Что говорит закон о штрафовании сотрудников

Штрафы являются незаконным методом воздействия на сотрудников, несмотря на их распространённость.

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель может применить к сотруднику три вида взыскания:

• увольнение;
• замечание;
• выговор.

Однако эти меры не пользуются популярностью у кадровых специалистов, поскольку выговор и замечание требуют соблюдения множества формальностей, а увольнение является слишком радикальной мерой, подходящей только для абсолютно неквалифицированных работников.

В отличие от этого, штрафы позволяют работодателю лишить сотрудника премии за проступки, но только частично, в зависимости от характера нарушения.

Тем не менее, Трудовой кодекс не предусматривает возможность денежного взыскания в качестве наказания для провинившегося сотрудника. Поэтому попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и длительные перерывы в работе с помощью системы штрафов являются незаконными.

Зачем и за что вводить штрафы

В основе любого управления, будь то на личном уровне или в сфере бизнеса, лежит метод «кнута и пряника». Это означает, что руководитель может как поощрять, так и наказывать сотрудников за их действия и поведение.

Многие работодатели считают, что строгость и требовательность помогут повысить эффективность работы сотрудников. Для этого они применяют наказания за нежелательное поведение или действия, которые не соответствуют их представлениям о правильном поведении на рабочем месте.

Однако перечень таких действий не всегда соответствует трудовому законодательству и может определяться только руководителем. В него могут входить:

• опоздания;
• уход с работы раньше окончания рабочего дня;
• несоответствие дресс-коду;
• вредные привычки;
• жалобы со стороны клиентов;
• проблемы с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т. п.);
• несоблюдение порядка на рабочем месте;
• «разбазаривание» казённых материалов или средств и другие нарушения.

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежном выражении. Иногда применяются системы отработок.

Основания для наказания

Обычно работодатель наказывает сотрудников, которые нарушают внутренний трудовой распорядок. Давайте подробнее рассмотрим, какие проступки могут привести к наказанию.

К ним относятся:

• Несоблюдение условий трудового договора;
• Нарушение должностной инструкции;
• Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов;
• Систематические опоздания.

Можно ли сделать выговор сотруднику, который находится на испытательном сроке? В этот период к нему применяются те же требования трудового законодательства, что и к остальным сотрудникам. Поэтому наложить дисциплинарное взыскание на нарушителя можно на законных основаниях.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные взыскания — это меры, которые работодатель может применить к сотруднику, совершившему дисциплинарный проступок.

Трудовой кодекс в статье 192 перечисляет возможные виды дисциплинарных взысканий, но не указывает, за какие проступки они применяются. Решение о том, какое взыскание применить, остаётся за работодателем, но он должен учитывать тяжесть проступка и выбирать соответствующее наказание.

Дисциплинарные взыскания могут быть следующими:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Замечание — это самое лёгкое дисциплинарное взыскание. Оно выражается в устной форме и не влечёт за собой никаких последствий. Замечание применяется в случаях, когда проступок не привёл к серьёзным последствиям, но всё же был совершён неправомерно.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается в письменной форме. Это означает, что факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося сотрудника некоторые ограничения. В течение года после получения выговора сотрудник должен быть особенно аккуратен, так как повторное нарушение трудовой дисциплины, например, опоздание, может привести к увольнению.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности

Чтобы привлечь сотрудника к административной ответственности, руководитель должен:

• выявить факт нарушения;
• определить виновного, то есть конкретного сотрудника, который, например, проявил халатность или не явился на работу;
• получить от нарушителя трудовой дисциплины объяснительную;
• если сотрудник не предоставил объяснительную в течение двух дней, составить соответствующий акт.

У руководителя есть месяц, чтобы выбрать меру наказания. А чтобы применить эту меру, есть шесть месяцев.

За одно нарушение — одно наказание! Это правило должны соблюдать все руководители.

Способы наказания

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, руководитель имеет право применять дисциплинарные взыскания к сотруднику, нарушившему трудовой распорядок. Эти меры наказания могут быть следующими:

• замечание;
• выговор;
• увольнение за серьёзные проступки или невыполнение должностных обязанностей.

Замечание — это самая мягкая мера наказания, а увольнение, соответственно, самая строгая. Если сотрудник в течение года систематически получал дисциплинарные взыскания, работодатель может его уволить.

Однако работодатель не может применить наказание сразу. В течение двух рабочих дней сотрудник обязан написать объяснительную записку, в которой он должен указать причины своего проступка. Записку можно предоставить как в письменной, так и в устной форме. Если сотрудник отказывается предоставить объяснительную, взыскание будет применено через месяц после нарушения.

Наложение дисциплинарного взыскания

Порядок применения наказания к сотруднику регламентирован законодательством.

Процедура начинается с выявления факта нарушения работником своих обязанностей. Затем проступок должен быть документально зафиксирован. Это обязанность непосредственного начальника нарушителя, уполномоченного лица или комиссии, если проступок был обнаружен в ходе проверки. Необходимо составить докладную записку и акт в присутствии не менее двух свидетелей.

Далее у работника нужно затребовать письменное объяснение по факту проступка. В объяснении следует указать:

• сведения о руководителе или другом уполномоченном должностном лице, которое будет принимать решение;
• данные о работнике — фамилия, имя, отчество, занимаемая должность;
• дата, место и время совершения проступка;
• обстоятельства, которые привели к проступку;
• признание или непризнание работником своей вины;
• дата составления документа и личная подпись работника.

Сотрудник должен представить объяснение в течение двух рабочих дней с момента его истребования. Отказ от написания объяснения оформляется актом. Непредставление объяснительной не является препятствием для наказания нарушителя.

Лишение премии

Руководитель организации обязан ежемесячно начислять и выдавать зарплату сотрудникам. Зарплата состоит из оклада, соответствующего занимаемой должности, и различных надбавок, например, за профессиональную квалификацию или стаж работы в компании.

Кроме того, сотрудникам часто начисляют премии. Они служат не только как поощрение за хорошую работу, но и как стимул для стремления к высокому качеству труда. Условия начисления премий обычно указаны во внутренних документах компании. Как правило, для получения премии необходимо не иметь замечаний и взысканий. Если же сотрудник допустил нарушение своих обязанностей, руководитель имеет право лишить его премии. Это должно быть отражено в соответствующем приказе, где указывается, что сотрудник лишён премии, и период, в течение которого он будет её лишён.

Как провести удержания из зарплаты по закону

Важно подчеркнуть, что удержания из заработной платы не включают штрафы и другие аналогичные выплаты. Из дохода сотрудников вычитаются все обязательные налоги, алименты и суммы, указанные в судебных решениях.

Согласно Трудовому кодексу, из заработной платы работников могут быть удержаны:

• неиспользованные суммы, выданные под отчёт (например, командировочные);
• сумма аванса, который ещё не отработан;
• сумма, неправильно начисленная бухгалтером;
• компенсация за неиспользованный отпуск, если работник получил его за неотработанное время.

Также из заработной платы можно вычитать суммы, которыми сотрудник постепенно возмещает ущерб, причинённый предприятию. Эта возможность должна быть прописана в трудовом соглашении. Речь может идти о расходах на ремонт оборудования, сломанного работником. Эти нормы прописаны в статье 238 Трудового кодекса.

Стоит отметить, что согласно статье 81 Трудового кодекса, нельзя вычитать из заработной платы штрафы за курение в неположенном месте. За это можно привлечь только к дисциплинарной ответственности или уволить в случае многократного нарушения.

Порядок действия работника

Многие сотрудники воспринимают систему штрафов на работе как неизбежное зло. Однако, как мы уже установили, такие штрафы незаконны. Чтобы привлечь к ответственности работодателя, который злоупотребляет своим положением, необходимо:

1. Убедиться, что работодатель не имел права применять дисциплинарное взыскание.
2. Потребовать от работодателя возместить ущерб.
3. Обратиться в трудовую инспекцию.
4. Подать заявление в прокуратуру.
5. Обратиться в судебные органы.

Работник может подать жалобу в любую из этих инстанций или во все сразу. Для начала попробуйте поговорить с начальником и коллегами, выразите свою претензию в устной форме. Если работодатель не идёт на встречу, обратитесь в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. Если будут выявлены нарушения, инспектор выпишет штраф и выдаст предписание об их устранении.

Что делать оштрафованному сотруднику

Если работник был оштрафован, ему в первую очередь нужно убедиться, что работодатель не имел права это делать и нарушил закон.

В статье 243 Трудового кодекса РФ приведён перечень должностей, при которых работники несут полную материальную ответственность за нарушение должностной инструкции. Этот перечень утверждён Министерством труда и социальной защиты РФ, поэтому руководитель не может решать такие вопросы самостоятельно.

Однако вычеты из зарплаты могут производиться и у сотрудников других профессий и должностей. Для этого должно быть соблюдено хотя бы одно из следующих условий:

• недостача ценностей, за которые работник отвечает по письменному договору;
• умышленное причинение вреда;
• нахождение виновного лица в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения;
• разглашение государственной или коммерческой тайны;
• причинение материального вреда в результате неисполнения должностных обязанностей.

Если проступок, за который был наложен штраф, не подпадает под эти категории, то оштрафованный работник имеет право потребовать от руководителя компенсацию удержанных денежных средств и возмещение морального вреда.

Ответственность работодателя за штраф сотруднику

Если из вашей заработной платы были незаконно удержаны средства для выплаты штрафа, вам следует обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении ваших прав.

В такой ситуации работодатель будет привлечён к административной ответственности. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, а юридические лица — от 30 до 50 тысяч рублей. Кроме того, деятельность организации может быть приостановлена на срок до 90 суток.

Уголовная ответственность может наступить, если удержание штрафов происходит регулярно, то есть более трёх месяцев подряд.

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, которое нужно подать в Прокуратуру. При этом необходимо доказать, что штрафы были применены в качестве дисциплинарного взыскания. Доказательствами могут служить выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной платы, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство чётко определяет, какие меры можно применять к сотрудникам, которые нарушили правила. Это может быть выговор, замечание или увольнение.

Если сотрудник не соблюдает должностную инструкцию или внутренний распорядок организации, ему сначала делают замечание. Если нарушение повторяется, работодатель может объявить сотруднику выговор, а затем уволить.

Мера наказания зависит от того, какое нарушение допустил сотрудник: дисциплинарное или служебное.

Дисциплинарные нарушения — это, например, опоздание, использование рабочего телефона или компьютера в личных целях, нарушение правил поведения на рабочем месте или во время корпоративных мероприятий. Такие нарушения обычно не требуют строгого наказания, а лишь детального разбора причин их возникновения. Чаще всего за них делают замечание.

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением должностных обязанностей. В этом случае также необходимо понять, почему сотрудник не выполнил свою работу: возможно, он не знал своих обязанностей или не хотел их выполнять.

Увольнение — это крайняя мера, которая применяется только в исключительных случаях:

• если сотрудник неоднократно нарушал правила;
• если он грубо нарушил внутренний распорядок;
• если работодатель утратил доверие к сотруднику из-за объективных причин;
• если сотрудник, работающий с детьми, совершил аморальный поступок.

Возможности сотрудника защитить свои права

Многие сотрудники интересуются, законны ли штрафы на работе.

Если у вас возникли проблемы, связанные с штрафами или другими вопросами, касающимися ваших прав на рабочем месте, вы можете обратиться в следующие организации:

1. Вышестоящий административный орган. На крупных предприятиях существует сложная система субординации, включающая в себя высший и низший аппарат управления. В первую очередь стоит попытаться решить проблему внутри компании. Часто руководство предпочитает не выносить такие вопросы за пределы фирмы.
2. Инспекция труда. Эта организация занимается защитой прав всех работающих граждан. Трудовое законодательство регулирует все аспекты трудовой жизни населения. Например, если на предприятии есть коллективные соглашения, которые фиксируют право работодателя регулярно не выплачивать премии, инспекция может признать такой договор незаконным.
3. Прокуратура. Задержка выплаты заработной платы более чем на два месяца является преступлением. За такое нарушение руководитель будет обязан возместить средства с компенсацией за каждый день просрочки, а также может понести ответственность.

Эффективна ли отрицательная мотивация

Поощрение всегда более эффективно, чем наказание, хотя иногда без последнего не обойтись.

Когда человека лишают чего-то, это закрепляет в его сознании неправильную модель поведения. При этом не предлагается альтернативный вариант, который показал бы, как нужно было поступить правильно. В результате сотрудник понимает, как он не должен был себя вести, но сожалеет только о том, что попался, а не о самом проступке.

У сотрудника не возникает стимула исправляться и вести себя так, как требует работодатель. Есть вероятность, что он будет только усовершенствовать способы избежать наказания.

«Денежные» наказания могут иметь негативные последствия для работодателя:

• сотрудник может продолжать совершать нарушения, потому что они уже «оплачены»;
• если сумма вычета приемлема для работника, он её заплатит, а если нет — уволится, и компания потеряет ценного сотрудника;
• люди творческих профессий и редких специализаций будут крайне демотивированы, если подвергнутся такому грубому и «примитивному», с их точки зрения, наказанию;
• в компании останутся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный персонал не захочет мириться с «денежным прессом»;
• уволившись, сотрудник может сохранить злость и обиду на бывшего работодателя и распространять их среди клиентов, партнёров, в социальных сетях и так далее.

Штрафы на работе по российской статистике

В связи с актуальностью вопроса соответствующие исследования проводились различными организациями, такими как Национальный союз кадровиков и служба исследований HeadHunter.

По результатам этих исследований были выявлены следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

1. Около трети организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников.
2. Почти половина работников хотя бы раз сталкивались с лишением части заработанных средств в качестве наказания.
3. Самые частые поводы для штрафов — дисциплинарные нарушения, особенно опоздания.
4. Штрафы наиболее распространены в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса и охранной деятельности.
5. Около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

«Добровольное» штрафование

В некоторых компаниях сознательные сотрудники по своей инициативе вводят систему, похожую на систему штрафов, чтобы повысить культуру труда и его эффективность. Они могут сами разработать процедуру и определить сумму, которую будут платить «нарушители» определённых правил, например, те, кто сквернословит или курит в неположенных местах.

Собранные средства идут на общественные нужды: покупку полезных вещей для офиса, организацию общего обеда или развлекательного мероприятия в конце месяца и так далее.

Сумма, которую работники платят в качестве такого «штрафа», не вычитается из их заработной платы. Они отдают её из своего кармана уже после того, как получили причитающиеся им средства от работодателя.

Такая «штрафная система» — это уже не административное воздействие, а своего рода игра. При добровольном участии она не противоречит закону и может быть очень эффективной для поддержания общественной дисциплины.

Опоздание на работу: штраф или увольнение

Перед выполнением своих трудовых обязанностей подчинённый должен предоставить руководителю документ (справку) о причине своего отсутствия. К уважительным причинам отсутствия относятся:

• смерть родственника;
• тяжёлые заболевания близких людей;
• непредвиденные аварии;
• погодные условия (наводнения, ураган);
• неисправность транспортного средства.

Если сотрудник своевременно предоставит справку (документ) о причине своего отсутствия, он сможет избежать штрафа за невыход на работу.

Если работник опоздал на работу на 10 минут, то работодатель может наложить штраф или лишить его премии. Однако в трудовом договоре об опозданиях ничего не сказано.

Подписывая трудовой договор, работник берёт на себя обязательство соблюдать все правила внутреннего трудового распорядка, действующие в компании. Это указано в части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации. А согласно части 4 статьи 189 ТК РФ, начало трудового дня регулируется локальным нормативным актом — правилами внутреннего трудового распорядка сотрудников.

Что делать, ели работодатель удерживает деньги из зарплаты

В соответствии со статьёй 243 Трудового кодекса Российской Федерации, существует ряд случаев, когда работник может быть привлечён к полной материальной ответственности. Некоторые из этих случаев требуют наличия письменного договора между работником и работодателем, в то время как другие не требуют дополнительных условий и подлежат взысканию в любом случае.

К таким случаям относятся:

• умышленное причинение ущерба предприятию, в том числе в состоянии опьянения;
• ущерб, причинённый в результате преступления сотрудника, подтверждённого приговором суда;
• разглашение сведений, содержащих государственную, коммерческую или военную тайну.

Если из заработной платы работника были удержаны средства, не связанные с перечисленными выше случаями, он имеет право потребовать от работодателя возврата своих заработанных средств. Для этого необходимо обратиться в инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Важно отметить, что работодатель не имеет права официально штрафовать сотрудника, так как такая система не предусмотрена законодательством. Однако, работодатель может влиять на поведение своих работников и специалистов через лишение премии и взыскание ущерба, причинённого компании.

Имеет ли работодатель право «штрафовать» работника

Во многих компаниях существует система штрафов за нарушения трудовой дисциплины, такие как опоздания, прогулы или невыполнение плана продаж. Однако правомерно ли это с точки зрения законодательства?

Согласно Трудовому кодексу, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Это могут быть замечание, выговор или даже увольнение (статья 192 Трудового кодекса РФ).

Если трудовая инспекция обнаружит, что компания штрафует сотрудников за опоздания, это может привести к административной ответственности. Обычно опоздания рассматриваются как дисциплинарные проступки, и крайней мерой пресечения может быть увольнение. Однако работодатель не имеет права увольнять сотрудника только за одно опоздание.

Тем не менее, если сотрудник опаздывает на работу более двух раз, то он рискует быть уволенным.