Что такое дисциплинарный проступок

Если сотрудник совершает дисциплинарный проступок на рабочем месте, к нему применяются различные меры наказания. Такой проступок может выражаться в неисполнении своих обязанностей, нарушении прав других работников, несоблюдении распоряжений руководства или требований локальных нормативных актов.

Все действия, которые считаются дисциплинарными проступками, перечислены в Постановлении Пленума Верховного Суда №2. Однако для применения дисциплинарных взысканий необходимо наличие определённых признаков:

• нарушение трудовой дисциплины. Если сотрудник просто не желает участвовать в общественной жизни компании, это не может служить основанием для применения дисциплинарных взысканий;
• наличие доказательств вины конкретного специалиста. Если сотрудник не пришёл на работу из-за стихийного бедствия, пожара или попадания в ДТП, это является веским основанием и не может расцениваться как прогул.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только при наличии доказательств вины работника. Если сотрудник сможет доказать свою невиновность в тех или иных действиях, то в соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарные взыскания не могут быть использованы.

Самое легкое наказание

Если сотрудник нарушает правила на производстве, он может получить следующие взыскания:

• замечание;
• выговор (простой или строгий);
• предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идёт о военнослужащем, который нарушил дисциплину, то в качестве наказания его могут лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди или понизить в должности и воинском звании.

Согласно закону, за один проступок сотруднику грозит только одно наказание. Однако по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет.

Работодатель может не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие проступки и ограничиться устным замечанием. С другой стороны, он имеет право объявлять выговор за каждый проступок.

Количество выговоров, необходимых для увольнения, регулируется статьёй 81 ТК РФ. Замечание и выговор — это самые лёгкие дисциплинарные наказания. Однако при определённых условиях одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя.

Также стоит узнать об увольнении за пьянство на рабочем месте. Работодатель может освободить сотрудника от работы уже после одного нарушения (пункт 6 статьи 81 ТК РФ).

Самое строгое наказание

Если сотрудник совершил серьёзный дисциплинарный проступок, его могут уволить. Основания для увольнения описаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение возможно в следующих случаях:

• многократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если у сотрудника уже есть выговор;
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
• необоснованное решение руководителя подразделения, которое нанесло ущерб компании и было связано с нарушением должностных обязанностей;
• утрата доверия;
• совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с сотрудником, который систематически нарушает дисциплину, важно соблюсти все требования закона. В противном случае уволенный может обратиться в суд. Если суд признает увольнение незаконным, работодателю придётся отменить наказание, оплатить судебные издержки и компенсировать моральный вред.

Нормативная база

В статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации подробно описаны причины, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который по каким-либо причинам не подходит для выполнения своих обязанностей.

Согласно этой статье, работодатель может уволить сотрудника в следующих случаях:

• неоднократное нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отказе от выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором (подпункт 5);
• однократное, но серьёзное нарушение трудовой дисциплины, такое как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение конфиденциальной информации, хищение или нарушение правил охраны труда (подпункт 6);
• безответственное решение руководства, которое привело к финансовым или материальным потерям (подпункт 9).

Порядок наложения взысканий за нарушения трудовой дисциплины описан в статьях 192 и 193 Трудового кодекса. Если в качестве меры воздействия было выбрано увольнение, работодателю рекомендуется ознакомиться с пунктами 33–53 Постановления Пленума Верховного Суда № 2.

Когда применяются

Взыскания могут применяться работодателем только в случае серьёзных нарушений. Полный перечень таких нарушений приведён в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Согласно законодательству, различные виды дисциплинарных взысканий могут быть применены в следующих ситуациях:

• невыполнение основных должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором;
• недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
• совершение действий, запрещённых регламентом компании;
• нарушение положений должностных инструкций;
• несоблюдение трудовой дисциплины, например, регулярные опоздания или необоснованные отсутствия на рабочем месте.

При наличии указанных нарушений работодатель имеет право применить различные меры наказания. Поэтому каждый работник должен ответственно подходить к выполнению своих обязанностей и следить за соблюдением трудовой дисциплины.

Как оформляется замечание

Этот метод наказания нерадивых сотрудников считается наиболее распространённым. В случае незначительных проступков, таких как нанесение незначительного ущерба имуществу компании или нарушение норм дисциплины, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания. При этом проступок работника не должен иметь негативных последствий для предприятия.

Процесс использования такого наказания включает следующие действия со стороны руководства:

1. Работодатель требует от сотрудника предоставить письменные объяснения.
2. Сотрудник должен подготовить объяснительную записку в течение двух рабочих дней после получения требования.
3. В объяснительной специалист может указать на наличие доказательств своей невиновности или на непредвиденные обстоятельства, которые привели к нарушению требований руководства фирмы.
4. Работодатель самостоятельно решает, являются ли указанные причины уважительными, так как в Трудовом кодексе не закреплены конкретные обстоятельства.
5. Наиболее часто наказание не применяется, если сотрудник болел или не имел необходимых материалов для выполнения своих должностных обязанностей.
6. Если причина признаётся уважительной, работодатель не применяет к сотруднику наказание в виде замечания.
7. Если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, руководитель издаёт приказ, на основании которого сотруднику выносится замечание.
8. На этом приказе расписывается сотрудник, а если он отказывается ставить свою подпись, руководством формируется акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания обычно составляет один год. Его можно снять досрочно по инициативе работодателя или на основании ходатайства, представленного сотрудником, руководителем отдела, где он работает, или представителем профсоюза.

Выговор

Этот вид наказания является довольно специфичным, и в законодательстве нет информации о том, за какие именно проступки его можно применять. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора используется, когда выявляются серьёзные нарушения, которые могут привести к негативным последствиям для компании. Также выговор может быть применён за регулярные мелкие нарушения.

Наиболее часто выговор используют в следующих случаях:

• нарушение основных положений Трудового кодекса;
• регулярные прогулы;
• нарушение устава или внутренних нормативных документов предприятия;
• невыполнение должностных обязанностей, с которыми сотрудник был ознакомлен заранее и под роспись.

Такой вид дисциплинарного взыскания может быть применён, если сотрудник отказывается проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выясняется, что человек намеренно или по незнанию совершил действия, которые привели к убыткам для компании, ему также может быть вынесен выговор.

Выговор накладывается только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Это наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на срок до шести месяцев.

Как оформляется выговор

Процесс привлечения к ответственности должен осуществляться поэтапно. Сначала непосредственный руководитель специалиста должен направить руководству компании служебную записку или докладную. В этом документе следует указать:

• дату, когда произошло событие;
• обстоятельства, при которых работник совершил нарушение;
• имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Нарушителю предоставляется возможность дать письменные объяснения работодателю. Если применяется дисциплинарное взыскание за прогул или другие нарушения, соответствующая информация обязательно вносится в личное дело сотрудника. Это может послужить основанием для лишения премии или других денежных поощрений.

Если в течение года не будет выявлено новых нарушений, взыскание снимается автоматически. Также возможно досрочное снятие выговора при лояльном отношении работодателя к сотруднику.

Увольнение

Этот метод наказания считается самым строгим. Он применяется только в случае действительно серьёзного проступка со стороны сотрудника. Право на его использование имеет руководитель компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может избежать увольнения.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено в следующих ситуациях:

• когда сотрудник неоднократно нарушает трудовой распорядок, например, регулярно опаздывает или не соблюдает должностные инструкции;
• при совершении грубого проступка, такого как появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение конфиденциальной информации о компании, кража или порча имущества предприятия.

Все эти нарушения действительно являются серьёзными. Чтобы утверждать, что именно сотрудник совершил дисциплинарный проступок, его вина должна быть подтверждена официальными документами. Виды дисциплинарных взысканий применяются по отдельности, и перед увольнением всегда необходимо фиксировать другие мелкие нарушения, делать выговоры или замечания.

Как верно сформулировать основание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника?

Два и более выговора — это уже система. Второй выговор может стать основанием для увольнения.

Увольнение по выговору подразумевает, что второй проступок должен быть достаточно серьёзным, а первый уже должен быть зафиксирован. При этом между двумя проступками не должно пройти больше года.

При оформлении наказания важно строго соблюдать все формальности:

• зафиксировать нарушение;
• запросить объяснительную;
• оформить приказ об увольнении;
• ознакомить с ним работника;
• соблюдать сроки.

Также важно соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Если работник откажется давать объяснения, нужно составить соответствующий акт.

Важно, чтобы обязанности или правила, которые были нарушены, были доведены до сведения сотрудника. Это означает, что должна быть подпись в должностной инструкции, локальном акте или приказе.

Грубые нарушения

Проступки сотрудников можно условно разделить на несколько категорий.

К грубым нарушениям, за которые возможно увольнение даже при одном факте, относятся:

• прогул всей смены;
• отсутствие на рабочем месте более четырёх часов;
• употребление алкоголя на территории работодателя;
• подтверждённое состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
• игнорирование правил охраны труда, если это привело к несчастному случаю или явной угрозе для коллег.

Однако если нет достаточной доказательной базы, сотрудник отказался от медицинского освидетельствования или случай не зафиксирован на бумаге, лучше ограничиться устным замечанием. Любое письменное порицание в такой ситуации может быть успешно оспорено.

Нарушения распорядка и трудовой дисциплины

Менее серьёзные, но систематические нарушения в работе, за которые могут уволить после второго случая:

• опоздания;
• необоснованные отлучки (короткие);
• несоблюдение графика работы;
• игнорирование правил служебной безопасности (без вреда для работы).

Практически невозможно уволить за нарушение графика труда и отдыха сотрудников с ненормированным рабочим днём или разъездным характером работы.

Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

Если у работодателя есть претензии относительно неисполнения, некачественного исполнения или отказа от выполнения должностных обязанностей, то к нарушениям, которые могут привести к увольнению специалиста, относятся:

• саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
• отказ от исполнения законных приказов и распоряжений начальства;
• невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
• некачественная работа или брак по вине работника;
• уклонение от обязательного медосмотра;
• нарушение других положений трудового контракта.

За каждый подобный случай сотруднику грозит наказание не строже выговора. Однако за второй факт подобного поведения сотрудника вполне обоснованно может последовать увольнение. Того же результата следует опасаться, если у нарушителя остаётся непогашенное в течение предыдущих 365 дней взыскание (даже замечание), согласно статье 192 Трудового кодекса.

Вина сотрудника и отсутствие форс-мажорных обстоятельств являются основными условиями для применения дисциплинарного взыскания. Однако работодатель должен помнить, что об изменениях в обязанностях работника необходимо письменно уведомить за 60 дней до их наступления согласно статье 74 Трудового кодекса. Без такого предупреждения выговор или увольнение будут признаны незаконными.

Ущерб компании

Ущерб, нанесённый работодателю, не всегда связан только с потерей материальных ценностей. Также может быть нанесён удар по репутации компании.

Сотрудник может причинить вред работодателю, если:

• разглашает конфиденциальную коммерческую информацию или государственную тайну (если он имеет к ним доступ и дал подписку о неразглашении);
• совершает хищение или растрату материальных средств;
• наносит умышленный вред.

Любое из этих нарушений является серьёзным, поэтому при обнаружении вины работодатель может сразу уволить сотрудника. Однако до расторжения трудового договора необходимо провести собственное расследование или обратиться в правоохранительные органы. Нельзя обвинить в растрате или разглашении информации, если ценности или секреты не были переданы официально.

Законодательство запрещает применять два наказания за одно нарушение, поэтому нельзя одновременно издать приказ о привлечении к ответственности и распоряжение об увольнении по тем же причинам. Суд может посчитать такое оформление повторным взысканием (статья 193 Трудового кодекса).

Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины

Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с работником должен подтвердить работодатель, именно ему необходимо собрать доказательства правомерности своего решения и документально оформить ситуацию.

Обычно в стандартный набор документов входят:

• докладная записка от кого-то из сотрудников или непосредственного начальника нарушителя;
• акт об установлении факта проступка (подходит в случае прогула, пьянства, отказа выполнять приказы, нарушения норм безопасности и т. д.);
• личительные ведомости, составленные на основе инвентаризации (при обнаружении недостач, хищений, растраты ценностей или денежных средств);
• дополнительные материалы (съёмки камер видеонаблюдения, показания свидетелей, справки из медицинских учреждений, выводы ревизионной комиссии или независимого аудитора).

В акте просто фиксируются обстоятельства произошедшего без какой-либо правовой или эмоциональной оценки. Не делается вывод о виде наказания, можно лишь указать на необходимость истребовать объяснение от сотрудника (срок ожидания ответа — не менее 2 дней, согласно статье 193 Трудового кодекса).

Кто может оценить тяжесть проступка

Трудовое законодательство лишь в редких случаях ограничивает право руководителя единолично принимать решение о расторжении трудового договора с работником, который нарушил трудовую дисциплину.

Учитывать мнение других организаций необходимо в следующих случаях:

• если работник является членом профсоюза (статья 373 Трудового кодекса);
• если работником является несовершеннолетний (статья 269 Трудового кодекса).

Однако даже в этих случаях рекомендуется доверить разбирательство ситуации, связанной с перспективой увольнения специалиста, рабочей комиссии, которая может быть постоянной или созданной специально для этого случая.

Важно отметить, что увольнение работника по итогам профессиональной аттестации не относится к дисциплинарным взысканиям.

Каков порядок процедуры увольнения за дисциплинарное взыскание

Пошаговый алгоритм действий работодателя при нарушении дисциплины и трудовых обязанностей не сильно зависит от характера проступка.

В любом случае необходимо:

• зафиксировать факт нарушения в специальном документе (акте, сличительной ведомости, описи или бухгалтерской справке);
• если потребуется, направить сотрудника на наркологическое обследование;
• потребовать от работника объяснение. Это можно сделать лично, если сотрудник присутствует на рабочем месте, или отправить требование по почте, если работник не является на работу;
• подождать два рабочих дня (не считая дня, когда было предъявлено требование). Если требование было отправлено письмом, то срок ожидания начинается с дня вручения отправления адресату;
• принять решение о том, являются ли обстоятельства, изложенные работником в объяснительной, уважительными. Оценить степень их влияния на ситуацию, вину специалиста и его мотивы;
• на основании этого решения издать приказ о наложении выбранного вида взыскания. Доступные варианты перечислены в статье 192 Трудового кодекса. Ознакомить с приказом самого работника или засвидетельствовать его отказ от ознакомления;
• если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого случая, сотрудник уже получал взыскания, то допустимо сразу издать приказ об увольнении;
• выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчётные, копию приказа и справки о доходах;
• если собраны не все доказательства или сотрудник отказался от медицинского освидетельствования, то лучше не торопиться с увольнением. Оптимальным вариантом будет попытаться решить вопрос мирно и договориться с нерадивым сотрудником об увольнении по соглашению сторон (статья 78 Трудового кодекса).

Существуют ли сроки давности

Грубое нарушение со стороны сотрудника или неоднократные нарушения дисциплины не могут служить оправданием для длительного давления со стороны работодателя.

Если руководство считает, что единственным выходом в данной ситуации является увольнение, то оно должно быть осуществлено в течение следующих сроков:

• 30 дней с момента, когда о происшествии сообщили непосредственному руководителю, даже если он не имеет права налагать взыскания;
• полугода с момента совершения нарушения, если информация о нём не была получена сразу;
• 24 месяцев с даты совершения проступка, если для его обнаружения требуется проведение аудита.

Сроки давности могут быть продлены на периоды отпусков, болезней и времени, необходимого для расследования уголовного дела. Отгулы и время между вахтами не влияют на продолжительность этого периода.

Сколько выговоров достаточно для увольнения

В соответствии с законодательством, сотрудник может быть уволен за один выговор, который не был погашен, если он снова совершает нарушение.

Порядок увольнения сотрудника по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации:

1. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется предоставить письменное объяснение (статья 193 ТК РФ). В этом объяснении сотрудник может указать уважительные причины своего проступка.
2. Трудовой кодекс не определяет конкретную форму, в которой руководитель должен запросить это объяснение.
3. Если работник отказывается поставить подпись на требовании, необходимо составить соответствующий акт.
4. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если за это время сотрудник не совершает новых проступков, замечание или выговор считаются снятыми автоматически. Однако повторное нарушение в течение года может привести к увольнению.
5. Если работодатель решает расстаться с сотрудником по такому основанию, в его трудовой книжке делается соответствующая запись. Аналогичная запись делается в карточке Т-2, где увольняемый сотрудник должен поставить свою подпись.
6. В трудовой книжке уволенного также делается запись, отражающая дату увольнения, формулировку причины увольнения, ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор, и номер приказа на увольнение.
7. Если сотрудник считает, что его уволили по основанию, не предусмотренному Трудовым кодексом и не являющемуся достаточным для увольнения, он может обжаловать решение в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам или в суде.

Как грамотно уволить сотрудника по статье

При увольнении работника за нарушение дисциплины кадровые специалисты должны сделать соответствующую запись в его трудовой книжке. В трудовой книжке следует указать:

• дату окончания трудовых отношений и расторжения контракта с работодателем;
• основание увольнения в соответствии со статьями Трудового кодекса РФ, с указанием ссылок на конкретные статьи закона;
• номер и дату приказа.

Существуют категории работников, к которым закон предъявляет более лояльные требования в сфере регулирования их труда. Например, это инвалиды, труд которых имеет свои особенности и ограничения. При приёме на работу лиц с инвалидностью работодатель обязан соблюдать строгие требования, касающиеся условий и процесса трудоустройства таких работников.

Однако законодательство защищает интересы работодателей в случае увольнения инвалида за виновные действия, совершённые им на рабочем месте. Если такие действия имели место, то человек должен быть уволен на общих основаниях.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Если вы считаете, что приказ об одностороннем прекращении трудового договора был издан незаконно или необоснованно, вы имеете право оспорить его в суде. Согласно статье 392 Трудового кодекса, вы можете обратиться в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа.

Для того чтобы правильно составить иск, рекомендуется обратиться к квалифицированному юристу. Трудовые споры, связанные с односторонним прекращением трудового договора, рассматриваются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии. Однако вы также можете обратиться в государственную инспекцию по трудовым вопросам или прокуратуру параллельно с судебным разбирательством.

Если суд признает действия работодателя незаконными, компания будет обязана:

• восстановить вас в прежней должности и с теми же функциями, даже если на ваше место уже был принят другой специалист;
• выплатить вам средний заработок за период вынужденного прогула (статья 234 Трудового кодекса);
• компенсировать вам материальный и моральный ущерб (по решению суда);
• добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой книжке;
• перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5000 рублей (для первого лица компании и индивидуального предпринимателя) и 30000-70000 рублей (на само юридическое лицо). Возможные штрафы перечислены в статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Повторные нарушения прав сотрудников могут привести к отстранению директора от руководящих постов на ближайшие три года. Превышение полномочий в отношении беременных женщин грозит уголовной ответственностью в виде принудительной работы (до 360 часов) согласно статье 145 Уголовного кодекса Российской Федерации.

Иногда к моменту оглашения решения суда срочный контракт уже прекращает своё действие или сотрудник сам отказывается возвращаться к бывшему работодателю. В таком случае суд предписывает просто изменить формулировку и причину в приказе об увольнении и выплатить финансовое возмещение.

Сколько нужно получить выговоров для расторжения трудового договора

Сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника, неизвестно. Российское трудовое законодательство не даёт чёткого ответа на этот вопрос.

На практике трудовые отношения прекращаются постепенно, путём применения нескольких видов дисциплинарных взысканий. Например, сначала сотруднику могут сделать замечание, затем — выговор, а после этого — внести запись о выговоре в трудовую книжку, назначить материальное взыскание и, наконец, уволить.

Работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ. Однако это не означает, что он обязан это делать. Фактически, решение о наказании сотрудника принимает руководитель.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что количество выговоров не имеет значения при увольнении. Работодатель может долго терпеть нарушения сотрудника, а затем уволить его, или же расторгнуть с ним отношения сразу после первого грубого нарушения.

Важно отметить, что увольнение при наличии выговора возможно в следующих случаях:

• сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности;
• работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину;
• ранее сотрудник совершал дисциплинарные проступки и был наказан за них.

Можно ли уволить человека по статье если есть два выговора

Взыскания могут применяться работодателем только при наличии веских причин, которые перечислены в статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с этой статьёй, дисциплинарные взыскания могут быть применены в следующих случаях:

• невыполнение основных должностных обязанностей, указанных в трудовом договоре;
• недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
• совершение действий, которые не разрешены регламентом компании;
• нарушение положений должностных инструкций;
• несоблюдение трудовой дисциплины, например, регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

Кроме того, увольнение женщины с ребёнком до трёх лет возможно только в исключительных случаях и при наличии виновных действий или проступка, как указано в статье 261 Трудового кодекса РФ.