Дисциплинарное взыскание — это мера, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, которая применяется к работнику за виновное неисполнение его должностных обязанностей. Закон устанавливает правила и процедуры для применения дисциплинарных взысканий, чтобы обеспечить справедливость и последовательность действий со стороны администрации предприятия.

1. Виды наказаний работников и их законодательное регулирование.

Наказание является одним из способов мотивации сотрудников, который направлен на то, чтобы внушить им чувство страха перед определенными административными мерами со стороны руководства компании.

Основная цель применения наказания — не допустить совершения сотрудником действий, которые могут нанести вред работодателю.

В зависимости от методов, которые используются для воздействия на работника, все виды наказаний можно разделить на две группы:

Нематериальные.

Они не предполагают никакого финансового воздействия на сотрудника и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные.

В данном случае основным методом воздействия является денежная составляющая, которая применяется для наказания сотрудников за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

• штрафы,
• лишение премии (депремирование),
• привлечение к материальной ответственности,
• временное сокращение социального пакета и т.п.

В отличие от дисциплинарных взысканий, которые регулируются трудовым законодательством, материальные методы не имеют такой правовой базы. Например, введение системы штрафов не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным. На основании этого работодателя могут привлечь к ответственности.

2. Виды дисциплинарных взысканий.

Замечание.

Данный метод воздействия на сотрудников является наиболее лояльным, поскольку он осуществляется в словесной форме и не имеет строгой формы. Как правило, замечание применяется к сотруднику, который допустил незначительное нарушение, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Запись о замечании в трудовую книжку не производится.

Выговор.

Этот метод носит более официальный характер, так как объявление выговора происходит в письменной форме и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение.

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

• однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
• повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
• совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Стоит учесть, что за один и тот же проступок нельзя применять к сотруднику разные виды наказания (например, выговор и увольнение).

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

3. Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания.

Основаниями для применения дисциплинарных взысканий в отношении работника являются совершенные им проступки.

Перечень таких проступков не определен на законодательном уровне. Однако, установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, дисциплинарными проступками, за которые предусмотрена ответственность, могут быть:

• Неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
• Несоблюдение трудового графика, например, опоздания, необоснованные неявки на работу;
• Нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
• Совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

4. Порядок применения дисциплинарного взыскания.

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, работодатель составляет акт о непредоставлении письменных объяснений.

Непредоставление работником объяснения не может служить основанием для не применения дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ).

На основании представленного работником объяснения или акта о непредоставлении письменных объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть представлен работнику для ознакомления под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, за исключением времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе от ознакомления (часть 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ).

5. Срок применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в течение одного месяца с момента обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

6. Сколько действует.

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, то дисциплинарное взыскание действует один год. По прошествии этого срока он считается не имевшим взысканий (согласно статье 194 Трудового кодекса РФ).

7. Как снять досрочно.

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины может быть снято до истечения годичного срока. С таким предложением могут выступить:

• работодатель (руководитель предприятия),
• сам работник,
• непосредственный руководитель наказанного,
• профсоюз (выборный орган).

Инициатива этих лиц обычно оформляется в виде служебной записки на имя руководителя организации. После получения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

8. Обжалование дисциплинарного взыскания.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание, если он не согласен с решением работодателя. Для этого ему необходимо обратиться в Государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или суд.

При подаче жалобы необходимо составить акт по образцу. Важно, чтобы все факты были изложены максимально правдиво, иначе наказание может быть усилено, если будут установлены факты подтасовки.

Подать жалобу можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа о взыскании. Однако этот срок сокращается до 1 месяца, если результатом дисциплинарного взыскания является увольнение.

Причины для обжалования могут быть различными, например:

• приказ о взыскании оформлен некорректно;
• взыскание было наложено с нарушением сроков;
• наказание было применено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
• работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После того, как жалоба будет рассмотрена, орган, который принял такое решение, должен применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

9. Штрафы — это не дисциплинарные взыскания.

Среди работодателей в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины часто используются так называемые штрафы. Однако, трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в качестве наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой метод воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей. Хотя виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные трудовым кодексом, и не включают в себя этот метод.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационных и мотивационных выплат. В статьях 137 и 138 трудового кодекса четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка работника. Для обоснованного уменьшения премии необходимо четко прописать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании, в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если все условия не прописаны или нет подписи работника в ознакомлении, то штраф может закончиться жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственностью, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 уголовного кодекса РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы в качестве вида дисциплинарного наказания.

10. Действия работника при несогласии с объявлением замечания.

Если сотрудник не согласен с действиями работодателя, он имеет право обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание. Он может сделать это одним из следующих способов:

• Обратиться в территориальный орган инспекции по труду с заявлением.
• Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.
• Обратиться в комиссию по трудовым спорам (если таковая действует в организации).

11. Устное замечание как дисциплинарное взыскание – когда оно возможно.

Как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому любое замечание, выраженное в устной форме, как со стороны работодателя, так и со стороны прямого руководителя, не имеет юридических последствий.

Однако, статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предполагает, что в некоторых случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регулироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.

Например, если сотрудник работает в органах внутренних дел, соответствующий регламент данной структуры может предусматривать возможность вынесения выговоров или замечаний без оформления приказа. В таком случае, главным требованием является публичное объявление устного замечания или выговора.

12. За что можно «выговорить».

Наказание (дисциплинарная ответственность) работодателя зависит от тяжести проступка. Существуют определенные служебные обязанности, которые должны выполняться надлежащим образом. Нарушение этих обязанностей может быть выражено в невыполнении или выполнении не в полном объеме и качестве. Также наказуемо бездействие, когда трудовая функция требует активности. Нарушением также считается неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка.

Именно эти формы поведения подпадают под определение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ).

Правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, изложенные в этих документах, обязательны для исполнения только в том случае, если работник ознакомлен с ними под роспись.

Например, если человек опоздал на свою смену, хотя рабочий график был вывешен в холле, это официально не может быть признано нарушением, так как никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Однако, если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

13. Как объявляется выговор.

Чтобы избежать возможных проблем, связанных с недовольством наказанного сотрудника, работодателю следует строго соблюдать законную процедуру.

ВАЖНО
Если выговор был вынесен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это позволяет Трудовой кодекс, законность увольнения может быть успешно оспорена.

5 шагов к выговору.

• Фиксация обстоятельств проступка:

Она должна быть письменной, например, в виде акта, служебной или докладной записки, или вывода специальной комиссии. Подписи под этими документами подтверждают, что обозначенный факт действительно имел место.

• Требование объяснительной:

Чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, необходимо потребовать у провинившегося объяснения своего поведения. Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие действия работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.

А) Работник написал объяснительную. По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.

Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.

Совет: Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.

• Издание приказа о выговоре:

Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).

По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.

14. Если хочется более строгих мер.

Альтернативные меры воздействия на сотрудников, нарушивших правила, не предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, применять не следует. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

• понижать в должности;
• подвергать штрафу;
• переносить или отменять их отпуск;
• удерживать часть зарплаты и т.д.

Если трудовая инспекция в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВАЖНО!

Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

15. Заключение.

Несмотря на ограниченный перечень дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействия на работника. Очень важно при применении наказания соблюдать все требования к процедуре.