Чья воля определяющая

От того, кто выступает инициатором прекращения отношений, зависит, к какой группе оснований для увольнения это относится:

1. Инициатива работника;
2. Желание работодателя;
3. Причина, не зависящая ни от одной из сторон;
4. Окончание срочного трудового договора;
5. Перевод сотрудника в другое подразделение;
6. Отказ работника от изменения обстоятельств на рабочем месте;
7. Стороны пришли к согласию.

Также можно выделить отдельно причины увольнения, связанные с изменениями условий трудового договора, которые работник не хочет принимать. С одной стороны, работник не хочет мириться с неизбежными изменениями, а с другой — если бы работодатель не хотел изменений, работнику не пришлось бы отказываться от них.

Желание работника

Статья 80 Трудового кодекса РФ – это самый простой и надёжный способ прекратить трудовые отношения. Он не требует никаких дополнительных условий или объяснений: никто не может заставить человека работать, если он этого не хочет.

Чтобы уволиться по собственному желанию, достаточно написать заявление за 14 дней до желаемой даты увольнения. В некоторых случаях этот срок может быть сокращён или даже не требоваться:

• при увольнении во время испытательного срока;
• во время больничного;
• из декретного отпуска;
• по соглашению с работодателем.

Если до истечения двух недель работник передумал и хочет остаться на своей должности, он может отозвать своё заявление или написать новое, отменяющее предыдущее.

Важно знать, что согласие работодателя при увольнении по собственному желанию не требуется. Достаточно только письменного извещения (заявления). Если работодатель отказывается принимать заявление, закон позволяет отправить его по почте. В этом случае работник автоматически прекращает работу через две недели после отправки заявления.

Освобождение от должности

Есть несколько причин, по которым сотрудник может быть освобождён от занимаемой должности, и ни одна из них не зависит ни от него самого, ни от работодателя. К таким причинам относятся:

• призыв на военную службу или альтернативную службу;
• восстановление на работе сотрудника, который ранее занимал эту должность и был несправедливо уволен;
• вступление в силу судебного приговора, запрещающего или исключающего возможность занятия прежней должности;
• если должность должна быть занята по итогам выборов, а сотрудник не был избран;
• медицинские основания, такие как полная постоянная нетрудоспособность, подтверждённая соответствующим заключением;
• чрезвычайные обстоятельства, признанные таковыми решением Правительства РФ или регионального органа госуправления, такие как военное положение, катастрофы, природные катаклизмы, социальные потрясения, серьёзные аварии, эпидемии и другие;
• смерть самого сотрудника или работодателя (естественно, речь идёт только о физическом лице), а также признание любого из этих лиц пропавшим без вести или умершим в судебном порядке.

Вынужденное увольнение

Здесь мы рассматриваем причины увольнения, связанные с тем, что работник не может принять новые условия труда. В таких случаях работник не хочет уходить с должности, но обстоятельства вынуждают его это сделать, и он не может на них повлиять.

Это могут быть:

• предложения о переводе на другую должность из-за изменений в состоянии здоровья (хотя такие предложения законны с точки зрения Трудового кодекса РФ, часть 3 и 4 статьи 73, они могут быть неприемлемы для работника);
• существенные изменения в условиях трудового договора без согласия работника (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ);
• нежелание переезжать вместе с работодателем в другую местность;
• отказ работать под началом нового работодателя, например, при смене собственника или подведомственности организации (статья 75 Трудового кодекса РФ).

Важно отметить, что согласие или отказ рядового работника в последнем пункте может стать причиной для увольнения по инициативе нового работодателя. Для директоров, их заместителей и главного бухгалтера это может быть безоговорочной причиной для увольнения. Однако другие категории сотрудников не могут быть уволены по этому основанию, если они не выразили отказ продолжать работу при смене собственника или реорганизации.

Увольняем виновного

Закон устанавливает закрытый перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя. Если работодатель указал причину увольнения, которая не входит в этот перечень, то увольнение будет считаться незаконным, и работодатель будет нести ответственность за свои действия.

Какие действия работника могут быть признаны виновными и дать законное основание для его увольнения?

Неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре, при наличии дисциплинарного взыскания. Наличие такого взыскания свидетельствует о том, что нарушения повторялись неоднократно. Согласно пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ, это основание может быть применено только в течение года после наложения дисциплинарного взыскания.

Грубое нарушение обязанностей, допущенное даже единожды. К таким серьёзным нарушениям относятся:

• прогул;
• разглашение охраняемой законом тайны;
• хищение, растрата или повреждение имущества по месту работы, подтверждённые в суде;
• нарушение требований охраны труда, которое привело к аварии, несчастному случаю по вине работника или создало угрозу для них;
• нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Документальная ложь при заключении трудового договора, например, предоставление поддельных документов или обманных сведений.

Для отдельных категорий работников перечень виновных действий может быть расширен. Например, работник с воспитательными функциями может быть уволен за совершение аморального поступка. Руководитель организации или филиала, а также главный бухгалтер могут быть уволены за принятие неправильного решения, которое привело к ущербу для организации. Материально ответственный работник может быть уволен за действия, которые вызвали утрату доверия со стороны руководства.

Не виноват, но работать не может

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником по объективным причинам. Это может произойти не из-за личных качеств работника, а из-за обстоятельств, которые вынудили работодателя принять такое решение.

В некоторых случаях работодатель может инициировать увольнение, даже если работник не виноват в сложившейся ситуации. Вот некоторые из таких случаев:

1. Сокращение численности или штата предприятия (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом случае работодатель должен быть особенно внимателен, чтобы не нарушить права социально защищенных категорий работников, а также тех, кто имеет приоритет при выборе кандидатов на увольнение. Работник должен получить уведомление о сокращении за 60 дней до увольнения.
2. Ликвидация фирмы или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом случае увольняются все работники, включая льготные категории, а также тех, кто находится на больничном или в отпуске.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Если причина увольнения связана с состоянием здоровья работника, то решающую роль играет медицинское заключение. Однако если проблема в недостаточной квалификации сотрудника, то её необходимо доказать. Для этого работодатель должен провести аттестацию, которая должна быть законной (закреплённой во внутренних актах компании), проводиться специальной комиссией и применяться не только к сотруднику, в отношении которого возникли сомнения, но и ко всем работникам данной категории. Аттестация не может быть внезапной и должна носить регулярный характер.
4. Непрохождение испытательного срока. Это также связано с несоответствием занимаемой должности, но подтверждённым более простым путём. Чтобы избежать оспаривания увольнения в период испытательного срока, необходимо подтвердить случаи, когда испытуемый не справился со своими обязанностями. Однако никто не запрещает сотруднику, который не хочет получить запись об увольнении как не прошедшего испытание, уволиться по своему желанию или по соглашению сторон.

Работники с детьми

В соответствии с законодательством, работодатель не может уволить следующих работников, включая совместителей:

• женщин с детьми в возрасте до трёх лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет;
• отцов и других лиц, которые воспитывают без матери ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет, а также опекунов или попечителей таких детей;
• родителей, опекунов или попечителей, которые являются единственными кормильцами ребёнка до трёх лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет в семье с тремя и более детьми до четырнадцати лет.

Чтобы считаться одинокой матерью, сотрудница должна соответствовать одному из следующих условий:

1. Не состоять в браке, что подтверждается копией паспорта. При этом в свидетельстве о рождении ребёнка должна отсутствовать запись об отце или эта запись должна быть сделана со слов матери.
2. Отец ребёнка должен быть мёртв, лишён или ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным или находиться в тюрьме.

Запрет на увольнение работников с детьми не действует в следующих случаях:

• при ликвидации компании или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;
• при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
• при однократном грубом нарушении работником своих обязанностей, например, при прогуле;
• при совершении виновных действий работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, если из-за этих действий работодатель утратил к нему доверие;
• при представлении работником подложных документов при устройстве на работу.

Увольнение по соглашению сторон

При увольнении по соглашению сторон работодатель получает максимальную защиту от возможных претензий со стороны бывшего сотрудника.

Как и при увольнении по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон можно:

• расторгнуть любой трудовой договор — как срочный, так и бессрочный;
• расстаться с работником в любое время — в период испытательного срока, больничного, отпуска, включая декретный.

Однако главное преимущество этого основания заключается в том, что работник не может отозвать своё заявление. Чтобы остаться на работе, ему необходимо получить согласие работодателя. Аналогично, работодатель не может отменить увольнение в одностороннем порядке.

Судебных разбирательств по данному основанию увольнения гораздо меньше, чем по другим: обычно стороны согласовывают все ключевые условия расставания в соглашении. Суды, как правило, скептически относятся к доводам о том, что работник заключил соглашение под психологическим давлением.

Кроме того, по соглашению можно расстаться практически с любым работником, включая одиноких матерей с малолетними детьми. Однако есть исключение: это беременные женщины.

Неудовлетворительный результат испытания

Советы работодателю при проблемных увольнениях

Если работодатель хочет уволить сотрудника, но тот не желает покидать своё рабочее место и не идёт на сотрудничество, необходимо соблюдать все юридические тонкости и нюансы такого увольнения. В процессе увольнения могут возникнуть проблемные ситуации, связанные с противодействием сотрудника мерам по его увольнению.

Как правильно реагировать на это работодателю, чтобы достичь своей цели и избежать риска судебного разбирательства за незаконное увольнение?

Противодействие наложению дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание является обязательным условием для увольнения за виновное действие сотрудника, совершаемое неоднократно. Однако его нельзя наложить без объяснительной записки, предоставленной сотрудником по поводу своего поведения.

Что делать, если работник отказывается предоставить объяснение или затягивает с его подачей, чтобы оттянуть наложение взыскания? В таком случае наиболее надёжным для работодателя будет создание специальной комиссии. Целью комиссии будет выявление причины и степени вины работника. По итогам заседания составляется акт о вине или невиновности работника, при этом его приглашают участвовать в заседании. Если он отказывается подписать акт, устанавливающий его вину, члены комиссии в числе трёх человек письменно засвидетельствуют этот отказ. Это будет достаточным доказательством для суда.

По такой же схеме нужно действовать, если сотрудник отказывается подписать ознакомление с приказом об увольнении.

Работник отказывается получить положенные средства при увольнении. По закону все необходимые компенсации и заработная плата должны быть выданы работнику в день увольнения. Если этого не сделано, увольнение может быть сочтено незаконным. Если работник противится получению средств, не подписывая соответствующую ведомость, работодатель вправе внести средства на его счёт и уведомить об этом заказным письмом или почтовым переводом. Документы, подтверждающие перевод средств, признаются судом.

Работник не забирает трудовую книжку. Необходимо направить ему по почте с уведомлением приглашение прийти и получить свой документ. Это устранит риск обвинения в том, что книжку работнику не отдают.

Работник открыл больничный перед увольнением. Человека, находящегося на больничном, уволить нельзя. Даже если приказ об увольнении был издан раньше, чем открыт листок нетрудоспособности, в суде уволенный может заявить, что в момент увольнения он был на больничном.

В таком сложном случае работодателю можно действовать по одной из следующих схем:

• если работник подал такой иск, можно подать встречный о незаконности больничного листа (если он был выдан с нарушениями, суд признает его недействительным, и основание для иска работника автоматически отпадет);
• можно внести изменения в приказ об увольнении, написав дату, следующую за окончанием больничного листа, указанным в предоставленном сотрудником документе (при этом нужен дополнительный приказ о внесении изменений и, разумеется, перерасчёт выходных выплат);
• можно заменить в приказе основание для увольнения, если в трудовом договоре прописана необходимость своевременно информировать работодателя о своём отсутствии в связи с болезнью (тогда неожиданно появившийся больничный становится нарушением трудовой дисциплины).