Дисциплинарная ответственность — это форма юридической ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Если работник совершает дисциплинарный проступок, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. Общая дисциплинарная ответственность подразумевает наложение определенных дисциплинарных взысканий директором (руководителем) предприятия, таких как выговор, замечание, строгий выговор или увольнение. Эти меры оговорены в Кодексе законов о труде (КЗоТ) и Правилах внутреннего трудового распорядка.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает для определенных категорий работников за дисциплинарные проступки, которые могут нанести ущерб их репутации.

Теперь рассмотрим более подробно, что означает дисциплинарная ответственность.

1. Понятие дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда предполагает, что работник выполняет требования Трудового кодекса РФ, а также установленные работодателем правила поведения на работе и трудовой распорядок (статья 189 ТК РФ), а также возложенные на него должностные обязанности (статья 192 ТК РФ).

Правила, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции), а также коллективный договор, который влияет на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в документах, имеющих отношение непосредственно к нему: трудовом договоре и должностной инструкции по занимаемой должности.

При приеме на работу, переводе на должность или разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его необходимо ознакомить с этими документами под расписку. Это означает, что он будет извещен обо всех требованиях, предъявляемых к его поведению на работе, включая:

• режим работы;
• особый порядок оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если это допускается законодательством;
• правила соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
• обязательные действия сотрудника, предшествующие началу работы;
• подчиненность и непосредственно выполняемые должностные обязанности.

перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в  ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

2. Законодательное регулирование.

Дисциплинарная ответственность регулируется законодательством Российской Федерации. Основным документом, который определяет процедуру и особенности применения дисциплинарных мер, является Трудовой кодекс. Информация о мерах дисциплинарной ответственности содержится в главе № 30 ТК РФ.

При изучении вопроса о дисциплинарной ответственности важными статьями Трудового кодекса являются:

• № 191 – описывает ситуации, когда работник может быть поощрен за добросовестный труд;
• № 192 – определяет нарушения, за которые могут быть применены дисциплинарные взыскания;
• № 193 – описывает порядок применения дисциплинарных взысканий;
• № 194 – регулирует возможность снятия дисциплинарных взысканий по инициативе работодателя;
• № 195 – устанавливает ответственность за нарушение трудовой дисциплины, включая ответственность руководителей компании и отдельных подразделений.

В Трудовом кодексе не содержится исчерпывающего перечня серьезных проступков, за которые работник может быть уволен. Однако подобные перечни могут быть определены специальными актами для отдельных категорий работников.

3. Возможные дисциплинарные нарушения.

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов, таких как конкретная ситуация, личность и заслуги работника, тяжесть последствий и наличие других нарушений. Поэтому каждый проступок рассматривается индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Даже такая мягкая мера воздействия, как замечание, может быть видом дисциплинарной ответственности. Она используется в ситуациях, когда работник:

• опаздывает на работу или долго отсутствует на рабочем месте;
• не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
• не выполняет приказы и распоряжения руководства;
• отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
• отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Увольнение может стать следствием таких проступков, как систематические опоздания, прогул, причинение существенного вреда работодателю или действия, несовместимые с выполняемой работой.

4. Характерные особенности дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность характеризуется следующими признаками:

• Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.
• За такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание.
• Наложение взыскания осуществляется только уполномоченным органом или должностным лицом.
• Пределы дисциплинарной власти должностного лица определяются правовыми нормами.
• Служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание, имеет право обжаловать его в вышестоящем органе или пожаловаться вышестоящему должностному лицу, а также обратиться в суд.
• За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5. Виды дисциплинарной ответственности.

По действующему трудовому законодательству Российской Федерации  предусматривается два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации и возникает в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она возлагается на всех без исключения работников, кроме тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают статьи 192-194 Трудового Кодекса Российской Федерации и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации (или предприятия).

Специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, которая предусмотрена только для отдельных категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет свои характерные особенности:

• строго очерчен круг лиц, которые подпадают под действие соответствующих норм;
• предусмотрены специальные меры (чаще всего более жесткие) дисциплинарного взыскания;
• четко определен и обозначен круг лиц и органов, которые наделены властью применения дисциплинарных взысканий;
• действует особенный порядок обжалования таких взысканий.

6. Функции дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность выполняет несколько важных функций.

• Во-первых, она помогает сформировать правильное положительное поведение у сотрудника (работника). Это достигается путем определения границы между правомерными и неправомерными действиями в рамках трудовых обязанностей.
• Во-вторых, дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины. Она может быть направлена как на самого работника, чтобы он не повторял своих ошибок, так и на других сотрудников, чтобы создать впечатление о неотвратимости последствий определенных действий.
• В-третьих, дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника неблагоприятных моральных или организационных последствий. Например, это может быть выговор или дисциплинарное увольнение. Важно отметить, что действующим законодательством запрещено применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
• Наконец, дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных общественных отношений между работником и работодателем, а также между сотрудниками. Она формирует у работника убеждение о недопустимости противоправных действий, которые могут повлечь за собой дисциплинарную ответственность.

7. Значение дисциплинарной ответственности, ее задачи.

Дисциплинарная ответственность работников.

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

• Охрана внутреннего трудового распорядка организации.
• Воспитание как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников с целью предупреждения нарушений трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность является одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Мы кратко рассмотрели дисциплинарную ответственность, ее суть, виды, характерные особенности и значение для обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях.

8. Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания.

Основаниями для применения дисциплинарных мер в отношении работника являются совершенные им нарушения трудовых обязанностей.

Перечень дисциплинарных проступков не определен на законодательном уровне, однако установлен перечень оснований для увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, дисциплинарными проступками, за которые может быть применена дисциплинарная ответственность, могут быть:

• Неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии.
• Невыполнение трудового графика, например, опоздания на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
• Нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения.
• Совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

9. Меры и сроки.

Спецификой общей дисциплинарной ответственности являются законодательно установленные меры наказания и четкий временной промежуток, в течение которого этот вид ответственности должен быть применен.

В отношении сотрудника, допустившего правонарушение, руководитель может применить несколько видов наказаний: замечание, выговор или увольнение. В редких случаях может быть применено частичное или полное лишение премии или аналогичных доплат, а также отмена бесплатной путевки на курорт, если это оговорено в договоре. Однако руководителю следует учитывать, что финансовое положение работника не должно ухудшаться из-за понесенного наказания.

Если нарушитель получил замечание или выговор, а затем уволился по собственному желанию, то наказание считается незаконным. Фактически к сотруднику были применены сразу две меры взыскания.

Мера наказания, соизмеримая с совершенным проступком, должна быть определена генеральным директором. В небольших компаниях это выполнимо, но в крупных организациях эти функции часто возлагаются на другое лицо. Предложить подходящее наказание для провинившегося может его непосредственный руководитель.

Увольнение — это строгая мера воздействия, к которой прибегают только в исключительных ситуациях. Например, если работник неоднократно игнорировал свои должностные обязанности и уже получал дисциплинарное взыскание, или если имело место серьезное нарушение дисциплины: прогул, разглашение тайны компании или государства, приход на работу в нетрезвом виде, хищение рабочего имущества.

Руководство вправе наказать гражданина, виновного в нарушении дисциплины, в течение 30 дней после выявления инцидента. При назначении/получении наказания важно помнить, что:

• Отсчет отведенного периода начинается со дня, когда проступок стал общеизвестным фактом.
• Днем раскрытия дисциплинарного проступка называется дата, когда об этом узнал непосредственный начальник работника, даже если он не вправе выбирать наказание.
• В месячный срок не засчитываются дни, когда сотрудник был в отпуске или на больничном. Также туда не входит время, которое ушло на согласование ситуации с органом, представляющим интересы работника.
• Дисциплинарное наказание не может быть применено по истечении шести месяцев с момента совершения противоправного деяния. Этот срок продлевается до двух лет, если проводилась проверка аудиторов или ревизоров.

Если наказание было применено, сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности, и об этом будет сделана запись в его личном деле.

Кратко говоря, процесс привлечения к ответственности выглядит следующим образом:

• Подается докладная или жалоба на сотрудника.
• Предоставляются доказательства проступка.
• Работник предоставляет письменное объяснение.
• Руководитель издает приказ о применении взыскания.

10. Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки.

Если принято решение наказать работника за нарушение дисциплины, то обычно соблюдают следующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности:

1. Установление факта нарушения дисциплины и его документальное оформление.
2. Получение от работника письменной объяснительной, где он может объяснить причины своего поступка. Это поможет доказать свою непричастность к нарушению или сообщить о невиновности в происшествии. На написание объяснительной работнику дается 2 дня. Важно учитывать право работника отказаться от ее написания.
3. Выбор меры воздействия, если руководство решило привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
4. Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
5. Оповещение работника о принятом решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах исходят из даты, когда деяние было зафиксировано вышестоящим должностным лицом в организации.

Привлечь к ответственности нарушителя может администрация и руководитель компании, однако при оспаривании решения работник имеет право обратиться в суд. Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, то органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, становится суд.

11. Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности.

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю стоит долгая работа с документами, в которых фиксируется случай и устанавливается вина подчиненного.

В процессе оформления наказания требуется подготовить следующие виды бумаг:

• Докладная от непосредственного руководителя человека.
• Приказ о дисциплинарном взыскании.
• Акт об отказе от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
• Письменный запрос объяснительной.
• Объяснительная записка.
• Акт о выявленном нарушении.

ВАЖНО

Стоит более детально изучить особенности составления основных кадровых документов, так как любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмене наказания в судебном порядке.

12. Смягчающие обстоятельства.

При применении дисциплинарного взыскания к сотруднику, работодатель должен доказать, что нарушение было совершено именно по вине этого работника. Также следует учесть все обстоятельства, которые привели к нарушению.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено, если нарушение трудовой дисциплины было совершено по уважительной причине:

• Если у работника не было необходимых материалов для выполнения своих обязанностей.
• Если работодатель не обеспечил надлежащие условия труда для сотрудников.
• Если работник был временно нетрудоспособен.
• Если сотрудник был вызван в суд или правоохранительные органы.
• Если были семейные обстоятельства, которые привели к нарушению трудовой дисциплины.
• Если возникли обстоятельства непреодолимой силы или стихийные бедствия.

Наличие смягчающих обстоятельств, которые привели к нарушению трудовой дисциплины, должен доказать сам работник. Он должен предоставить работодателю объяснительную записку, в которой будут изложены такие обстоятельства, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.

13. Заключение.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника понести наказание за нарушение трудовой дисциплины. Понимание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю эффективно воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда. Диапазон этого воздействия широк и зависит от множества обстоятельств, при этом необходимо соблюдать все правила его применения.