Одно из оснований для расторжения трудового договора между работником и работодателем по инициативе последнего — это увольнение в связи с утратой доверия к работнику.
Такой вид увольнения можно применять только к определенным категориям персонала и оно требует особого внимания к обоснованию такого решения и сбору доказательств вины работника. Этим объясняется специфика документального оформления и порядка увольнения в связи с утратой доверия. Об этом и поговорим в данной статье.
Кого и в каких случаях можно уволить из-за потери доверия?
Начнём с того, что работодатель может пойти на увольнение работника в связи с утратой доверия на основании пункта 7 статьи 81 ТК РФ только при соблюдении ряда обязательных условий (закрытый перечень оснований) :
— сотрудник занимается оприходованием, учетом, выдачей, обеспечением сохранности денежных средств или товарно-материальных ценностей (то есть несёт материальную ответственность);
— сотрудник не предоставил или исказил информацию об имуществе и доходах или нарушил иные запреты, связанные с несением службы (для государственных и муниципальных служащих);
— был обнаружен факт конфликта интересов работника — если он не сообщил о нем и не принял меры к устранению;
— работник совершил противоправные действия, дающие достаточные основания для потери к нему доверия со стороны нанимателя (например, кражу, мошенничество или грабёж).
Между тем, важно понимать, что бремя доказывания вины сотрудника лежит на работодателе. Однако, например, при обнаружении недостачи, если заключение договора о полной материальной ответственности с допустившим ее обосновано, именно провинившийся должен доказывать отсутствие своей вины в утрате или порче имущества. Такое правило предусмотрено пунктом 4 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 №52.
Как проходит процедура увольнения в связи с утратой доверия?
Общий порядок увольнения в связи с утратой доверия нужно применять с учетом соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Именно об этом говорится в статьях 192 и 193 ТК РФ.
Таким образом, основные ограничения, которые действуют в отношении подобных действий работодателя, следующие:
— применение любого дисциплинарного взыскания возможно в течение одного месяца с момента выявления нарушения;
— реализовать свое право на увольнение работодатель может не позднее полугода с даты совершения проступка.