Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации применяется в случае ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей, которые определены в Трудовом кодексе РФ, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться со всеми локальными документами, определяющими его обязанности и ответственность, и поставить свою подпись в подтверждение этого.

Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет право работодателя привлекать сотрудников к ответственности. В соответствии с этой статьёй, выговор, наряду с замечанием и увольнением, является одним из видов дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может служить законным основанием для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ) в случае неоднократного неисполнения обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, если выговоры были вынесены за разные проступки (в соответствии со статьёй 193 Трудового кодекса РФ), то наличие двух выговоров даёт работодателю право уволить сотрудника. Однако для этого необходимо, чтобы выговоры были законными и обоснованными.

Базовые основания для определения выговора

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации определяет понятие и условия, при которых на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Этот нормативный акт регулирует основные требования ко всем видам дисциплинарных взысканий.

Важно учитывать определённые нюансы, изложенные в этом документе, при выборе формы наказания за проступок, совершённый работником на рабочем месте.

Существуют три типа взысканий, различающихся по степени тяжести и последствиям:

• Замечание — минимальное наказание для сотрудника. Оно служит для того, чтобы указать на недопустимость поведения, нарушающего внутренний распорядок компании, и предупредить о более серьёзных последствиях в случае повторения подобных ситуаций.
• Выговор — более серьёзное взыскание, которое фиксируется в письменной форме и может быть снято только по истечении определённого времени или отдельным распоряжением руководства. Для служащих силовых ведомств существует более строгая мера взыскания — строгий выговор, однако для обычных сотрудников такой вид наказания не применяется.
• Расторжение контракта — крайняя мера, применяемая в случае совершения серьёзного трудового проступка.

Причины вынесения и виды

Гражданин должен понимать, что конкретные причины для вынесения выговора на работе не указаны в нормативных актах. В каждом случае проводится анализ действий работника.

Наиболее распространённые причины для вынесения выговора:

• неоднократные прогулы и опоздания;
• невыполнение должностных обязанностей;
• срыв контрольных сроков исполнения;
• выполнение работ с производственным браком и т. д.

Выговор не может быть объявлен на основе субъективной оценки работы. Необходимо зафиксировать и доказать невыполнение обязанностей, предусмотренных инструкциями или положениями.

Например, неправомерно выносить выговор за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такая обязанность не прописана в должностных инструкциях. Аналогично, отказ делать работу иного характера не будет считаться невыполнением обязанностей. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за отказ в проведении уборки помещения, поскольку уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.

Если хочется более строгих мер

Применение альтернативных мер воздействия на сотрудников, которые не предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации, недопустимо.

За нарушение дисциплины нельзя:

• понижать в должности;
• штрафовать;
• переносить или отменять отпуск;
• удерживать часть заработной платы и так далее.

Если в результате проверки или жалобы инспекция по труду обнаружит, что к работнику была применена какая-либо форма взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодателю будет выдано предписание о серьёзном штрафе, а взыскание, наложенное на сотрудника, будет отменено.

Если с работника незаконно удержали деньги в качестве наказания, то при обжаловании работодатель не только обязан вернуть эти деньги, но и выплатить пеню за просрочку выплаты заработной платы.

Приказ о вынесении выговора

Выговор оформляется приказом, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора необходимо указать причину, по которой сотрудник получил выговор. Локальный акт должен быть составлен таким образом, чтобы было понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе проступок описывается без лишних деталей.

В приказе о вынесении выговора следует указать следующую информацию:

• порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;
• сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;
• информацию о том, что к приказу о вынесении выговора прилагаются следующие документы:
• докладная записка о проступке или акт комиссии;
• уведомление о необходимости предоставить объяснительную записку;
• сама объяснительная записка или акт о непредставлении объяснительной записки.

Снятие выговора  с сотрудника

Выговор действует только в течение определённого периода времени.

Законодательство предусматривает разные способы снятия выговора с сотрудника:

• По истечении года с момента вынесения выговора он считается недействительным. Для этого не нужно создавать дополнительные документы или распоряжения — выговор прекращается автоматически.
• Работодатель может снять выговор по своей инициативе. Для этого он может запросить новые объяснительные записки от руководителей подразделений или от самого сотрудника. Снятие выговора оформляется отдельным приказом.
• Сотрудник может обжаловать выговор в трудовой инспекции или суде. Это позволит разрешить трудовой спор.

Ответственность нанимателя за неправомерное наложение взыскания

Если выговор был объявлен без достаточных оснований, его можно оспорить в трудовой инспекции или в суде.

Выговор — это юридически значимое действие, поэтому его оформление должно быть правильным. Часто кадровые работники, желая подчеркнуть серьёзность проступка, выносят «строгий выговор». Однако такое действие не допускается трудовым правом.

Если при проверке трудовой инспекцией будет обнаружен такой выговор или если сотрудник подаст жалобу, на работодателя могут быть наложены следующие санкции:

По первому пункту статьи 5.27 КоАП:

• Штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей для руководителя организации и индивидуального предпринимателя.
• Для предприятия-юрлица штраф составит от 30 000 до 50 000 рублей, если административное правонарушение зарегистрировано впервые.
• Если нарушение зарегистрировано повторно, с индивидуального предпринимателя или генерального директора будет взыскано от 10 000 до 20 000 рублей. Также руководителя компании могут дисквалифицировать на срок до трёх лет.
• Для организации, если трудовые права работников нарушаются систематически, предусмотрен штраф в размере от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, контролёры имеют право отменить распоряжение о наложении взыскания.

Снятие замечания как дисциплинарного взыскания

Замечание, сделанное в письменной форме, может быть снято двумя способами:

• по истечении определённого срока;
• досрочно.

Если замечание снимается по истечении срока, то это происходит через год после его объявления, при условии, что за это время у сотрудника не было других взысканий.

Досрочное снятие взыскания обычно происходит по решению руководителя. Однако работник или профсоюз также могут направить мотивированное ходатайство о снятии взыскания. На практике досрочное снятие взыскания часто приурочено к знаменательной дате или празднику, а также может быть связано с особыми успехами сотрудника в трудовой деятельности.

Образец приказа о снятии замечания должен включать информацию о наложенном взыскании (дата и номер приказа), а также основание для его снятия.

Заключение

Вынесение выговора — это официальная процедура, которая закрепляется в локальном документе, таком как приказ руководителя фирмы. Этот приказ применяется в качестве дисциплинарной меры в отношении сотрудника.

Однако перед тем, как издать приказ о выговоре, необходимо должным образом оформить его, подготовив соответствующую документальную базу. В неё должны входить:

• источники, которые фиксируют проступок, например, докладная записка или акт комиссии;
• уведомление работника о необходимости предоставить объяснительную;
• в случае, если работник не предоставил объяснительную, соответствующий акт;
• в случае отказа работника подписать приказ о выговоре — также акт об этом.

Важно отметить, что выговор не должен называться строгим выговором, так как это может привести к тому, что трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.