Депремирование сотрудников

Для поощрения персонала компании вводят дополнительные бонусы к зарплате. Но если работник не достиг положенных показателей, его можно лишить таких выплат. Закон допускает депремирование сотрудников, если во внутренних документах компании прописан четкий порядок начисления или неначисления премий.

Правовая основа

Депремирование сотрудников – это инструмент, который позволяет работодателю поддерживать должную дисциплину и производительность в рабочих процессах. Однако следует соблюдать правила. Работодателю нужно максимально точно, доступно и вовремя оповещать сотрудников о причинах лишения премиальных выплат.

Работодатель обязан закрепить информацию об основаниях и порядке депремирования во внутренних актах организации и придерживайтесь прописанной процедуры. Лишая сотрудника бонусов, работодатель должен оценивать необходимость и законность этого в конкретном случае. Это позволит избежать конфликтов и дальнейших споров в суде.

Нормативное закрепление депремирования сотрудников

В ТК РФ о депремировании напрямую не сказано. В статье 191 ТК законодатель закрепил возможность поощрить работника за качественное исполнение своих обязанностей, в том числе выдачей материальных бонусов.

Верховный суд в своём постановлении Пленума пояснил, что депремирование – это процесс лишения или уменьшения причитающихся бонусов в оговоренных случаях. Работодатель должен позаботиться о правильном оформлении этого элемента трудовых отношений. Закон предоставляет работодателю право закрепить необходимые виды стимулов работников во внутренних документах (п. 2 ст. 191 ТК). Работодатель может это сделать в:

• коллективном договоре;
• дисциплинарных документах;
• индивидуальном договоре с работником.

Работодатель в этих актах прописывает условия:

1. начисления премиальных выплат;
2. депремирования сотрудников.

Основания начисления бонусов или их лишения должны быть разумными и одинаковыми для всех сотрудников.

Премиальные выплаты – это бонус за достижения, выполнение поставленных задач. Соответственно, чтобы лишить сотрудника этого бонуса, работодатель должен четко прописать:

• список должностей, которые вправе рассчитывать на премиальные выплаты;
• основания и методы начисления бонусов;
• интервалы премирования и сроки выплаты этих бонусов;
• процедуру и основания депремирования.

Чтобы иметь основания для законного применения этого акта, работодатель должен:

• согласовать его содержание с коллективом (через представителя);
• персонально ознакомить с ним каждого сотрудника под роспись.

Основания и процесс депремирования работника

Положения о депремировании и основания для этого необходимо прописать в акте о выплате бонусов. Список оснований должен быть исчерпывающим. Если в нем нет причины, по которой компания решила не платить сверх зарплаты, удерживать бонус нельзя.

Например, работодатель может указать следующие основания для лишения сотрудника причитающихся бонусов:

• недостижение сотрудником запланированных результатов;
• отступление от закрепленных норм дисциплины и распорядка в процессе рабочей деятельности;
• отступление от правил безопасности;
• обоснованное дисциплинарное взыскание в период премирования;
  обоснованные жалобы клиентов;
• грубые ошибки в работе;
• наличие регулярных опозданий (нужно указать, в чем именно состоит регулярность какой срок неявки считается опозданием);
• ошибка или некорректное поведение сотрудника, что привело к материальным убыткам работодателя;
• появление на работе в наркотическом либо алкогольном опьянении;
• невыполнение распоряжений непосредственного начальника.

Если возник вопрос о необходимости депремирования кого-то из сотрудников, работодатель обязан зафиксировать и подтвердить указанные факты. Иначе сотрудник оспорит решение работодателя, и суд признает его правоту.