Основным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс. В статье 192 этого кодекса приведён исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к большинству работников. Всего существует три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Если работник нарушает дисциплину или правила внутреннего распорядка, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. В соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса, такие взыскания могут быть следующими:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Это не полный список возможных взысканий. Закон даёт работодателю право применять и другие виды взысканий, если они предусмотрены локальными актами предприятия.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца с момента обнаружения нарушения. Однако статья 194 Трудового кодекса устанавливает ограничение: взыскание может быть применено не позднее шести месяцев с момента совершения нарушения.

За что работодатель может наказать работника

Право применить дисциплинарное взыскание к подчинённому возникает у работодателя, если сотрудник совершил одно или несколько нарушений. Нарушения могут быть разными, но наиболее распространёнными являются следующие:

• Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих прямых профессиональных обязанностей, которые определены должностной инструкцией или другими официальными документами. Важно, чтобы нарушение произошло по вине сотрудника. Если же причина — форс-мажорные обстоятельства, работодатель не может применить дисциплинарные меры.
• Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Это серьёзное нарушение со стороны подчинённого, так как он может представлять опасность для себя и других работников.
• Нарушение установленного в организации трудового распорядка. Сотрудник должен быть ознакомлен с внутренним режимом работы компании во время трудоустройства. В дальнейшем опоздания или ранний уход с работы будут считаться серьёзными нарушениями.

Какие меры ответственности могут быть назначены руководителем

Понятие «дисциплинарная ответственность» давно закреплено в действующих законодательных нормах и регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. В ТК РФ содержится информация о мерах, которые могут быть применены в рамках дисциплинарной ответственности.

К таким мерам относятся:

1. Замечание. Это наименее серьёзное наказание, которое обычно применяется в случае небольших нарушений, таких как небольшое опоздание, ранний уход с работы или ошибки при выполнении профессиональных задач. Факт назначения замечания официально не фиксируется, сведения о нём не заносятся в трудовую книжку или личное дело сотрудника.
2. Выговор. Это промежуточное наказание, которое более серьёзно, чем замечание. Часто применяется, если сотрудник совершает нарушение повторно, например, снова опаздывает на работу. Сведения о назначении выговора также не фиксируются официально, но работодатель может вести собственный учёт таких наказаний и отмечать их в своих документах.
3. Увольнение. Это наиболее строгая форма дисциплинарного наказания. При выборе увольнения работодатель принимает решение об увольнении сотрудника без его согласия. Увольнение может быть применено только за серьёзные нарушения, совершённые сотрудником. В противном случае сотрудник может легко оспорить такое решение.

Что не является дисциплинарным проступком

Не все нарушения можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда сотрудники выполняют обязанности, которые не входят в их должностные инструкции, опасаясь наказания со стороны руководства.

Важно помнить, что все трудовые функции должны быть прописаны в трудовом договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор. Они применяются только за те нарушения, которые уже были указаны в договоре.

Однако есть действия, которые не являются дисциплинарными проступками и не подлежат взысканию:

• отказ сотрудника выполнять личное поручение работодателя;
• отказ участвовать в общественной работе, такой как субботники, демонстрации и митинги;
• отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
• несогласие выполнять действия, противоречащие законодательству;
• отказ от любой работы, которая не прописана в трудовом договоре;
• забастовка, если она проведена в соответствии с законодательством.

Порядок наложения взыскания

Наказание работника должно осуществляться в строгом соответствии с правилами. Как уже упоминалось ранее, дисциплинарными взысканиями могут быть выговор или замечание. Увольнение же применяется гораздо реже, но требует от сотрудников службы персонала большей ответственности.

Для соблюдения законодательства при применении дисциплинарных взысканий необходимо следовать определённому порядку:

1. Сбор доказательств. Это важный этап, который требует времени и усилий. Необходимо иметь чёткие доказательства факта совершения проступка, такие как показания коллег, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов или экспертная оценка. Также составляется акт об обнаружении нарушения трудовой дисциплины, с которым работник должен ознакомиться и подписать.
2. Получение объяснительной записки. Сотруднику, на которого будет наложено взыскание, предоставляется возможность объяснить свою позицию. Это может помочь смягчить наказание или выявить новые факты. Если работник отказывается давать письменное объяснение, составляется соответствующий акт.
3. Составление приказа. Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется в свободной форме, а на увольнение — в унифицированном виде.
4. Подписание приказа руководителем и ознакомление с ним работника. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, необходимо составить акт и сделать отметку об этом в документе.

Срок действия назначенного дисциплинарного взыскания

Были разработаны и утверждены дополнительные правила, касающиеся процедуры назначения дисциплинарных взысканий. К основным из них относятся:

• Замечание и выговор имеют определённый срок действия — один календарный год. Отсчёт начинается с даты назначения взыскания.
• По истечении года взыскание автоматически аннулируется, если сотрудник не совершит за это время другого дисциплинарного проступка.
• Если же в течение года после назначения первого взыскания сотрудник совершит ещё один проступок, то срок начнёт отсчитываться заново.

Также следует отметить, что ранее назначенное дисциплинарное взыскание может быть отменено досрочно. Это возможно по следующим причинам:

• Получение работодателем просьбы о досрочном снятии наказания от самого сотрудника. Если служащий сожалеет о своём проступке и хочет как можно скорее его забыть, он может попросить руководителя о досрочном снятии взыскания. Однако окончательное решение остаётся за работодателем.
• Получение соответствующего ходатайства от руководителя структурного подразделения, в котором работает сотрудник, или от другого лица. Например, начальник смены может ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания со своего подчинённого. После рассмотрения информации работодатель также может принять решение о снятии взыскания или об отказе в этом.
• Самостоятельное принятие руководителем решения о досрочном аннулировании ранее назначенного наказания. Если работодатель видит, что сотрудник искренне сожалеет о своём проступке, пытается работать лучше и качественно выполняет поставленные задачи, он может снять взыскание досрочно. Для этого он выносит соответствующее распоряжение, включая в него все важные сведения.

Досрочное снятие взыскания

Обычно дисциплинарное взыскание действует в течение года. Однако этот срок может быть сокращён:

• по решению работодателя;
• по личному заявлению сотрудника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа;
• по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любой момент отменить дисциплинарное взыскание досрочно. Распоряжение или приказ об этом будут оформлены, как и другие кадровые документы без унифицированной формы.

Сотрудник также может попросить о досрочном снятии замечания или выговора. В таком случае он пишет докладную записку и прикладывает к ней заявление. Такие же документы составляют профсоюз и руководитель подразделения. Если взыскание будет снято досрочно, это будет считаться как отсутствие взыскания. Все подтверждающие документы будут уничтожены.

Оформление приказа

Унифицированной формы приказа нет, поэтому он составляется согласно правилам делопроизводства компании.

В приказе указываются:

• название компании;
• номер и дата приказа;
• фамилия, имя, отчество, должность и структурное подразделение сотрудника, с которого снимается взыскание;
• дата и основание для снятия взыскания (решение директора или ходатайство);
• виза директора;
• строка ознакомления.

Как снять взыскание досрочно в добровольном порядке

Согласно действующему законодательству, компания-наниматель имеет право снять наказание с сотрудника до истечения 12 месяцев с момента его назначения. После этой процедуры сотрудник считается не совершавшим проступков.

Инициаторами процедуры досрочного снятия наказания могут выступать:

• руководство специалиста;
• сам наказанный сотрудник;
• профсоюзная организация, действующая в компании.

Существуют следующие причины для сокращения срока действия замечания или выговора:

• отсутствие нарушений со стороны сотрудника;
• высокие результаты его работы, которые привели к улучшению показателей отдела или компании в целом;
• личные убеждения руководства относительно конкретного работника;
• сомнения в законности наложения взыскания (например, если оно не соответствует тяжести проступка).

Для досрочного снятия наказания с сотрудника необходим письменный документ от инициатора процедуры:

• служебная записка от непосредственного начальника сотрудника;
• письменная просьба самого сотрудника;
• ходатайство профсоюза.

Если компания готова снять взыскание, документ передаётся в отдел кадров, где на его основании издается приказ. Приказ составляется в свободной форме, так как Трудовой кодекс не предусматривает унифицированного бланка. В нём указывается следующая информация:

• номер и дата приказа согласно системе нумерации, принятой в компании;
• место издания приказа;
• наименование компании-нанимателя;
• ФИО и должность сотрудника;
• номер и дата приказа, которым ранее было наложено взыскание;
• причины наказания сотрудника;
• причины для досрочного снятия взыскания;
• ссылка на документ-основание (например, служебную записку от непосредственного руководителя работника).

Досрочное снятие взыскания в принудительном порядке

Досрочное снятие взыскания с сотрудника — это добрая воля организации, а не её обязанность. Руководство может оставить наказание даже для работника, который демонстрирует выдающиеся результаты труда.

Единственное исключение из этого правила — если дисциплинарная ответственность была применена с нарушением норм действующего законодательства.

Если работник считает, что взыскание было наложено неправомерно, он может обжаловать решение руководства в следующих инстанциях:

• инспекция по труду;
• комиссия по трудовым спорам;
• суд.

При составлении жалобы работник должен ссылаться на положения Трудового кодекса РФ, которые нарушил работодатель, привлекая его к ответственности. Например, это может быть несоблюдение процессуального порядка наложения взыскания или неправомерное удержание денежных средств из заработной платы.

В какие сроки снимается дисциплинарное взыскание с сотрудника

Согласно части 2 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание с сотрудника до истечения срока, установленного законом. Для этого должны быть выполнены следующие условия:

• работодатель заметил улучшения в работе сотрудника и проявил инициативу;
• сотрудник сам попросил о снятии взыскания;
• непосредственный руководитель сотрудника обратился с такой просьбой;
• требование о снятии взыскания выдвинул профсоюз.

Важно отметить, что работодатель может только сократить срок действия дисциплинарного взыскания, но не увеличить его. Снятие взыскания оформляется приказом, который составляется кадровым служащим компании. Форма приказа не унифицирована, поэтому его содержание может различаться в разных организациях.

Ничто не может быть более неприятным, чем недовольство начальника результатами работы подчинённого. Однако ситуация, когда гнев руководства выражается в виде приказа о дисциплинарном взыскании, может быть ещё более тяжёлой. Этот вид наказания не только причиняет моральный дискомфорт, но и может иметь более серьёзные последствия, такие как ухудшение отношений с коллегами или даже увольнение.

Увольнение – крайняя мера дисциплинарного наказания

Увольнение – это один из видов дисциплинарных взысканий, которое является окончательным и, как правило, не подлежит отмене. Обычно его применяют в крайних случаях, когда проступок работника несовместим с дальнейшим выполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, которые могут привести к увольнению, относятся:

• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
• прогул без уважительной причины;
• отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов;
• действия, которые привели к травмам или смерти;
• порча имущества работодателя, включая случаи, связанные с недостаточной компетенцией;
• хищение имущества работодателя или других сотрудников, при этом от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
• административные правонарушения, которые не влияют непосредственно на работу, но могут ухудшить имидж фирмы;
• действия, порочащие работодателя;
• распространение конфиденциальной и секретной информации;
• грубое нарушение рабочей этики и субординации;
• прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
• участие в забастовке без соблюдения установленной законом процедуры.

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

В качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины некоторые работодатели применяют так называемые штрафы. Однако Трудовой кодекс не предусматривает такого понятия и не допускает применения штрафов как меры дисциплинарного взыскания.

Также иногда используется практика уменьшения части заработной платы, особенно её премиальной составляющей. При этом виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, не включают в себя этот вид наказания.

Под заработной платой законодатель понимает сумму вознаграждения за труд, а также компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 Трудового кодекса РФ чётко определены случаи и размеры удержаний из заработка работника. Для обоснованного уменьшения премии необходимо чётко прописать условия и показатели, на основе которых она рассчитывается. Эту информацию следует отразить в положении о премировании, трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если все условия не прописаны или нет подтверждения ознакомления с ними, то работник может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на необоснованное удержание. Таким образом, применение штрафов и уменьшение премии за дисциплинарный проступок может привести к проверкам и судебным разбирательствам со стороны работодателя. А при повторяющихся случаях штрафов работодатель может нести ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную или неполную выплату заработной платы (статья 145.1 Уголовного кодекса РФ). Поэтому не рекомендуется использовать удержания из заработной платы в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя

Все дисциплинарные взыскания наносят вред не только экономический, но и психологический. После первого замечания у сотрудников может снизиться трудовой энтузиазм и ухудшиться производственные показатели.

Однако такой отрицательный стимул, как дисциплинарное взыскание, может иметь и положительный эффект. Работник начинает более ответственно относиться к своим обязанностям, следить за рабочим режимом и улучшать свои навыки.

Работодателю следует учитывать, как тот или иной вид наказания отразится на производственном процессе. Не стоит наказывать сотрудников за малейшие проступки. Опоздание на пару минут может быть поводом для выражения недовольства, но не настолько серьёзным, чтобы делать официальный выговор.

Если работодатель злоупотребляет наказаниями, у него может сложиться плохая репутация на рынке труда, и ему будет всё труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание влияет как на работника, так и на организацию. Сотрудникам важно понимать, что такая мера воздействия является вынужденной и почти всегда временной. При соблюдении дисциплины срок действия наказания может быть год или даже меньше.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год с момента его вынесения. Это предусмотрено статьёй 194 Трудового кодекса РФ. По истечении этого срока взыскание снимается автоматически, без необходимости составления дополнительных документов.

Однако если работник увольняется, ситуация меняется. В этом случае информация о дисциплинарном взыскании также фиксируется в трудовой книжке и остаётся там навсегда. Это связано с тем, что после прекращения трудовых отношений ответственность за нарушение дисциплины уже не имеет смысла.

Таким образом, каждый случай следует рассматривать индивидуально, так как могут быть различные нюансы, влияющие на срок действия дисциплинарного взыскания и его последствия.

Выводы

По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Однако при определённых обстоятельствах срок его действия может быть сокращён.

Это возможно, если работник:

• безупречно выполнял свои должностные обязанности в течение длительного времени;
• превысил норму плановых рабочих показателей;
• активно участвовал в жизни компании;
• предотвратил несчастный случай или аварийную ситуацию.

В случае принятия такого решения издаётся приказ, вносятся изменения в личную карточку работника. Документация, в которой присутствует отметка о наложении ответственности, уничтожается.