Как известно, исходя из положений Трудового кодекса, а также специфики работы в конкретной сфере, компания может устанавливать собственные правила дисциплины труда.
Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, сотрудник предприятия тем самым подтверждает, что понимает все свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
Виды дисциплинарных взысканий
На сегодняшний день законодательство содержит только три возможных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Данный закрытый перечень содержится в статье 192 ТК РФ.
Тем не менее, многие работодатели, увы, то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои собственные виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор, депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике. Это прямое нарушение закона и трудовых прав работника.
Правомерно в данном случае применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. Отличия, к слову, прописаны в статье 81 ТК РФ.
Несмотря на то, что в законе не содержится чётких отличительных признаков между замечанием и выговором, работодатель вправе расписать разницу между оными в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.
Основания для применения увольнения:
— Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято;
— Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания;
— Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
— Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
— Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой;
— Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
— Отсутствие сотрудника на работе более 4 часов.
— Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе);
— Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
Сроки давности
Запрещено применять дисциплинарный взыскания позднее 6 месяцев со дня проступка и 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.
Кроме того, если в течение одного года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым санкциям, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Такая позиция содержится в статье 194 ТК РФ.