» с иском к работодателю о взыскании невыплаченных ежеквартальных премий за три квартала текущего года. Истцы утверждали, что согласно трудовым договорам и Положению о премировании, работодатель обязан был выплачивать им премии. Однако вместо регулярных ежеквартальных выплат, они получали их только два раза в год.

Несмотря на то, что сотрудники добросовестно выполняли свои обязанности, работодатель не выполнил свои обязательства по выплате премий за второй, третий и четвертый кварталы. Кроме того, не было вынесено приказов о лишении их премий, и работники не были ознакомлены с Положением о премировании.

Суд установил, что Положение о премировании является неотъемлемой частью системы оплаты труда, и премии должны выплачиваться по результатам каждого квартала. Однако невыплата премий допустима, если работник допустил нарушения или если приказом было принято решение о снижении или отмене премии, чего в данном случае не произошло.

Рассмотрев дело, суд признал требования работников о выплате премий обоснованными. Однако в иске о взыскании ежеквартальных премий, компенсации морального вреда и перерасчете выходного пособия было отказано. Суд мотивировал свое решение тем, что хотя премии и являются частью оплаты труда, они не гарантированы Трудовым кодексом и зависят от решения работодателя.

6. Частые вопросы.

Можно ли самостоятельно рассчитать «13-ю зарплату»?

Да, если вам известен порядок начисления. Вам нужно знать размер оклада или процент от годовой заработной платы, а также учесть возможные налоги.

Обязательно ли прописывать «13-ю зарплату» в трудовом договоре?

Нет, это не является обязательным условием. Вы можете предусмотреть ее в коллективном договоре или в отдельном положении о премировании. Однако если она будет прописана в трудовом договоре, это даст сотруднику дополнительные гарантии ее получения.

Облагается ли «13-я зарплата» страховыми взносами?

Да, как и обычная зарплата, она облагается страховыми взносами по ставке 30%.

7. Заключение юриста.

В 2025 году «13-я зарплата» становится важным инструментом мотивации сотрудников. Выплата премии регулируется локальными актами компании, а не трудовым законодательством. Работодатель самостоятельно решает, выплачивать её или нет, а также устанавливает условия начисления: в зависимости от оклада, процента от дохода или в виде фиксированной суммы.

Следует отметить, что такие выплаты подлежат налогообложению и уплате страховых взносов. Чтобы избежать споров, все правила поощрения должны быть чётко прописаны в документах компании. Это поможет избежать недоразумений и повысить лояльность сотрудников.