Правовое регулирование

Применение сроков дисциплинарного взыскания регулируется отдельными положениями Трудового кодекса.

Согласно части 1 статьи 192, работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности за проступок, совершённый на рабочем месте.

Сроки для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности указаны в частях 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса.

В отношении некоторых категорий работников, таких как государственные служащие и сотрудники правоохранительных органов, могут быть установлены свои собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако на практике законодатели обычно руководствуются положениями Трудового кодекса.

Виды ответственности

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) описаны виды ответственности, которые могут быть применены к нарушителям.

Согласно статье 55 и статье 57 ТК РФ, за правонарушения могут быть применены следующие виды ответственности:

1. Административная ответственность. Она регулируется главой 6 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ). За административные правонарушения физические лица могут быть оштрафованы на сумму от 100 до 2 000 рублей, а юридические лица — от 100 до 500 тысяч рублей. Кроме того, юридические лица могут быть лишены права осуществлять профессиональную деятельность на срок до 90 дней.
2. Дисциплинарная ответственность. К ней привлекаются работники, нарушившие технологию выполнения своих должностных обязанностей. В качестве наказания работодатель может применить к ним замечание, выговор или увольнение.
3. Гражданско-правовая ответственность. Она применяется в случаях, когда нарушитель причинил вред гражданам или их имуществу, а также основным средствам предприятия. В таких случаях нарушитель обязан полностью компенсировать нанесённый ущерб.

Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений

1. Материальные взыскания с работника могут быть следующими:

• Удержание средств, причинивших ущерб работодателю;
• Удержание средств на основании исполнительных документов, например, при уплате алиментов;
• Удержание средств в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, например, при переплате отпускных в порядке, предусмотренном статьей 137 ТК РФ.

2. Дисциплинарные взыскания, применяемые к работнику, могут включать:

• Замечание;
• Выговор;
• Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законом.

В соответствии с трудовым законодательством, работодатель может использовать следующие виды дисциплинарных взысканий в отношении работника:

• Официальное замечание;
• Выговор или строгий выговор;
• Увольнение или расторжение трудового контракта.

Также могут применяться:

• Предупреждение работника о его несоответствии занимаемой должности;
• Освобождение от занимаемой должности.

Порядок наложения

В обязанности руководства учреждения или предприятия входит применение дисциплинарных взысканий к сотрудникам, которые были уличены в нарушении санитарных норм. В серьёзных случаях они должны действовать только по представлению главного санитарного врача или его первого заместителя.

Взыскание может быть наложено в течение определённого периода — обычно это месяц. Отсчёт начинается со дня выявления проступка. В этот период не входят:

• отпуска;
• больничные;
• периоды, необходимые для получения согласия профсоюза.

Кроме того, нельзя применять дисциплинарное наказание, если:

• с момента нарушения дисциплины прошло более шести месяцев;
• факт нарушения был выявлен в ходе проверки или ревизии более чем через два года.

В эти сроки не включается время, потраченное на расследование в рамках уголовного производства.

Кем составляется протокол

Право составлять протокол определённого типа есть у некоторых лиц. Среди них:

• руководители и заместители начальников структурных подразделений;
• представители органов, уполномоченных проводить санитарные проверки;
• государственные санитарные медицинские специалисты и лица, которые могут замещать руководителей.

Протокол составляется в двух экземплярах. Один экземпляр остаётся у стороны, нарушившей санитарные нормы, а другой — у стороны, которая составила протокол. Для заполнения протокола предусмотрена унифицированная форма № 001/у.

В протоколе обязательно должна быть следующая информация:

• место и дата составления документа;
• инициалы лица, составившего протокол;
• данные о гражданине или юридическом лице, нарушившем санитарные нормы;
• место и описание нарушения;
• ссылки на нормативные акты, по которым нарушитель привлекается к ответственности;
• информация о свидетелях и потерпевших (если есть);
• объяснения лица, нарушившего санитарные нормы, или его представителя;
• другая необходимая информация.

Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности

За простой процедурой назначения наказания нарушителю стоит долгая работа с документами. В них зафиксирован случай и установлена вина подчинённого.

При оформлении наказания необходимо подготовить следующие документы:

• докладную от непосредственного руководителя человека;
• приказ о дисциплинарном взыскании;
• акт об отказе от ознакомления с документом, устанавливающим наказание;
• письменный запрос объяснительной;
• объяснительную записку;
  \акт о выявленном нарушении.

Важно тщательно изучить особенности составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмене наказания в судебном порядке.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя сотрудника, который допустил нарушение. Цель докладной записки — сообщить о факте нарушения, которое может негативно сказаться на работе всей организации.

После составления докладную необходимо хранить в архиве не менее трёх лет. У докладной записки нет специального бланка, поэтому она составляется в соответствии с общими правилами оформления внутренней документации на предприятии:

• название компании, подразделения и отдела;
• ФИО руководителя, занимающего должность;
• ФИО сотрудника, который подал докладную;
• в основной части описывается сам факт нарушения и его подробности;
• внизу ставится дата, подпись и, если это необходимо, регистрационный номер, который присваивается при подаче документа на рассмотрение.

Докладные записки являются обязательными, если планируется использовать увольнение как меру наказания за многократные нарушения обязанностей, прогулы или утрату доверия.

Как оформляется приказ

Любое взыскание, наложенное на подчинённого без соответствующего приказа со стороны работодателя, будет считаться неправомерным. Даже если сотрудник действительно заслуживает наказания, приказ о взыскании обязателен.

Приказ должен содержать следующую информацию:

• название компании;
• имя сотрудника и его должность;
• время, дата и обстоятельства проступка;
• момент выявления нарушения;
• ссылки на нормы закона, позволяющие применить взыскание;
• вид взыскания (замечание, выговор);
• подпись руководителя, печать, номер документа и дата.

Чтобы применить наказание законным образом, необходимо ознакомить с документом сотрудника, его непосредственного руководителя и начальника кадровой службы.

После издания приказа работнику предоставляют возможность ознакомиться с принятым решением. На это отводится 3-дневный срок. В случае, если нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом, готовят отдельный документ под названием «отказ от ознакомления».

Акт отказа от ознакомления

Хотя специального бланка для составления акта отказа не существует, работодатель может составить его по своему усмотрению, соблюдая простые требования к внутренним документам.

Акт составляется в случае, если работник отказывается ставить подпись на приказе, подтверждающую его ознакомление с документом. Без такой подписи администрация не имеет права применить наказание. Поэтому в приказе делается отметка о том, что сотрудник отказался подписывать, а также оформляется акт.

В акте указываются следующие данные:

• данные о работнике и его должности;
• информация о свидетелях, в присутствии которых руководитель кадрового отдела составляет документ;
• название организации;
• обстоятельства появления документа и причины отказа сотрудника ставить подпись;
• ссылки на реквизиты распорядительного документа (например, номер и дата приказа о взыскании).

Если руководство планирует понизить работника в должности или уволить его, то без составления акта применить соответствующую меру не получится.

Акт по факту нарушения

Иногда возникают ситуации, когда необходимо самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. В таких случаях, если сотрудник прогуливает работу, не выходит на связь и игнорирует просьбы руководства, приходится искать способы документально подтвердить произошедшее.

Акт должен содержать следующую информацию:

• название компании;
• причины составления акта;
• состав комиссии;
• описание произошедшего;
• указание на виновного в нарушении;
• планируемые меры наказания.

В конце акта сотрудники, входящие в состав комиссии, ставят свои подписи и указывают дату составления.

Отказ от письменных объяснений

Наличие объяснительной записки позволяет:

• установить, виновен человек или нет;
• документально подтвердить причастность нарушителя к событию.

Поэтому работники могут отказываться от дачи объяснений, что делает невозможным их законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если работодатель решит проигнорировать закон, сотрудник может оспорить взыскание, ссылаясь на нарушение процедуры и отсутствие объяснительной. Отказ от объяснений является законным, и администрация не имеет права принуждать к их написанию.

В этом случае руководителю остаётся составить отдельный акт по истечении срока, отведённого на предоставление объяснений. В документе фиксируется отказ определённого сотрудника, ему присваивается регистрационный номер и указывается дата.

Процесс привлечения к дисциплинарной ответственности может быть сложным, поскольку работодатели могут использовать этот инструмент не только в отношении реально произошедших событий. Точная и подробная фиксация событий подтверждает их достоверность и даёт право на законное взыскание с нарушителя.

Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания

Факт такого взыскания регулируется статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно этой статье, взыскание может быть применено не позднее чем через месяц с момента совершения нарушения. При этом срок болезни или отпуска работника не учитывается при подсчёте.

Если взыскание налагается по результатам проверок, то оно не может быть применено позднее шести месяцев с даты совершения нарушения.

В случае административно-хозяйственной проверки срок может быть продлён до двух лет.

После выявления нарушения издаётся приказ о взыскании, который работник должен подписать в течение трёх дней после его подписания.

Дополнительные сроки, которые тоже важны при таком нарушении

Помимо основных сроков, работодатель должен знать и о дополнительных временных рамках. Установление этих сроков гарантирует соблюдение прав сотрудников.

Вот какие моменты следует учесть:

• Два дня с даты получения требования от руководства даётся работнику на предоставление объяснительной по допущенному проступку. Этот этап обязателен, и его исключение приведёт к аннулированию дисциплинарного взыскания.
• Три дня даётся работнику на ознакомление с приказом. Это также обязанность руководителя, поскольку у гражданина должно быть время обжаловать документ в трудовой инспекции.
• Устанавливаются сроки, которые могут потребоваться для учёта мнения профсоюза в случае необходимости.

В каждом случае требуется подготовить специальный документ. Со своей стороны, работодатель обязан сформировать специальную папку и хранить поступившие бумаги в ней.

Когда дисциплинарные взыскания являются адекватным наказанием

По закону дисциплинарное взыскание можно применить к сотруднику только в том случае, если он совершил дисциплинарный проступок. Это означает, что взыскание уместно, когда работник не выполняет свои обязанности или делает это не в полном объёме.

К таким проступкам относятся:

• прогулы — отсутствие на рабочем месте более четырёх часов без уважительной причины;
• неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре или должностной инструкции;
• отказ от обязательных действий, которые прописаны в трудовом договоре, внутренних документах компании или должностной инструкции.

Самыми распространёнными санитарными нарушениями считаются:

* отказ от прохождения медицинского освидетельствования;
* игнорирование правила о ношении спецодежды.

К общим взысканиям, которые можно применить к сотрудникам, относятся:

• выговор;
• предупреждение;
• увольнение.

Кроме того, дисциплинарная ответственность может выражаться в:

• отстранении от работы;
• снятии с должности.

Как составляется докладная записка о совершенном проступке

Отправной точкой для исчисления срока давности по дисциплинарному взысканию (ДВ) является дата, указанная в служебной или докладной записке от лица руководителя, допустившего нарушение дисциплины. Это число указывает на момент, когда руководитель узнал о совершённом проступке. Важно отметить, что дата передачи документа в секретариат или канцелярию не имеет значения.

Для составления официального документа, такого как служебная или докладная записка, используется свободная форма. В ней должны быть указаны следующие данные:

• ФИО работника и его должность;
• дата совершения нарушения и его описание с фактами;
• наличие или отсутствие уважительных причин для нарушения, например, болезнь или ДТП;
• предлагаемые меры воздействия на нарушителя.

В конце документа необходимо указать дату его подготовки и подписи всех лиц, участвовавших в его составлении. Шапка документа должна содержать информацию о том, когда и от кого будет подаваться записка и кому она адресована. Образец докладной записки можно найти в интернете, так как такие документы не имеют типовой формы.

Последствия дисциплинарной ответственности

В Трудовом кодексе и других законах перечислены дисциплинарные взыскания, которые являются мерой ответственности для работников за ненадлежащее исполнение своих обязанностей по договору.

Наложение дисциплинарного взыскания влечёт за собой определённые последствия для сотрудника, который совершил проступок:

• согласно пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание и не выполняет свои обязанности, это может стать основанием для его увольнения;
• Конституционный суд в своём определении от 09.12.2014 № 2749-О установил, что если работник не оспаривает дисциплинарное взыскание, это признаётся значительным доказательством законности увольнения;
• согласно статье 348.11 Трудового кодекса РФ, за спортивную дисквалификацию или нарушение антидопинговых правил трудовой договор со спортсменом может быть расторгнут;
• если положение о премировании или положение о заработной плате содержат такое основание, то в течение всего периода действия взыскания работнику может не начисляться премия. Это следует из письма Роструда от 18.12.2014 №3251-6-1.

За что можно оформить увольнение в связи с нарушением дисциплины

Прежде чем обсуждать детали увольнения, давайте проясним, что считается нарушением трудовой дисциплины и какие последствия могут быть за это предусмотрены по закону.

К нарушениям относятся:

• ненадлежащее исполнение обязанностей;
• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения;
• нарушение правил охраны труда;
• умышленная порча имущества или нанесение вреда предприятию (продукции, оборудованию и т. д.);
• разглашение коммерческой или иной охраняемой законом тайны предприятия.

Важно понимать, что законодательство позволяет применять меры взыскания к сотруднику только в том случае, если они соответствуют тяжести проступка.

Порядок увольнения за нарушение дисциплины

Если вы приняли решение расстаться с сотрудником, который нарушил правила, и готовы пройти через все формальности, вот что вам следует сделать:

1. Предупредите сотрудника об увольнении в письменной форме. Сроки увольнения устанавливает работодатель.
2. Подготовьте приказ об увольнении по стандартной форме Т-8. К нему при необходимости можно приложить акты, пояснительные записки и другие документы.
3. В последний рабочий день произведите окончательный расчёт. Выдайте сотруднику все необходимые документы: трудовую книжку, справку о доходах, дополнительные справки (если они потребуются). Также выплатите ему все заработанные деньги: заработную плату с премиями и надбавками (если они были), а также компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Работодатель не имеет права удерживать какие-либо средства с сотрудника, например, не выплачивать компенсацию за отпуск. Исключение составляют случаи, когда сотрудник причинил предприятию существенный материальный ущерб, и с него взыскивают компенсацию за это.

Если сотрудник не явился за своим расчётом в последний рабочий день, составьте акт об этом. Самому бывшему работнику направьте уведомление с просьбой явиться на предприятие за расчётом по адресу, который он указал при трудоустройстве.

Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке

Трудовое законодательство устанавливает строгую процедуру наложения и оформления дисциплинарных взысканий за проступки, совершенные работниками. Нарушение этой процедуры может повлечь за собой административную ответственность для работодателя в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

Согласно части 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовую книжку должны быть внесены следующие сведения:

• о самом работнике;
• о работе, которую он выполняет, а также о переводах на другую постоянную работу;
• об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
• о награждениях за достигнутые успехи в труде.

Однако в эту же норму закона прямо запрещено вносить сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением случаев увольнения как дисциплинарного взыскания).

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор

Статья 194 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) предусматривает возможность снятия дисциплинарного взыскания с работника, включая выговор. Согласно этой статье, если в течение года после получения выговора работник не получает новых дисциплинарных взысканий, то прежние взыскания автоматически аннулируются.

Если работодатель хочет снять дисциплинарное взыскание до истечения года, ТК РФ не содержит конкретных рекомендаций относительно сроков досрочного снятия. Однако есть несколько способов, которые могут быть использованы для снятия взыскания:

• издание специального приказа о снятии взыскания по инициативе работодателя;
• снятие взыскания по инициативе работника на основании его личного письменного заявления, адресованного работодателю;
• снятие взыскания по инициативе руководителя структурного подразделения, в котором работает работник;
• снятие взыскания по ходатайству представительного органа работников. Это решение может быть принято на общем собрании сотрудников.

Когда дисциплинарные взыскания являются адекватным наказанием

По закону дисциплинарное взыскание можно наложить на сотрудника только в том случае, если он совершил дисциплинарный проступок. То есть если он не выполнил свои обязанности или выполнил их не полностью.

К таким проступкам относятся:

• прогулы — отсутствие на работе более четырёх часов без уважительной причины;
• невыполнение обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции;
• отказ от обязательных действий, которые также указаны в этих документах.

Самые распространённые санитарные нарушения:

• отказ от медицинского освидетельствования;
• игнорирование требования носить спецодежду.

Также дисциплинарная ответственность может включать в себя отстранение от работы или снятие с должности.