Telegram
Заказать звонок
+7 (495) 744-37-98 Горячая линия 24/7
Задать вопрос Образцы документов Последние консультации Наши юристы Новости Контакты Вход/Регистрация
Заказать звонок
+7 (495) 744-37-98 Горячая линия 24/7

Как осуществляется депремирование сотрудников по ТК РФ.

Хотите узнать, как решить вашу проблему?

Обращайтесь в форму онлайн-вопроса или звоните по телефону горячей линии.

+7 (495) 744-37-98 Мы работаем 24/7

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут быть применены к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях используется материальная форма наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое, при соблюдении определенных правил, может быть применено вполне законно.

1. Основные понятия.

Премия — это стимулирующая выплата работнику, которая может быть перечислена вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может быть разовой или систематической. При определении возможности ее начисления учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств и трудового плана.

Надбавки считаются дополнительными к заработной плате и носят добровольный характер, поэтому работодатель имеет право самостоятельно решить, начислять их или нет.

Депремированием является лишение премии работника по Трудовому кодексу РФ при дисциплинарном проступке. Оно может быть полным или частичным. Эта мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка и не относится к дисциплинарному взысканию.

Премия имеет переменный характер и может быть не выплачена, если есть основания. В таком случае причины отказа должны быть указаны в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

2. Депремирование: сущность и законодательное регулирование.

Депремирование — это одна из мер материального наказания, которая может быть применена к работнику в случае совершения им нарушений. Оно заключается в том, что работодатель лишает сотрудника полагающейся ему премии полностью или частично.

В законодательстве, таком как Трудовой кодекс или другие нормативно-правовые акты, нет прямого указания на депремирование. Поэтому данная мера не может быть закреплена на локальном уровне, то есть во внутренних документах предприятия.

На практике под депремированием понимается ситуация, когда назначение премии работнику зависит от выполнения определенных условий. Например, это может быть выполнение заданного объема работ, отсутствие нарушений трудовой дисциплины или перевыполнение плана. Если эти условия не соблюдаются, работодатель может не выплатить часть премии или уменьшить ее размер. Однако это возможно только в том случае, если премия не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

Если начисление премии не закреплено в документах предприятия и выплачивается неофициально, то применить такое наказание проще. Однако в любом случае работодатель должен придерживаться установленной процедуры применения системы премирования и законного способа лишения сотрудника премии.

Согласно трудовому законодательству, перечень дисциплинарных взысканий не включает в себя лишение работника премии или снижение ее размера. Применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине, не допускается (статья 192 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

3. Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию.

Согласно статье 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий относятся увольнение, выговор и замечание. Депремирование не входит в этот перечень, поэтому данная процедура не может быть использована в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины. Указанные формы взысканий не могут быть расширены или изменены.

Работодатель не имеет права применять в качестве дисциплинарного взыскания к сотруднику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения работника премии заключается в том, что ему попросту не начисляется премия из-за нарушения условий для ее назначения. Но если премия уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии, в локальной документации. Этот пункт подлежит исключению из трудового договора, так как он ущемляет права работника и не может применяться на практике.

Согласно разъяснениям Роструда, сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности и не выплачивать ему премиальные одновременно. Однако последняя процедура не является формой дисциплинарной ответственности. Согласно Трудовому кодексу, за один проступок к работнику может применяться только одно взыскание.

В пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника можно лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Однако, если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

4. Причины лишения премии сотрудников.

Большинство работодателей ошибочно считают, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

  • грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
  • невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
  • отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
  • пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
  • другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

5. Законность процедуры: условия и возможные нарушения.

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования. Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах, как положение о премировании (или об оплате труда). Этот документ целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из документов указываются конкретные условия выплаты премии. Например, могут быть указаны основания для начисления премии, с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь. Также может быть определен перечень сотрудников, которым полагается премия, ее размер, а также основания для снижения размера или лишения выплаты.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты премии и согласился на них.

Это должно быть закреплено его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут следующие действия работодателя:

  • Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, которая еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
  • Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае выявления нарушений со стороны работодателя при применении системы депремирования, сотрудник имеет право обжаловать решение в судебном порядке или обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это может повлечь за собой следующие последствия:

  • Наложение административного штрафа;
  • Обязательство выплатить сотруднику сумму премии, которая не была начислена;
  • Необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодатель должен обеспечить прозрачность результатов работы для всех сотрудников. Если получение премии зависит от их усилий, то у них будет возможность исправить ситуацию и повысить показатели до момента, когда право на получение премии будет утрачено.

6. Правила и порядок лишения премии сотрудника.

Для того чтобы конфликтов с сотрудниками по поводу назначения или отмены финансовых поощрений было меньше, на предприятии необходимо разработать и внедрить следующие документы:

  • Положение о премировании — в нем следует четко определить, в каких случаях работник может рассчитывать на дополнительные выплаты, а в каких обстоятельствах их ожидать не стоит (термин «депремирование» не стоит фиксировать в документации);
  • Шаблон трудового договора — при указании размера заработной платы, необходимо четко разделить обязательные выплаты (оклад и доплаты, определенные законом) и премиальные выплаты (переменная часть), либо не упоминать о них вовсе.

Все локальные акты предприятия должны быть доступны для ознакомления наемным работникам. Для этого издается отдельное распоряжение, обязывающее работника изучить Положение, или делается отдельная ссылка в индивидуальном трудовом контракте.

Если все эти условия будут соблюдены, то при назначении, отказе или частичном лишении премиальных, нанимателю не потребуется издавать отдельные приказы о депремировании и знакомить с ними каждого сотрудника.

7. Последствия для работодателя при незаконном депремировании.

Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает свою неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.

  • Внутренняя комиссия по решению споров.

Нормативное обоснование: Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее.

Размер санкций: Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного

  • Трудовая инспекция.

Нормативное обоснование: Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6).

Размер санкций: Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей.

  • Суд.

Нормативное обоснование: Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК.

Размер санкций: Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года.

Важно отметить, что одного факта длительного срока недоплаты недостаточно для назначения уголовного наказания. До вынесения решения, судья учтет несколько факторов, включая то, что размер недоплаты невелик, отсутствие умысла со стороны руководства, а также проявленную готовность руководства исправить сложившуюся ситуацию.

8. Ответственность работодателя.

Незаконное депремирование сотрудников может повлечь за собой административную ответственность для работодателя в соответствии с Трудовым кодексом. Это нарушение подпадает под статью 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение штрафа на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя в размере от 1000 до 5000 рублей, а на организацию — от 30000 до 50000 рублей.

При повторном нарушении штрафы могут быть увеличены до 10000-20000 рублей для должностных лиц и до 50000-70000 рублей для организации.

Кроме того, руководитель организации может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику должна быть выплачена недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

9. Плюсы и минусы стимуляции премией.

Система депремирования, несмотря на некоторые недостатки, в целом демонстрирует свою эффективность. Конечно, при условии соблюдения трудового законодательства.

Возникающие противоречия в процессе депремирования могут быть следующими:

  • Если работник совершает ошибки, он не всегда может их исправить, чтобы избежать депремирования.
  • В случае неконкретных формулировок в документации, руководитель может иметь слишком широкие полномочия, что может привести к пересмотру начисленной премии.
  • Показатели должны соответствовать текущему уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Несмотря на некоторые отрицательные стороны, депремирование имеет и положительные моменты:

  • Возрастает ответственность как работников, так и руководства.
  • Трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению.
  • Возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Однако, следует учитывать и негативные стороны депремирования:

  • Возможное недоверие к руководству.
  • Болезненность финансовых лишений.
  • Работа на результат в ущерб личностному фактору.
  • Дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

10. Заключение.

Положения Трудового кодекса Российской Федерации обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников и закреплять их во внутреннем нормативном акте. Эти правила обычно включают раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных.

Чаще всего потеря премии связывается с совершением дисциплинарных проступков или наличием взысканий за них. Поэтому оформление всех процедур, связанных с дисциплинарными нарушениями, требует особой тщательности.

Для некоторых ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии. Отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

 

 

 

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн
Задать вопрос юристу
Напишите ваш вопрос мы обязательно вам ответим
Отправляя вопрос, вы соглашаетесь с условиями Пользовательского соглашения
20 Юристов

сейчас онлайн

11 минут

средняя скорость ответа



Все рубрики:

е



Подождите...

Мы готовы вам помочь бесплатно

    Консультант онлайн (Дмитрий Романович)
    Здравствуйте! Напишите, пожалуйста, кратко суть вопроса и подробно его содержание. Я постараюсь вам помочь. Это бесплатно.

    Получите совет юриста за 15 минут!

    Не все поля заполнены

    Отправляя заявку, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

    Не хотите ждать? Звоните:
    +7 495 744-37-98
    Получить ответ
    207 юристов готовы ответить сейчас
    Ответ за 15 минут!
    +