Telegram
Заказать звонок
+7 (495) 744-37-98 Горячая линия 24/7
Задать вопрос Образцы документов Последние консультации Наши юристы Новости Контакты Вход/Регистрация
Заказать звонок
+7 (495) 744-37-98 Горячая линия 24/7

Понятие и виды дисциплинарных проступков.

Хотите узнать, как решить вашу проблему?

Обращайтесь в форму онлайн-вопроса или звоните по телефону горячей линии.

+7 (495) 744-37-98 Мы работаем 24/7

Дисциплинарный проступок — это нарушение работником установленных работодателем правил трудовой дисциплины. Однако, не в каждом случае работника можно считать виновным и не всегда его можно наказать без нежелательных для работодателя последствий.

Дисциплинарный проступок — это нарушение трудовой или служебной дисциплины, которое происходит по вине сотрудника и влечет за собой дисциплинарную ответственность. Такое нарушение может выражаться в несоблюдении положений должностной инструкции, правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.

В соответствии со статьями 21 и 189 Трудового кодекса РФ, работник обязан соблюдать установленные правила, а работодатель имеет право поощрять работника за добросовестное исполнение своих обязанностей (статьи 22 и 191). Однако, если работник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом, то он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (статьи 22, 192).

Также стоит учитывать положения статьи 81 Трудового кодекса РФ, которая определяет основания для расторжения трудового договора как меры дисциплинарного взыскания.

1. Что не относится к дисциплинарным проступкам.

Работодатель не имеет права налагать дисциплинарную ответственность на сотрудника в следующих случаях:

  • Если сотрудник без объяснения причин отказался выйти на работу до окончания своего отпуска;
  • Если специалист отказался выполнять работу, которая не соответствует требованиям охраны труда и может представлять опасность для здоровья;
  • Если сотрудник не согласился выполнять тяжелую работу, не предусмотренную трудовым договором;
  • Если работник не смог выполнить свои обязанности по независящим от него причинам;
  • Если работник не выполнил поручение общественного характера;
  • Если сотрудник отказался от дальнейшей работы из-за невыплаты заработной платы;
  • Если работник отказался выполнять незаконные требования работодателя.

2. Чем определяется дисциплинарный проступок.

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации определяет дисциплинарный проступок как несоблюдение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

  • Совершенные работником действия противоречат трудовой или служебной дисциплине.
  • В действиях работника есть его вина.
  • За совершение противоправного и виновного действия следует дисциплинарная ответственность.

Трудовые обязанности работника могут быть установлены:

  • законодательством по труду;
  • локальными актами, определяющими правила внутреннего трудового распорядка;
  • инструкциями (должностными инструкциями).

Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором зафиксированы обязанности работника. Если действия работника не затрагивают положения трудового договора, то такой проступок не может быть признан дисциплинарным.

Если работник получил распоряжение от руководства, которое нарушает закон, он имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является нарушением трудовой дисциплины.

Если работник не выполнил свои обязанности, но его вина не была установлена в ходе разбирательства, то можно сказать, что он не совершал дисциплинарного проступка.

Как было упомянуто выше, списка дисциплинарных проступков не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков и оценить их тяжесть. Этот критерий обязательно должен учитываться при наложении дисциплинарного взыскания.

3. Признаки и состав дисциплинарного проступка работника.

С учетом определения дисциплинарного проступка, которое прописано в статье 192 Трудового кодекса, к его структурным элементам можно отнести:

  • Субъекта преступления, которым является работник компании (с ним должен быть заключен трудовой договор, иначе он не может являться субъектом данного нарушения).
  • Субъективную сторону, которая заключается в наличии его вины в совершении проступка.
  • Объект преступления, которым выступает трудовой распорядок.
  • Объективную сторону, которая выражена в неисполнении или ненадлежащем исполнении рабочих обязанностей (по другим основаниям работника не допускается привлечь к дисциплинарной ответственности).

Ключевой отличительной чертой дисциплинарного проступка от других правонарушений является то, что он тесно связан с исполнением работником трудовых обязанностей. Для того чтобы можно было говорить о факте совершения работником дисциплинарного проступка, такой проступок должен характеризоваться следующими признаками:

  • Нарушение должно выражаться в неисполнении (ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным работником.
  • Нарушенные обязанности должны быть наложены на работника в рамках трудового законодательства, по трудовому договору или иному локальному нормативно-правовому акту.
  • Форма вины работника роли не играет. Нарушение может иметь форму конкретного действия или бездействия.

Указанные признаки должны соблюдаться обязательно: отсутствие одного из них лишает работодателя права привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

В задачи работодателя входит доказательство не только факта совершения работником дисциплинарного проступка, но и вины работника, неправомерности его действий, наступления последствий и установления размера причиненного ущерба. Последние два условия имеют значение для того, чтобы у работодателя были основания для привлечения работника к материальной ответственности. Тогда как дисциплинарное взыскание устанавливается независимо от негативных последствий.

Другими словами, работодатель вправе объявить работнику выговор, если тот отсутствует на своем рабочем месте, хотя убытки или иные отрицательные последствия его прогула не проявились.

4. Виды дисциплинарных проступков.

Трудовой кодекс не содержит отдельной статьи, которая бы перечисляла все возможные дисциплинарные проступки или предлагала их классификацию. В статье 192 Трудового кодекса приводится только определение проступка и возможные меры ответственности.

В статье 81 Трудового кодекса перечислены те проступки, которые могут служить основанием для привлечения работника к ответственности в виде увольнения. Это наиболее серьезные случаи нарушения трудовой дисциплины работником:

  • Неисполнение работником своих трудовых обязанностей из-за его отсутствия на рабочем месте, отказ продолжать работу после изменения условий труда, уклонение от прохождения медицинского освидетельствования и обучения.
  • Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение рабочего дня или смены или более четырех часов подряд.
  • Появление на работе в нетрезвом виде.
  • Разглашение тайны, доступ к которой работник получил в рамках исполнения своих трудовых обязанностей.
  • Совершение аморального деяния.
  • Передача подложных документов при устройстве на работу.

Стоит отметить, что даже за указанные выше проступки руководитель может принять решение не увольнять работника и назначить ему другие формы взыскания.

Помимо дисциплинарных проступков, которые прописаны в Трудовом кодексе, компания может разработать свой перечень нарушений и зафиксировать его во внутренней документации, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, Кодексе поведения сотрудника или Кодексе этических норм и делового общения.

Нередко эти документы детально регламентируют процедуру взаимодействия сотрудника и его клиентов. В них может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики, оскорблений и других форм неэтичного поведения. Во внутренней документации могут быть предусмотрены и такие обязанности сотрудника, как:

  • Соблюдение вежливого тона при общении с коллегами.
  • Проявление уважительного отношения к клиентам и терпимости.
  • Недопущение нецензурных и оскорбительных высказываний.
  • Внимательность к проблемам клиента.
  • Доброжелательность.
  • Недопущение конфликтов и их провокации.
  • Своевременное решение спорных вопросов.
  • Формирование и сохранение в коллективе благоприятного климата.
  • Поддержание и развитие трудовой инициативы.

С действующими в компании правилами в обязательном порядке требуется ознакомить работника под подпись до того, как с ним будет подписан трудовой договор (часть 2 статьи 22, статья 68 Трудового кодекса). При внесении изменений в действующие правила сотрудников знакомят с ними минимум за два месяца до того, как они вступят в юридическую силу.

При этом установленные внутри компании правила не должны ухудшать положение работников и ущемлять их права, которые гарантированы им Трудовым кодексом или действующим в компании коллективным договором. Иначе они будут признаны недействительными, а наложение взыскания на их основе будет лишено юридических оснований.

Служебные дисциплинарные проступки:

  • дисциплинарный проступок гражданского служащего;
  • дисциплинарный проступок прокурорского работника;
  • дисциплинарный проступок судьи.

Воинский дисциплинарный проступок военнослужащего — это противоправное, виновное действие (бездействие), которое выражается в нарушении воинской дисциплины и не влечет за собой уголовной или административной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Административный проступок — это противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, которое влечет за собой административную ответственность в соответствии с федеральным законом или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях.

 

5. Виды административных правонарушений.

  • Противоправные действия, которые посягают на права граждан;
  • Противоправные действия, которые посягают на здоровье, санитарно-эпидемиологическое благополучие населения и общественную нравственность;
  • Противоправные действия в области охраны собственности;
  • Противоправные действия в области охраны окружающей природной среды и природопользования;
  • Противоправные действия в области промышленности, строительства и энергетики;
  • Противоправные действия в сельском хозяйстве, ветеринарии и мелиорации земель;
  • Противоправные действия на транспорте;
  • Противоправные действия в области дорожного движения;
  • Противоправные действия в области связи и информации;
  • Противоправные действия в области предпринимательской деятельности;
  • Противоправные действия в области финансов, налогов и сборов, рынка ценных бумаг;
  • Противоправные действия в области таможенного дела (нарушения таможенных правил);
  • Противоправные действия, посягающие на институты государственной власти;
  • Противоправные действия в области защиты государственной границы Российской Федерации и обеспечения режима пребывания иностранных граждан или лиц без гражданства на территории Российской Федерации;
  • Противоправные действия против порядка управления;
  • Противоправные действия, посягающие на общественный порядок и общественную безопасность;
  • Противоправные действия в области воинского учета.

Гражданско-правовые проступки — это противоправные действия субъектов, которые наносят вред урегулированным нормами гражданского права имущественным и связанным с ними личным неимущественным отношениям (неисполнение или ненадлежащее исполнение договорных обязательств, причинение имущественного ущерба).

6. Виды гражданских правонарушений.

  • Нарушения требований норм гражданского законодательства;
  • Нарушения условий договора;
  • Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства (ст. 393, 397, 401 ГК РФ);
    Использование чужих денежных средств вследствие их неправомерного удержания, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате либо неосновательного получения или сбережения за счет другого лица (ст. 395 ГК РФ);
  • Причинение имущественного или личного неимущественного вреда личности.

Конституционные проступки – это противоправные, виновные деяния субъектов (органов публичной власти), которые наносят вред государственно-правовому устройству и отношениям, выражаются в принятии решений, не соответствующих или противоречащих требованиям норм конституции и конституционному законодательству.

7. Виды конституционных проступков.

  • конституционные проступки федеральных органов законодательной (представительной) государственной власти;
  • конституционные проступки президента государства;
  • конституционные проступки федеральных органов исполнительной власти;
  • конституционные проступки законодательных (представительных) органов государственной власти субъектов федерации;
  • конституционные проступки высших должностных лиц субъектов федерации;
  • конституционные проступки исполнительных органов государственной власти субъектов федерации;
  • конституционные проступки представительных органов муниципальных образований;
  • конституционные проступки глав муниципальных образований;
  • конституционные проступки исполнительных органов муниципальных образований.

8. Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих.

Если гражданин нарушает трудовую дисциплину, то это может быть дисциплинарным проступком. Административные правонарушения, в свою очередь, регламентируются административным правом и подразумевают совершение общественно опасных действий.

Таким образом, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может быть замечание, если действия работника не имели серьезных последствий для компании (например, таких как потеря клиента или отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т.п.).

Имеются в виду люди, которые участвуют в коллективных переговорах или в разрешении коллективного трудового спора. Их увольнение возможно, но с определенными ограничениями. Важно согласовать решение с подразделением, которое уполномочило сотрудников на представительство.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя.

9. Процедура наложения взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен руководствоваться положениями Трудового кодекса. Этот процесс включает в себя несколько этапов:

1. Фиксация нарушения.

Работодатель должен письменно зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины. Это может быть сделано в виде акта, докладной записки или решения специальной комиссии по расследованию. Важно составить этот документ в свободной форме, но с учетом всех необходимых деталей.

2. Уведомление работника.

После фиксации нарушения, работодатель должен уведомить работника о необходимости предоставить письменное объяснение. Это можно сделать устно, но лучше задокументировать данное требование. Письменное уведомление должно содержать информацию о нарушении и просьбу предоставить объяснение в течение двух рабочих дней.

3. Предоставление объяснительной.

В течение двух рабочих дней после получения уведомления, работник должен предоставить письменное объяснение своего поступка. Если работник не предоставляет объяснения, работодатель может составить акт об отказе.

4. Принятие решения.

На основе предоставленных объяснений и других обстоятельств, работодатель принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания. Если объяснения работника считаются уважительными, работодатель может отказаться от взыскания.

5. Применение взыскания.

Если работодатель решает применить дисциплинарное взыскание, он должен сделать это в течение одного месяца с момента выявления нарушения. При этом, учитываются время болезни работника, его отпуск и сроки, необходимые для учета мнения представительного органа.

Важно отметить, что при наложении дисциплинарного взыскания, работодатель должен соблюдать все требования Трудового кодекса и учитывать права работника.

В статье 193 Трудового кодекса также указаны сроки, в течение которых можно наложить дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода после совершения проступка или два года, если о проступке стало известно в ходе проверок или ревизий.

Дисциплинарное взыскание оформляется в виде приказа. Хотя унифицированной формы такого приказа нет, в нем следует указать некоторые сведения, такие как:

  • ФИО работника;
  • его должность;
  • название структурного подразделения;
  • описание совершенного проступка;
  • ссылки на нарушенные пункты локальных документов или трудового законодательства;
  • ссылки на докладные записки, объяснительные работника, акты, протоколы комиссии по расследованию и другие документы;
  • выбранная разновидность дисциплинарного взыскания;
  • дата составления приказа и подпись руководителя.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом под подпись. Если он отказывается, то составляется специальный акт. Также сведения о дисциплинарном взыскании можно внести в личную карточку работника (по усмотрению работодателя).

В трудовой книжке данные о дисциплинарных взысканиях не отображаются, кроме случаев увольнения на основании дисциплинарного взыскания (ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса).

Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год, если работник не совершил новое нарушение (ст. 194 ТК). Но работодатель может снять взыскание досрочно по своей инициативе или по ходатайству непосредственного руководителя работника.

По нормам Трудового кодекса не допускается нарушение порядка наложения дисциплинарных взысканий. За это работодателю грозит ответственность в виде предупреждения или административного штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Штраф для должностных лиц может составлять от 1000 до 5000 руб., для юридических лиц — 30000-50000 руб. Если же такое нарушение будет совершено повторно, то штраф для должностных лиц составит 10000-20000 руб., а для юридических лиц — 50000-70000 руб.

10. Меры наказания.

Трудовой кодекс предусматривает следующие меры наказания для нарушителей порядка в коллективе:

За один дисциплинарный проступок сотрудник может быть наказан только один раз.

Подобные действия также регулируются сроками привлечения: не более одного месяца с момента совершения проступка и не более одного месяца с тех пор, как нарушение было обнаружено руководством.

При выборе меры наказания для провинившегося сотрудника работодатель может лично рассмотреть обстоятельства и детали случившегося и принять решение.

Увольнение является крайней мерой. При малейших сомнениях работодателю будет лучше ограничиться выговором, чтобы в дальнейшем не тратить время на судебные разбирательства.

От организации дисциплины труда в рабочем коллективе зависит качество выполняемой сотрудниками работы и, соответственно, продуктивность и успех компании. Поэтому важно подойти к вопросу разработки системы правил в трудовом коллективе со всей ответственностью.

Стоит отметить, что дисциплина труда предусматривает не только наказание за невыполнение должностных обязанностей, но и поощрение за добросовестный труд.

Трудовая деятельность требует от граждан надлежащего выполнения возложенных на них обязанностей и соблюдения установленного распорядка и правил поведения. Нарушение этих правил является дисциплинарным проступком, который подразумевает привлечение виновных лиц к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель может использовать эту меру на свое усмотрение, то есть закон не обязывает его применять какие-либо меры воздействия в отношении работника, совершившего проступок, а только наделяет его таким правом (ч.1 ст.22 ТК РФ). Поэтому решение о наложении взыскания принимается им самостоятельно.

В общем порядке, согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, в отношении сотрудника, допустившего нарушение, могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • прекращение трудового договора.

При оформлении документов руководство предприятия или уполномоченный им сотрудник должны указать вид применяемого взыскания в формулировке, которая указана в Трудовом кодексе. Поэтому пункт о прекращении трудовых отношений в качестве меры дисциплинарной ответственности должен содержать формулировку «увольнение». В противном случае работник, получивший взыскание, может обжаловать это решение.

Отдельно стоит упомянуть о проступках, за которые предусмотрено привлечение к административной или уголовной ответственности. В этом случае наложение дисциплинарного взыскания возможно только в том случае, если в составе преступления есть элементы дисциплинарного проступка. Если же это не так, то руководство предприятия не может наложить взыскание.

Что касается совмещения материальной и дисциплинарной ответственности, то работник может быть привлечен к ним одновременно, если это предусмотрено отраслевыми или локальными нормативными актами.

11. Количество взысканий за один дисциплинарный проступок.

В соответствии с частью 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), за совершение дисциплинарного проступка может быть наложена только одна мера воздействия на виновное лицо. Таким образом, работодатель может выбрать только одну санкцию в качестве наказания за совершенное работником правонарушение. И если при вынесении решения он выбрал одну меру воздействия, то изменить ее впоследствии уже не сможет.

Если работодатель, например, хочет уволить работника, но тяжесть его проступка не позволяет наложить на него данный вид взыскания, то ему придется ограничиться объявлением выговора. А вот при совершении данным сотрудником еще одного проступка до снятия взыскания, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовые отношения согласно пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Согласно нормам действующего законодательства, срок действия выговора, объявленного сотруднику, составляет один год. По истечении данного времени дисциплинарное взыскание снимается автоматически. Если работодатель по каким-либо причинам хочет досрочно снять выговор с работника, то он имеет такое право. Для этого ему потребуется оформить соответствующий приказ и сделать запись в личном деле работника.

В то же время, если руководитель в качестве меры воздействия выбрал расторжение трудовых отношений, то впоследствии он не сможет отменить свое решение или изменить его. Восстановление служащего на работе может быть произведено только по решению уполномоченных органов. Работодатель имеет право принять работника после увольнения обратно, но взыскания на нем уже не будет.

Что касается привлечения к материальной ответственности, то она может быть применена как отдельно, так и совместно с дисциплинарной. При этом важно помнить, что основания у данных видов ответственности различные и для наложения соответствующего взыскания требуется установить наличие необходимых обстоятельств и соблюсти установленную законодательством процедуру.

12. Срок применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

13. Смягчающие обстоятельства.

При применении дисциплинарного взыскания к сотруднику, работодатель должен доказать, что нарушение было совершено именно по вине конкретного работника. Кроме того, следует учесть все обстоятельства произошедшего.

Взыскание не может быть наложено в случае нарушения трудовой дисциплины по уважительной причине. К таким причинам относятся:

  • Отсутствие у работника необходимых материалов для выполнения своих обязанностей;
  • Нарушение работодателем условий труда сотрудников;
  • Нетрудоспособность работника;
  • Вызов сотрудника в суд или правоохранительные органы;
  • Семейные обстоятельства;
  • Возникновение обстоятельств непреодолимой силы и стихийных бедствий.

Наличие смягчающих обстоятельств, которые привели к нарушению трудовой дисциплины, должен доказать сам работник. Он должен предоставить работодателю объяснительную с изложением этих обстоятельств, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.

Например, сотрудник самовольно покинул рабочее место из-за того, что узнал о полученной травме своего ребенка. Это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины должен определить сам работодатель по своему усмотрению.

В ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» приведены такие смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые облегчают дисциплинарную ответственность:

  • Раскаяние совершившего такой поступок;
  • Добровольное сообщение о своей вине;
  • Самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
  • Совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;
  • При стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств.

Командир может признать в качестве смягчающих и другие обстоятельства случившегося.

14. Обжалование дисциплинарного взыскания.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам или в судебном порядке (на основании частей 7 статьи 193 и 382 Трудового кодекса).

Если в организации действует комиссия по трудовым спорам, она обязана рассмотреть спор в течение 10 дней после подачи работником заявления. Эти сроки установлены частью 2 статьи 387 Трудового кодекса.

Если результаты рассмотрения споров в трудовой инспекции или комиссии не удовлетворили работника, он имеет право подать исковое заявление в суд на основании части 1 статьи 390 Трудового кодекса.

Сроки обжалования действий работодателя через суд установлены как три месяца с момента вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Если результатом стало увольнение, обжаловать его можно в течение месяца (на основании статьи 392 ТК). При этом, согласно нормам судопроизводства, дела об увольнении рассматриваются судом до истечения месяца со дня поступления искового заявления.

Работнику следует обратить внимание, что при обращении в суд по делам, вытекающим из трудовых отношений, по вопросам невыполнения или ненадлежащего исполнения условий трудового договора, работников освобождают от уплаты госпошлины или судебных расходов согласно статье 393 ТК.

Таким образом, дисциплинарный проступок может возникнуть только в рамках трудовых отношений между работником и работодателем. Работодатель может применить к работнику взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. Наложение на работника дисциплинарного взыскания является сложной процедурой с законодательной точки зрения, и работодателю важно соблюсти все ее нюансы. В противном случае у работника будут все основания оспорить наложение на него взыскания, потребовать компенсацию морального вреда и восстановления в должности при увольнении. Если увольнение будет признано незаконным, с работодателя могут взыскать зарплату за весь период вынужденного пропуска работы с учетом компенсации за ее несвоевременную выплату.

15. Заключение.

Соблюдение трудовой дисциплины во всем ее многообразии является обязанностью работника. Если он нарушает правила, работодатель может применить к нему меры наказания. Однако, при этом работодатель должен соблюдать все требования, установленные законодательством.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн
Задать вопрос юристу
Напишите ваш вопрос мы обязательно вам ответим
Отправляя вопрос, вы соглашаетесь с условиями Пользовательского соглашения
20 Юристов

сейчас онлайн

11 минут

средняя скорость ответа



Все рубрики:

е



Подождите...

Мы готовы вам помочь бесплатно

    Консультант онлайн (Дмитрий Романович)
    Здравствуйте! Напишите, пожалуйста, кратко суть вопроса и подробно его содержание. Я постараюсь вам помочь. Это бесплатно.

    Получите совет юриста за 15 минут!

    Не все поля заполнены

    Отправляя заявку, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

    Не хотите ждать? Звоните:
    +7 495 744-37-98
    Получить ответ
    207 юристов готовы ответить сейчас
    Ответ за 15 минут!
    +