Содержание статьи:
Конституция РФ гарантирует равные права для всех граждан, независимо от их социального статуса и пола. В жизни же всё обстоит несколько иначе — разница в осуществлении своих гражданских прав имеется не только между богатыми и бедными, но и между мужчинами и женщинами. Об этом явственно свидетельствуют данные социологических и статистических исследований.
Ущемление прав граждан по половому признаку в юриспруденции именуется гендерной дискриминацией. Чаще всего её жертвами становятся представительницы слабой половины человечества. А наиболее явно она проявляется на рынке труда, где женщинам по различным причинам закрыт доступ к ряду профессий, либо предлагаемая зарплата ниже, чем у их коллег-мужчин.
Причины и следствие
Ущемление прав женщин со стороны работодателей – проблема, актуальная не только для нашей страны, но и для всего мира. Она остро стоит как в промышленно-развитых государствах, так и в странах третьего мира. Причина этого может лежать как в предубеждениях работодателя относительно рабочих качеств женского пола, так и в их реальных физиологических особенностях. Прежде всего, это касается такого фактора, как материнства и вытекающих отсюда «проблем». Это необходимость выплаты декретных, предоставления частых отпусков по уходу за малышом, необходимость соблюдения прочих социальных обязательств по отношении к работнице.
Следствием этого и является гендерная дискриминация на рынке труда. Юристами выделяется несколько видов дискриминации женщин, существующих на современном рынке труда:
- При устройстве на работу и при увольнении с неё. Выражается в том, что при найме работодатель в большинстве случаев отдаёт предпочтение соискателю-мужчине, чем женщине. При увольнении ситуация обратная – у представительниц прекрасного пола гораздо больше шансов попасть под сокращение.
- В негласном закрытии доступа к целому ряду профессий. Речь не идёт о тех специальностях, которые согласно действующим нормативам противопоказаны женскому полу из-за высокого уровня физических нагрузок. Здесь подразумеваются «традиционно мужские» специальности, устроиться на которые женщине теоретически возможно, но на практике – очень трудно из-за предвзятого отношения работодателей.
- Ущемление прав при установлении заработной платы. Часто размер оплаты за выполнение одних и тех же служебных обязанностей между представителями разных полов существенно различается.
- Ограничения в продвижении по карьерной лестнице. Дискриминация по половому признаку может проявляться в назначениях на ответственные посты и руководящие должности.
- Ограничения в сфере образования, при получении определённых специальностей. Выражается в преимущественном приёме в определённые учебные заведения представителей мужской части населения.
Статистические данные
В качестве подтверждения существования гендерной дискриминации женщин можно взять данные статистических исследований. По данным на 2015 год, трудности с устройством на работу испытывали 12,5% женщин, и всего лишь 7% мужчин. И это при учёте того, что процент квалифицированных сотрудников, имеющих высшее или специальное образование, в обоих случаях примерно одинаков. Относительно уровня зарплат проявляется та же ситуация. Так, в сфере торговли, гостиничного, ресторанного бизнеса, доля женского труда составляет порядка 70%. При этом средняя зарплата у них на 25-30% ниже, нежели у их коллег мужского пола.
Явная или скрытая гендерная дискриминация заметна уже при поиске работников. Более 50% объявлений о поиске работников содержит прямые указания, что требуется работник-мужчина, либо имеет оговорки и ограничения, ставящих представительниц слабого пола в заведомо не конкурентоспособное положение. Это касается графика и условий труда, прочих дополнительных требований.
Ущемление прав трудящихся-женщин во многом переплетается и ограничением по социальному и возрастному признаку. Согласно исследованиям, наименьшим спросом у работодателей пользуются работницы, имеющие на попечении малолетних детей.
Это связано с теми социальными обязанностями, которые берёт на себя руководитель предприятия, принимая на работу молодую маму. По этой же причине работодатели не особо жалуют претенденток молодого возраста, тем более беременных.
Законодательные нормативы
Права работниц наёмного труда защищаются положениями российского трудового законодательства, а также международной конвенцией по труду. Если женщине удастся доказать в судебном порядке факт ущемления её прав по половому признаку, это может стать причиной определённых неприятностей для работодателя, включая крупные денежные штрафы. В связи с этим, гендерная дискриминация при приёме на работу по большей части носит латентную, трудно доказуемую форму, подчас маскируясь под заботу об её здоровье.
Вместе с тем, российский КЗоТ прописывает целый ряд льгот, связанных с основной социальной функцией представительниц прекрасного пола – рождением и воспитанием детей. К ним относятся следующие положения:
- Ограничение при приёме женщин на работу с опасными или вредными для здоровья условиями. Ограничения устанавливаются положениями статьи №253 ТКРФ – к примеру, не рекомендуется использовать женский труд в работах на подземных шахтах, в горячих металлургических цехах.
- Та же статья №253 ограничивает труд представительниц слабого пола на производствах, связанных с использованием тяжёлого физического труда: погрузо-разгрузочных работах, строительстве и т.д. В ней даны нормативы допустимых нагрузок по массе. Хотя до недавнего времени данная рекомендация могла игнорироваться: в советское время достаточно широко использовался женский труд в МПС, при ремонте и обслуживании железнодорожных путей (пресловутые «шпалоукладчицы»).
Льготы беременным и матерям
Особую категорию составляют беременные работницы и молодые мамы. Им действующее законодательство предоставляет отдельные льготы, прописанные в статье №259 ТКРФ. К ним относятся:
- Запрет на труд беременных работниц в ночное время, а имеющих детей возрастом до 3-х лет – ставить в ночную смену без их официального согласия.
- Без согласия перечисленные категории сотрудниц не могут быть отправлены в командировку в другой город или регион.
- Не могут привлекаться к сверхурочной работе, сверх нормативных часов, регламентированных трудовым законодательством.
- Сотрудницы, являющиеся беременными или имеющие на попечении малолетнего ребёнка, не должны привлекаться к работе в выходные дни и праздники.
- Статья №261 ТКРФ налагает запрет на увольнение беременной работницы по инициативе работодателя. Такое возможно лишь по собственному желанию сотрудницы, либо при ликвидации (банкротстве) организации. Если ликвидируется филиал, или отделение, в котором она трудилась, женщине должно быть предоставлено равнозначное место в другом филиале.
- Матери, имеющие детей возрастом до 1,5 лет, могут претендовать на более лёгкие условия труда. Перевод на новую должность осуществляется на временной основе, до достижения ребёнком полуторагодовалого возраста. За женщиной в данном случае сохраняется её основное место работы и средний размер оплаты труда.
К сожалению, ситуация с гендерной дискриминацией на рынке труда сегодня далека от идеала. Поэтому, при любых признаках ущемления прав работниц по половому признаку, следует обращаться за помощью к бесплатному юристу.
Он поможет не только устранить все нарушения законодательства со стороны работодателя, но и привлечь его к ответственности, в том числе и в виде компенсационных выплат нанесённый за моральный ущерб.