В отношении неисполнительных сотрудников могут применяться меры дисциплинарного и общественного воздействия в случае необходимости. Трудовая дисциплина является основным принципом трудового права, который объединяет все нормы, регулирующие отношения между работниками и работодателями.

Трудовая дисциплина, рассматриваемая как механизм трудового права, представляет собой совокупность правовых норм, определяющих внутренний трудовой распорядок организации. Эти нормы регулируют трудовые обязанности работников и руководства, а также устанавливают меры поощрения за успехи в труде и ответственность за нарушение этих обязанностей.

Трудовая дисциплина является неотъемлемой частью трудовых правоотношений. Она проявляется в определении необходимого поведения конкретных работников в рамках общего коллективного труда. Трудовая дисциплина также позволяет индивидуализировать трудовые обязанности работников, учитывая условия, указанные в трудовом договоре или других основаниях для вступления в трудовые правоотношения.

Трудовая дисциплина устанавливается как фактическое поведение сторон трудового правоотношения. Она является принципом поведения всех работников на производстве.

Нормы трудовой дисциплины закрепляются через приказы. Уровень соблюдения этих норм может быть высоким, когда все участники трудового процесса стремятся соблюдать дисциплину труда; средним, если некоторые нарушения всё же допускаются; или низким, если нарушения происходят часто и массово.

Понятие дисциплины труда

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда — это обязанности всех сотрудников организации следовать определённым правилам поведения при выполнении трудовых задач.

Правила, которые необходимо соблюдать, содержатся в Трудовом кодексе, локальных актах предприятия и трудовом договоре.

Трудовая дисциплина означает, что сотрудники должны вести себя в соответствии с законодательством, трудовым договором и распоряжениями руководства, которые не противоречат указанным документам.

В зависимости от того, насколько хорошо сотрудники соблюдают правила, можно выделить четыре уровня дисциплины:

• повышенный уровень дисциплины;
• пониженный уровень дисциплины;
• недостаточный уровень дисциплины;
• стандартный (нормальный) уровень дисциплины.

Помимо трудовой дисциплины, работники также должны соблюдать производственную и технологическую дисциплины. Трудовая дисциплина является частью производственной и технологической дисциплин и необходима для защиты предприятия от сбоев в работе из-за отсутствия сырья, рабочих рук, инструментов и материалов.

За соблюдение производственной дисциплины отвечает работодатель, а ответственность работников распространяется только на нарушения в области труда.

Например, если сотрудник обязан явиться на рабочее место в 8:00, а приходит позже, это можно расценивать как нарушение дисциплины труда.

Также нарушением трудовой дисциплины является самовольный уход с рабочего места, длительный обеденный перерыв, несвоевременное информирование руководства о происшествиях, которые стали причиной остановки станка или целого цеха.

В то же время работник не может отвечать за отсутствие у предприятия возможностей для приобретения нового оборудования и предотвращения поломок уже имеющегося.

Сотрудники организации должны быть обеспечены всем необходимым для работы, в противном случае они не смогут выполнять свои обязанности.

Технологическая дисциплина предполагает, что при наличии всех необходимых технологических средств производства сотрудник будет придерживаться установленных в организации правил.

Правовое регулирование

Дисциплина труда — это обязанность сотрудников соблюдать нормы и правила, установленные трудовым договором, Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами.

Работники, которые нарушают эти нормы, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Дисциплина труда предполагает ответственность не только для работников, но и для работодателей.

Статья 21 Трудового кодекса РФ указывает на необходимость:

• следовать трудовым обязанностям, которые указаны в трудовом договоре;
• соблюдать нормы и правила труда;
• придерживаться правил техники безопасности;
• заботиться об имуществе работодателя.

Работодатель обязан создать условия для соблюдения дисциплины труда.

Если сотрудник не соблюдает трудовой устав, проявляет халатность в работе или нарушает дисциплину, он может быть привлечён к дисциплинарному взысканию. С другой стороны, работники, которые ответственно относятся к своим обязанностям и соблюдают дисциплину, могут быть поощрены.

Поощрение и дисциплинарные взыскания — это законные способы поддержания дисциплины на предприятии.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство предусматривает два основных способа поддержания дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение — это публичное признание профессиональных успехов работника или коллектива. Оно может быть индивидуальным или коллективным.

За добросовестное исполнение своих обязанностей Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование;
• объявление благодарности;
• награждение почётной грамотой;
• награждение ценным подарком;
• представление к званию лучшего по профессии.

Кроме того, могут быть предусмотрены и другие виды поощрений, например, в коллективном договоре, уставе предприятия или других нормативных актах.

За особые трудовые заслуги перед государством работник может быть награждён государственной наградой. О поощрениях работника делают запись в его трудовой книжке.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести:

• прогулы;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• хищение рабочего имущества;
• растрата;
• умышленная порча оборудования;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объёме или не в соответствии с установленными критериями качества;
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания и поощрения

Согласно Трудовому кодексу, работодатель имеет право применять следующие меры взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Налагать дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены федеральными законами, запрещено. За один проступок можно применить только одно взыскание. Трудовая книжка содержит запись только об увольнении сотрудника.

К мерам поощрения относятся:

• материальные (премии, надбавки, ценные подарки)
• нематериальные (почётные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почётные звания)

Порядок поощрения сотрудников на предприятии определяет руководство.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Чтобы оценить, насколько хорошо соблюдается трудовая дисциплина на предприятии, необходимо провести анализ. В ходе анализа следует контролировать выполнение сотрудниками своих рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием.

На основе полученных данных можно определить, в чём заключаются слабые места предприятия, и разработать соответствующие меры для укрепления трудовой дисциплины.

Среди таких мер можно выделить:

• регулярное обучение персонала для повышения его квалификации;
• введение дополнительных стимулов для сотрудников;
• строгий контроль опозданий (например, с помощью системы электронных пропусков);
• приём новых сотрудников только на конкурсной основе.

Общая дисциплинарная ответственность

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех сотрудников организации и закреплена в Трудовом кодексе Российской Федерации и правилах внутреннего распорядка. За проявленную некомпетентность работник может получить:

• замечание;
• выговор (ранее в КЗоТ РФ существовала такая мера ответственности, как строгий выговор);
• увольнение на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Выбор формы дисциплинарного взыскания зависит от тяжести проступка, обстоятельств, опыта работы сотрудника и предыдущих замечаний. Окончательное решение о мерах дисциплинарной ответственности принимает работодатель.

Например, один работодатель может уволить сотрудника за опоздание на работу на 10–15 минут, а другой — сделать лишь небольшое замечание.

Этот перечень взысканий является исчерпывающим. Работодатель не имеет права применять другие меры взыскания, кроме тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и федеральными законами.

Специальная дисциплинарная ответственность

Не все категории работников могут привлекаться к специальной дисциплинарной ответственности.

К специальной дисциплинарной ответственности относятся судьи, прокуроры, следователи, государственные служащие, а также сотрудники тех отраслей промышленности, в уставе которых указаны особые требования, помимо перечисленных выше.

Специальная дисциплинарная ответственность характеризуется следующими признаками:

1. Наличие должностного лица, которое может быть привлечено к ответственности;
2. Форма дисциплинарного взыскания;
3. Физические и юридические лица, ответственные за исполнение дисциплинарного наказания;
4. Взыскания, порядок их применения и возможность обжалования.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены меры взыскания, которые работодатель может применить к работнику:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Кроме того, работодатель может лишить работника премии, если такой порядок предусмотрен внутренними документами предприятия. Это может быть сделано в рамках выговора.

Для некоторых категорий работников, чьи трудовые обязанности регулируются специальными федеральными законами, могут быть предусмотрены и другие меры взыскания.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение — это крайняя мера дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено к работнику в случае систематического нарушения им трудовой дисциплины, неисполнения своих обязанностей или совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, в образовательных учреждениях могут уволить работника, который совершил аморальный поступок.

Какие выплаты положены работнику при увольнении?

Причина увольнения не влияет на перечень выплат, которые положены работнику при увольнении. В день увольнения работодатель обязан выплатить:

• заработную плату за неполный месяц работы;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• задолженность или перерасход по подотчётным суммам или возмещению затрат.

При выплате расчёта работодатель может удержать стоимость причинённого ущерба, если сумма была согласована с работником. Если работник не согласен с суммой удержания, работодателю придётся обратиться в суд для взыскания ущерба в порядке исполнительного производства в соответствии со статьёй 137 Трудового кодекса.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушителей привлекают к дисциплинарной ответственности, используя дисциплинарные взыскания. Причиной для этого становится проступок сотрудника.

Дисциплинарный проступок — это противоправное действие или бездействие работника, которое было совершено умышленно или по неосторожности и привело к неисполнению или ненадлежащему исполнению обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ, к дисциплинарным взысканиям относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Этот перечень является исчерпывающим. Его нельзя дополнить правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением случаев, когда речь идёт о работниках, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, получивший дисциплинарное взыскание, может быть предупреждён о неполном служебном соответствии, понижен в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к сотруднику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проводиться в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издаётся приказ работодателя. Ему предшествует служебное расследование и составление соответствующего Акта. Сотрудники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание, подав исковое заявление о дисциплинарном взыскании.

При нарушении трудовой дисциплины очень важно соблюдать правила привлечения к ответственности. В случае малейших нарушений работник может использовать способы защиты своих трудовых прав.

Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение

Запись о расторжении трудового договора в трудовой книжке будет зависеть от причины увольнения.

В графе 1 указывается порядковый номер записи, а в графе 2 — дата её внесения.

Общая схема внесения информации об увольнении в графу 3 может быть следующей:

• «Уволен за … (указывается основание), подпункт … пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• «Трудовой договор расторгнут по причине … (указывается основание), подпункт … пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Оба варианта будут правильными и не противоречащими законодательству.

В графе 4 указывается номер и дата приказа, на основании которого внесена запись в трудовую книжку. Также ставится подпись лица, внёсшего информацию об увольнении, и её расшифровка.

Как можно снять взыскание

Взыскания в виде замечания или выговора могут быть сняты одним из двух способов согласно статье 194 Трудового кодекса РФ:

1. Взыскание снимается автоматически без специальных решений по истечении срока его действия — одного года со дня вынесения. Это происходит, если за этот период не было новых нарушений.
2. До истечения года по инициативе кого-либо, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания, так же как и о его наложении, вносится в личную карточку работника.

Подробнее о том, какие ещё кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, вы можете узнать из материала «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Если у работника есть хотя бы малейшие подозрения в том, что решение работодателя о прекращении трудового сотрудничества было необъективным или слишком строгим, он имеет право оспорить его. Это можно сделать в течение первого месяца с момента получения заверенной копии распоряжения руководства.

Для составления иска рекомендуется обратиться к квалифицированному юристу. Трудовой кодекс предусматривает, что такие споры решаются в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии. Однако закон не запрещает параллельно обратиться в государственную инспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру.

Если обжалование было успешным и действия работодателя были признаны незаконными, компания будет обязана:

• восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями, даже если на это место уже был принят другой специалист;
• выплатить средний заработок за период вынужденного прогула;
• компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
• добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой книжке;
• перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5000 рублей для первого лица компании и индивидуальных предпринимателей и 30000-70000 рублей для юридического лица.

Случается, что к моменту оглашения решения суда срочный контракт прекращает своё действие или сотрудник сам отказывается возвращаться к бывшему работодателю. В таком случае суд предписывает просто изменить формулировку и причину приказа об увольнении и выплатить финансовое возмещение.