Трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Один из таких инструментов – применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности, за прогул. Однако, применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

1. Что такое прогул.

Следует учитывать, что:
Каждый случай уникален и требует индивидуального подхода.
Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела, так как он зависит от множества факторов.
Иногда работодатель или работник по-разному трактуют понятие «прогул». Для одних это неявка на работу без предупреждения, для других – опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Чтобы разрешить споры, необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дано в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул, необходимо соблюдение следующих условий:

• отсутствие 4 и более часов;
• неуважительная причина;
• месячная давность проступка.

Поэтому, прежде чем уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, по которой сотрудник не пришел на работу или покинул рабочее место до завершения смены.

2. Что является фактом отсутствия на рабочем месте.

Процедура увольнения за прогулы четко определяет условие — отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит сотрудник во время работы?

Чтобы ответить на этот вопрос, сначала нужно изучить должностную инструкцию, трудовой договор с сотрудником и коллективный договор, если он есть. Кроме того, могут быть использованы и другие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), которые определяют «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть указано, что его рабочее место — это конкретный номер станка или цеха. В этом случае прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же в локальных актах или трудовом соглашении нет четкого понятия о том, что считать рабочим местом, то нужно руководствоваться статьей 209 ТК РФ, которая определяет, что рабочее место — это территория, куда сотрудник должен прибыть для выполнения своих обязанностей. То есть, вся территория компании.

3. Время отсутствия на рабочем месте.

Закон предоставляет работодателю право уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте в течение 4 часов и более. Это означает, что если отсутствие работника составляет ровно 4 часа или менее, то его нельзя уволить за прогул. Да, в этом случае можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, такие как выговор, но не увольнение.

Зная о том, как можно уволить человека за прогулы, некоторые работники иногда пользуются четырехчасовым периодом, который не позволяет считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее, в период отсутствия сотрудника, не включается время обеденного перерыва. Это обусловлено статьей 108 Трудового кодекса РФ, которая исключает длительность перерыва из рабочего времени.

Таким образом, если, например, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был прийти в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это не будет считаться прогулом, так как сотрудник отсутствовал только 3 часа 20 минут.

Согласно Трудовому кодексу РФ, можно учитывать и суммировать все периоды, когда сотрудника не было на рабочем месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. Нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать прогулом, например, если сотрудник отсутствует:

• 1 час утром;
• 1 час 10 минут после обеда;
• 2 часа в конце смены.

В итоге за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении всех процессуальных требований.

4. Уважительные причины для прогула.

В текущем 2024 году законодатель не дает ни в одной статье Трудового кодекса определения уважительных причин для прогула. Предполагается, что этот факт должен устанавливаться в рамках разбирательства, то есть, индивидуально в каждом случае. На практике уважительной считается причина, возникшая не по воле работника.

К уважительным причинам относятся:

• болезнь работника;
• болезнь или смерть близкого родственника;
• чрезвычайные ситуации;
• дорожно-транспортные происшествия или аварии;
• жилищно-коммунальные аварии;
• и другие подобные обстоятельства.

Разумеется, уважительные причины отсутствия на работе должны быть документально подтверждены или иным образом засвидетельствованы, например, показаниями свидетелей. Документы должны быть оформлены в общем порядке. Например, при болезни необходимо получить медицинскую справку или копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие на работе с ведома руководителя. Если сотрудник «отпросился», то это не является прогулом. Но, как и в случае с другими причинами, факт разрешения руководства должен быть доказан.

Устного разрешения недостаточно, так как его невозможно подтвердить. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что считается прогулом без уважительной причины даже при наличии разрешения руководителя, если нет письменных подтверждений.

5. Пошаговая процедура увольнения за прогул.

Если вы решили уволить сотрудника за прогул, важно следовать определенной процедуре, чтобы избежать возможных судебных разбирательств. Ведь если будут нарушены процессуальные формальности, то увольнение могут признать незаконным, а работника восстановить на должности.

Итак, порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

• Оформите документально факт прогула.

Для этого составьте акт отсутствия работника в присутствии двух-трех свидетелей. Также допустима докладная о совершении проступка, поданная непосредственным руководителем вышестоящему начальству.

• Затребуйте от работника письменные объяснения.

Объяснительная записка должна быть составлена в письменном виде. Устные объяснения не принимаются. Срок для предоставления объяснений – два дня.

• По результатам либо закройте служебное расследование, либо составьте соответствующий акт (статья 193 Трудового кодекса РФ).
• Примите решение о применении взыскания.

Увольнение за прогул не является обязательным, работодатель может применить иной вид взыскания.

• Подготовьте приказ об увольнении.
• Ознакомьте работника с приказом.
• Оформите увольнение записью в трудовой книжке.

6. Нюансы действий при длительном прогуле.

Особое внимание следует уделить ситуации, когда работник совершает длительный прогул. При увольнении в связи с длительным прогулом, процесс почти такой же, как и при обычном увольнении. Однако есть некоторые различия:

1. Зафиксировать отсутствие работника: составить акт и внести данные в табель учета рабочего времени.
2. Составить уведомление о необходимости явиться и предоставить объяснения.
3. Направить уведомление работнику по известному адресу.
4. Подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
5. После подтверждения факта получения уведомления, составить акт.
6. Если уведомление не было получено, предпринять меры по выяснению причин отсутствия, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе. Можно совершить звонки родственникам работника и получить их показания.
7. Составить акт о проведенных мероприятиях и зафиксированных сведениях.
8. Оформить приказ об увольнении.
9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
10. Внести информацию в трудовую книжку.
11. Произвести расчет по оплате.
12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В связи с тем, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, все действия необходимо проводить максимально быстро. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуется направить телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула или фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

7. Как и когда составить приказ.

Единственный случай неявки на работу без уважительной причины может привести к увольнению за прогул. Однако, не стоит спешить с оформлением приказа об увольнении. Даже в идеальном случае, процесс займет не менее 5 рабочих дней:

• день прогула;
• дата явки работника и вынесения письменного предписания о предоставлении объяснений;
• двое суток на предоставление оправданий;
• дата увольнения (издания приказа).

Возможны ситуации, когда сроки многократно затягиваются, особенно если работник пропал без объяснения причин и больше не появляется. Основная проблема заключается в том, что увольнение сотрудника за проступок без его объяснений может быть признано незаконным.

В этом случае можно подстраховаться и отправить наёмному лицу письмо (заказное с описью) с требованием явиться для прояснения обстоятельств. Если ответа не последует, а отправление вернется обратно, руководство сможет подтвердить свои попытки выяснить судьбу своего работника и обоснованность решения. Но даже такое предупредительное поведение не будет гарантировать защиту от проверок и суда.

По истечении многих месяцев уволенный сотрудник может предоставить документ о длительном лечении тяжелой травмы в стационаре. Это повлечет не только восстановление работника, но и возмещение потерянного заработка и моральных страданий.

Что напишут в приказе.

Закон не устанавливает специальной формы для оформления расчета за серьезные проступки. Отдел кадров может воспользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа необходимо максимально подробно описать причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае длительного разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Что напишут в трудовой книжке.

Для работника самое неприятное в том, что нелицеприятная формулировка о причине прекращения отношений с работодателем будет точно перенесена в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о стаже необходимо внести:

• следующий номер записи;
• дату прекращения сотрудничества с работодателем;
• причину увольнения и ссылку на Трудовой кодекс РФ;
• реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

8. Расчет при увольнении за прогул.

Нормы трудового законодательства регулируют общие требования к прекращению трудовых отношений со стороны работодателя по причине прогула.

В последний рабочий день работодатель должен выплатить работнику все причитающиеся суммы, включая задолженность по заработной плате за предыдущие периоды, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

ВАЖНО!
Задержки в выплате заработной платы могут привести к тому, что работник подаст иск о взыскании компенсации за задержку выплат, морального вреда и судебных расходов.

9. Незаконное увольнение за прогул.

В судебной практике есть множество примеров, когда решение об увольнении работника за прогул было признано незаконным. Ключевыми моментами в данном вопросе являются отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, тяжесть и обстоятельства совершенного проступка, а также соблюдение процедуры увольнения.

При вынесении решения о признании увольнения незаконным, суд учитывает все обстоятельства по делу и дает им надлежащую оценку, а также учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

• Если у работодателя отсутствуют письменные объяснения работника и доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки, то увольнение за прогул может быть признано незаконным.
• Если рабочее место сотрудника не закреплено в трудовом договоре, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным.
• Если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
• Если работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам, то целесообразней отменить приказ и прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью по личному заявлению работника.
• Если работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место, то грамотный работник может зафиксировать такие обстоятельства и без особого труда восстановиться по решению суда.

Это лишь некоторые из обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Каждое дело имеет свои индивидуальные особенности.

10. Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул.

Форма искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям статей 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. В нем должны быть указаны следующие сведения:

• наименование районного суда и его местонахождение;
• сведения об истце и ответчике (фамилия, имя, отчество, место регистрации, телефон);
• предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя);
• основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
• процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов);
• список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику);
• исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

ВАЖНО!

Чтобы правильно определить, в какой районный суд подать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Также есть альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

11. Когда ситуация признается спорной.

Конечно, прогул не всегда приводит к увольнению. Поэтому у сотрудника есть право обратиться в суд или трудовую инспекцию, если у него есть важные основания для защиты своих интересов.

Когда норма не применима.

Ряд ситуаций исключает увольнение за прогул:

• не выяснено точное время отсутствия;
• не доказано, насколько виноват сотрудник и почему он отсутствовал;
• отпуск был законным;
• нарушены сроки.

О сроках давности.

Сроки увольнения за прогул установлены законодателем и четко зафиксированы. Так, различают два момента, в какой срок можно уволить при неявке на работу:

• если факт стал известен не позднее, чем через полгода;
• в месячный срок по обнаружении.

Случаи незаконности увольнения.

Нельзя уволить человека, как прогульщика, и в некоторых других случаях, в основном, связанных с нарушениями установленной процедуры. Уважительной причиной считается, например, когда донор воспользовался днем отдыха, предоставленным помимо работодателя.

Как сотрудник может защитить свои права перед работодателем.

Если сотрудник не согласен с актом, который был предоставлен ему для ознакомления и считает его неправомерным, он имеет право защищать свои интересы в следующих органах:

• Трудовая инспекция;
• Суд;
• Прокуратура.

Протест может быть удовлетворен в следующих случаях:

• Если в акте отсутствуют подписи или пояснения, объясняющие отсутствие на работе;
• Если работник впоследствии предоставит значимое документальное подтверждение причины своего отсутствия.

Восстановление неправомерно уволенного.

Принятие компетентным органом решения, которое признает действия работодателя при прогуле работника неправомерными, имеет определенные правовые последствия. Если будет установлено, что сотрудница была уволена без достаточных на то оснований, то работодатель:

• восстановит ее, сохранив прежние условия работы;
• аннулирует информацию, связанную с неправомерным увольнением, из документов работницы;
• оплатит период вынужденного отсутствия на рабочем месте.

12. Рекомендации работодателю в спорных случаях.

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительности причин такого отсутствия — это сложные моменты для работодателя. Суды и специалисты по трудовому праву не могут однозначно ответить на вопрос, включать ли перерывы для приема пищи в четырехчасовой отрезок времени прогула. Существует две точки зрения на этот вопрос.

Первая позиция заключается в том, что обеденный перерыв должен быть учтен в четырехчасовом отрезке времени прогула. Если не учесть его, то увольнение работника за прогул будет практически невозможно. Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после него. Следовательно, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный статьей 81 ТК РФ (подпункт «а» пункта 6 части 1).

Вторая позиция заключается в том, что обеденный перерыв не должен включаться в четырехчасовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи к времени отдыха. Это означает, что сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь за собой дисциплинарную ответственность.

ВАЖНО!

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — это уважительные причины для невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит исчерпывающего списка таких причин, решение о признании причины прогула уважительной принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности этого решения в суде в случае спора с работником.

Отметим, что в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, его отношение к труду, влияние отсутствия на рабочий процесс и обстоятельства совершения проступка.

К уважительным причинам отсутствия на работе суды относили следующие:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
• невыход на работу после истечения двух недель с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие, подтвержденное документально;
• болезнь ребенка, подтвержденная справкой врача или выписками из медицинской карты (даже если больничный лист открыт на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника, подтвержденное справкой из ТСЖ или ЖЭКа и т.д.;
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем выплаты заработной платы более чем на 15 дней (на основании статьи 142 Трудового кодекса РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, то доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-часового периода времени.

13. Заключение.

До увольнения по статье за прогул, работнику лучше не доводить. Репутация дорого стоит и зарабатывается упорным трудом. На новом месте, для ее восстановления, придется приложить немало усилий. А ведь не каждому работодателю нужны сотрудники с подпорченной такими записями трудовой книжкой.