Российское законодательство предлагает два пути найма сотрудников: по трудовому договору и по договору гражданско-правового характера (ГПХ). В этой статье мы подробно рассмотрим, чем отличается трудовой договор от гражданско-правового в 2024 году. Ошибки при оформлении трудовых отношений могут привести к серьезным санкциям для работодателя.

1. Трудовой договор.

Этот документ представляет собой трудовой договор, который заключается между сторонами. В нём чётко определены права и обязанности каждой из них.

Наниматель обязан обеспечить соответствующие условия для работы, выплачивать заработную плату и соблюдать правила, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). В свою очередь, работник должен выполнять свои ежедневные обязанности и следовать режиму организации, который утверждён руководством.

2. Гражданско-правовой договор (ГПД).

ГПД — это документ, который официально подтверждает соглашение о сотрудничестве между сторонами, не предполагающее постоянного трудоустройства. В договоре указывается объект работы, цель и сумма вознаграждения, причитающаяся исполнителю после выполнения всех условий.

Можно выделить несколько видов договоров гражданско-правового характера:
— Договор подряда;
— Выполнение поручений;
— Авторское сотрудничество.

3. Принципы договорных отношений.

Ключевое отличие трудового договора от гражданско-правового заключается в том, что последний более выгоден для работодателя. В случае с гражданско-правовым договором работодатель несёт меньшую ответственность перед исполнителем и государством, чем в случае с трудовым.

Однако гражданско-правовой договор также может быть привлекательным для соискателей, поскольку он открывает перед ними ряд преимуществ. Давайте подробнее рассмотрим основные особенности этих двух типов соглашений.

4. Законодательная база.

Давайте рассмотрим, чем отличаются трудовые и гражданско-правовые отношения с точки зрения законодательства.

Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). В нём детально прописаны все аспекты взаимодействия, а также механизм формирования таких отношений и решения возможных конфликтов. Участники трудовых отношений наделяются статусом работодателя и работника.

В свою очередь, гражданско-правовые отношения регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ). В рамках этих отношений заказчик поручает определённую работу подрядчику, который обязуется её выполнить. Каждая из сторон соглашения может быть как физическим, так и юридическим лицом.

5. Объект соглашений.

В рамках трудовых отношений на сотрудника возлагаются обязательства по выполнению оплачиваемой работы в соответствии с его специализацией и квалификацией.

Работнику предоставляются задания, описанные в должностных инструкциях, которые он должен выполнять согласно графику, установленному в компании.

В гражданско-правовых отношениях акцент делается на результате, которого подрядчик должен достичь за определенный период времени, выполняя работу или оказывая услугу. Это ключевое отличие договора гражданско-правового характера (ГПХ) от трудового договора (ТД). Заказчик не обязан организовывать рабочий процесс, но может осуществлять промежуточный контроль.

6. Документальное основание для сотрудничества.

Давайте рассмотрим различия между трудовым договором (ТД) и гражданско-правовым договором (ГПД) в части оформления.

Со штатным сотрудником заключается постоянный договор, в трудовую книжку такого работника вносится соответствующая запись, на его имя заводится личная карточка. Издаётся приказ о приёме на работу, а работодатель обязан проинформировать Пенсионный фонд о новом сотруднике.

При сотрудничестве с подрядчиком заключается договор подряда. Он считается закрытым после подписания сторонами акта приёма выполненных услуг. Это и есть основные различия в оформлении.

7. Время сотрудничества.

Период действия также является одним из ключевых отличий между трудовым и гражданско-правовым договором. Продолжительность трудовых отношений может варьироваться от одного года до пяти лет, а также быть бессрочной.

В случае гражданско-правовой сделки стороны устанавливают конкретный срок, который служит датой выполнения обязательств. При необходимости допускается продление договора на определенный период.

Важно отметить, что гражданско-правовой договор также может быть заключен на выполнение определенного объема услуг без привязки к конкретным срокам.

8. Ответственность сторон, их обязательства, риски.

После того как работодатель нанимает сотрудника и подписывает с ним соглашение, он обязан выплачивать:

• Зарплату;
• Отпускные;
• Больничные и компенсации за простои;
• Компенсацию за переработку, если время работы превышает график, установленный трудовым договором (ТД);
• Компенсацию за вредные или опасные условия труда;
• Возмещение физических или материальных потерь;
• Неустойку за несвоевременное перечисление зарплаты;
• Другие выплаты, предусмотренные условиями коллективного соглашения.

Сотрудник, в свою очередь, несет ответственность за имущество компании в размере среднего месячного заработка. Дополнительный ущерб может быть удержан только через суд. В случае нарушения правил сотрудничества на работника могут быть наложены дисциплинарные или материальные взыскания, а также он может быть уволен без выходного пособия.

Если же между сторонами заключен договор гражданско-правового характера (ГПХ), то они обязуются возмещать причиненные убытки. При этом не применяются дисциплинарные меры, а также не компенсируются больничные и отпускные.

Таким образом, по трудовому договору (ТД) работодатель обязан делать определенные дополнительные выплаты, а сотрудник отвечает за имущество компании и на него может быть наложено дисциплинарное взыскание. В то же время, по договору гражданско-правового характера (ГПД) отсутствуют такие выплаты, как больничные или отпускные, и дисциплинарное взыскание не применяется.

Наши юристы готовы помочь вам разобраться в нюансах каждого из договоров, подсказать, какой вариант будет выгоднее, и подготовить необходимые документы для приема работника в штат или заключения ГПД. Мы работаем удаленно, что делает нашу помощь еще более доступной.

9. Организация трудового процесса.

Специалисты, которые работают в компании на основании трудового договора, обязаны следовать графику, установленному в организации. Они должны соблюдать внутренний режим работы, но не обязаны выходить на смену в другое время. Работодатель имеет право контролировать соблюдение штатного расписания и правил трудового распорядка, а также применять соответствующие меры наказания в случае их нарушения.

Если же между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, то рабочий график может быть гибким. Однако при желании в соглашении можно указать периодичность и график оказания услуг.

10. Порядок начисления вознаграждения за работу.

Рабочее время сотрудников фиксируется в специальном табеле. Этот документ служит основанием для расчёта заработной платы, которая начисляется на основе фактических показателей выполненной работы.

Подрядчики же получают оплату не за потраченное время, а за результат. Они самостоятельно составляют свой рабочий график и могут выходить на работу в праздничные или выходные дни. Сотрудникам, работающим по гражданско-правовому договору, не требуется оплачивать переработки или выходы на работу в выходные.

11. Обеспечение рабочего места и условий труда.

Ещё одно отличие гражданско-правового договора от трудового заключается в том, что работодатель обязан обеспечить условия труда для своих сотрудников: предоставить необходимое оборудование, инструменты и спецодежду. Он также должен обеспечить безопасность труда и, если работа осуществляется во вредных или тяжелых условиях, выплачивать компенсацию и предоставлять дополнительный отпуск.

Теперь рассмотрим гражданско-правовой договор. В отличие от трудового, он не обязывает работодателя создавать базовые условия для работы подрядчика. Если стоимость материалов не включена в стоимость работ, заказчик может предоставить их за свой счёт.

12. Порядок расчетов.

Штатные сотрудники могут получать либо фиксированную, либо сдельную заработную плату. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, выплаты должны осуществляться как минимум два раза в месяц. Если работодатель не соблюдает это правило, то он обязан компенсировать задержку.

Кроме того, существует минимальный размер оплаты труда, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), составляющего в 2024 году 16 242 рубля в месяц.

Основное отличие трудового договора (ТД) от гражданско-правового (ГПХ) заключается в том, что по последнему работодатель платит только тогда, когда работа подрядчика полностью выполнена и принята. Если сотрудничество носит длительный характер, то возможна поэтапная приёмка работ и промежуточные выплаты. По договоренности может быть предусмотрен аванс.

Таким образом, штатные работники получают заработную плату дважды в месяц, а граждане, работающие по ГПХ, — после завершения всей работы. Наши юристы могут дистанционно подсказать, какой договор лучше всего подойдёт в конкретном случае, помогут подготовить необходимые документы и объяснят права и обязанности сторон.

13. Уплата налогов, страховых взносов.

Работодатель в любой ситуации найма физического лица выступает в роли налогового агента. Он обязан удерживать и перечислять в бюджет налог на доходы физических лиц (НДФЛ) с доходов, полученных по трудовым договорам или договорам гражданско-правового характера (ГПХ) в соответствии со статьей 217 Налогового кодекса РФ. Исключение составляют самозанятые и индивидуальные предприниматели (ИП), которые должны подтвердить свой статус, предоставив выписку из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП). Проверить статус плательщиков налога на профессиональный доход (НПД) можно по специальному реестру на сайте Федеральной налоговой службы (ФНС).

За штатных сотрудников работодатель каждый месяц перечисляет свыше 30% от фонда оплаты труда.

В эту сумму входят следующие взносы:

• в ФНС по обязательному пенсионному страхованию — 22%;
• в Фонд обязательного медицинского страхования — 5,1%;
• в Фонд социального страхования — 2,9%;
• по травматизму — от 0,2% до 8,5% (в зависимости от класса профессионального риска).

Для малых предприятий с 2021 года действуют льготные ставки страховых взносов — 15% (включая ОПС 10%, ОМС 5%, ОСС 0%). Ставки по травматизму остаются прежними.

Для подрядчиков, работающих по договорам гражданско-правового характера, страховые взносы будут ниже — 27,1% (22% по ОПС и 5,1% по ОМС). Малые предприятия должны платить 15% (10% по ОПС и 5% по ОМС). По договоренности сторон может быть предусмотрена выплата по травматизму, но, как правило, этого не делается.

Пример:

В ходе выездной проверки ИФНС обнаружила, что компания работала с ИП по договорам гражданско-правового характера с целью занижения налоговой базы и получения выгоды по НДФЛ и НДС. При этом ИП были ее работниками и выполняли свои трудовые функции. В результате налоговая служба переквалифицировала договоры в трудовые и доначислила этой организации НДС, налог на прибыль, НДФЛ, а также штрафы и пени. Предприниматели-исполнители не согласились с таким решением и обратились в суд. Однако суды трех инстанций отказали предпринимателям, поскольку они работали в офисе организации 40 часов в неделю, выполняли свои трудовые обязанности и не платили за аренду. Кроме того, они получали вознаграждения каждый месяц вне зависимости от объема выполненных работ.

14. Гарантированные льготы.

Права штатных сотрудников надежно защищены Трудовым кодексом. Они имеют право на:

• компенсацию различных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей;
• больничные и другие пособия;
• оплачиваемый ежегодный отпуск;
• выплаты в связи с декретным отпуском;
• выплаты при увольнении по сокращению;
• сохранение среднего уровня дохода во время вынужденных простоев.

Важно отметить, что подрядчики, работающие на основе гражданско-правовых договоров, не могут рассчитывать на такие гарантии.

15. Плюсы и минусы применения ГПХ для исполнителя.

Договор подряда — это удобная форма сотрудничества, которая особенно привлекательна для работодателей. Она позволяет легко заключить соглашение и избежать ряда финансовых и организационных обязательств. Подрядчики, соглашающиеся на выполнение работы по такому договору, не получают гарантий и компенсаций, однако они менее ограничены в своих действиях и больше мотивированы на достижение результата.

Преимущества договора подряда:

• Простота оформления и начала работы. Нет необходимости проходить медицинский осмотр, оформлять трудовую книжку или вступать в профсоюз.
• Минимальный контроль со стороны заказчика. Условия трудовой самоорганизации определяются самим работником, который мотивирован выполнить заказ качественно и в установленные сроки.
• Свободный график. Исполнители могут работать одновременно в нескольких компаниях, что позволяет им использовать свое время наиболее эффективно.
• Непрерывный трудовой стаж. Наемные сотрудники продолжают накапливать стаж, даже если они работают по договору подряда.
• Отсутствие квалификационных требований. Если это не оговорено в договоре, то для устройства на работу не требуется наличие специальной квалификации.
• Возможность привлечения субподрядчиков. Подрядчик не обязан выполнять всю работу самостоятельно, он может привлекать субподрядчиков за часть вознаграждения.

Недостатки договора подряда:

• Начисление дохода только при выполнении работы. Подрядчик получает доход только тогда, когда он выполняет свои обязательства.
• Отсутствие компенсации за лечение* Если работник получает травму во время выполнения работ, он не может рассчитывать на компенсацию лечения, если это не предусмотрено в договоре.
• Сложности с получением займов. Банки неохотно кредитуют работников, работающих по временным договорам, так как их заработок непредсказуем.
• Отсутствие социальных гарантий. Подрядчики не имеют права на социальные выплаты, такие как пособия по беременности и временной нетрудоспособности, а также на расчет среднего заработка для расчета социальных выплат.
• Отсутствие компенсации в случае банкротства заказчика. Подрядчик не может рассчитывать на получение компенсации в случае банкротства своего заказчика.

Заказчик имеет право расторгнуть договор в любое время, не объясняя причины. Однако он обязан оплатить работу, выполненную на момент расторжения. Если возникают спорные ситуации по оплате, подрядчик может обратиться в суд для разрешения конфликта.

За некачественно выполненную работу или за причиненный ущерб сотрудников могут наказать дисциплинарно или материально. Возмещение материального ущерба возможно только через суд, если ущерб превышает среднемесячный доход работника. Если же ущерб был нанесен исполнителем или подрядчиком, то они обязаны полностью возместить убытки.

Отличия договора подряда от трудового договора:

• Соблюдение сроков выполнения работ. Исполнитель может быть оштрафован за нарушение сроков. Если до подписания акта приема-сдачи работ обнаруживаются повреждения, подрядчик должен переделать работу без дополнительной оплаты.
• Дополнительные вознаграждения за перевыполнение графика. Штатные сотрудники могут рассчитывать на дополнительные бонусы, такие как премии, путевки на отдых, помощь в ипотечном кредитовании и компенсации за лечение. Работающие по договору подряда не могут претендовать на подобные бонусы.

Несмотря на то, что для подрядчиков договор подряда имеет больше минусов, чем плюсов, особенно в вопросах социальной защиты и гарантий, он может быть привлекательным вариантом для тех, кто стремится к развитию и более высокому доходу.

16. Плюсы и минусы договора ГПХ для заказчика.

Преимущества и недостатки гражданско-правовых договоров.

Давайте рассмотрим преимущества и недостатки гражданско-правовых договоров (ГПХ) для заказчиков и исполнителей.

Преимущества:

• Свобода выбора. При заключении гражданско-правовых отношений работодатели могут сами решать, кого нанимать на работу. Основной критерий отбора — профессиональные и деловые качества подрядчика.
• Определенные сроки. В договоре с исполнителем указываются конкретные сроки, по истечении которых соглашение считается закрытым.
• Отсутствие необходимости в штатных должностях. Даже если в организации нет определенной специальности, заказчик может нанять неограниченное количество сотрудников для выполнения работы.
• Упрощенный механизм прекращения сотрудничества. Если работа не устраивает, соглашение можно расторгнуть в любой момент. В отличие от трудового договора (ТД), который защищает от увольнения даже недобросовестных сотрудников, при сокращении по ГПХ не нужно ждать два месяца и выплачивать компенсацию.
• Сокращение расходов на социальные нужды. Оплата труда временных работников производится только после выполнения поставленных задач. Не нужно выплачивать больничные и отпускные.
• Неограниченное количество подрядчиков. В то время как количество работников по ТД регламентируется штатным расписанием, количество подрядчиков может быть неограниченным.
• Экономия на производственном обеспечении и обустройстве рабочего места. Большинство подрядчиков работают с собственным оборудованием, инструментом и спецодеждой, если иное не оговорено в соглашении.

Недостатки:

Однако, несмотря на все преимущества, у договоров ГПХ есть и свои недостатки для заказчиков:

• Ответственность за некачественную работ*. Если исполнитель выполнил работу некачественно, заказчик может привлечь его к ответственности только через суд.
• Ограниченный контроль выполнения работ. Заказчик полагается только на договор и самоорганизацию исполнителя. Хотя работники мотивированы в материальном отношении, они могут не выполнить свои обязательства, требуя при этом материального вознаграждения. Если работы рассчитаны на длительный срок, рекомендуется предусмотреть поэтапную приемку работ.

17. Проблемы переквалификации ТД в ГПХ.

Многие, узнав о различиях между трудовым договором и договором гражданско-правового характера (ГПХ), задумываются о переоформлении своих рабочих отношений. Однако стоит отметить, что этот процесс не так прост, как кажется на первый взгляд.

Российское законодательство стоит на защите прав работников, и замена одного договора на другой может быть воспринята как посягательство на эти права. Важно, чтобы договор ГПХ не подменял собой трудовые отношения, иначе к работодателю могут быть применены строгие санкции. Особенно актуально это стало с введением режима самозанятости.

Существует мнение, что работодателю выгоднее официально уволить сотрудника, а затем заключить с ним договор ГПХ как с самозанятым. Однако в законе о самозанятых предусмотрен запрет на заключение таких соглашений с лицами, которые работали в организации в течение последних двух лет.

Переквалификация договоров осуществляется на основании Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Статья 19.1 ТК РФ позволяет признать гражданско-правовые отношения переквалифицированными в трудовые в следующих случаях:

• На основании решений трудовой инспекции (ГТИ), если заказчик не обжаловал их в суде.
• Если работодатель одобрил заявление исполнителя.
• По судебному решению после рассмотрения материалов ГТИ или других контролирующих органов.
• По судебному решению на основании жалобы, поданной исполнителем.

Переквалифицировать договор ГПХ в трудовой, если его срок действия уже закончился, можно только через суд.

Если после переквалификации договора ГПХ будет выявлено занижение базы по страховым взносам, компании будут доначислены взносы и пени за весь предыдущий период. Работник, в свою очередь, имеет право требовать от организации пособия и компенсации за переработки, больничные листы и неиспользованные отпуска.

Дополнительным пунктом взысканий могут назначить выплаты за моральный вред, причиненный задержкой выплат. Это должно быть подтверждено документально. Если минимальный уровень заработной платы был ниже установленного МРОТ, работодателю придется сделать доплату в полном объеме.

В случае нарушения работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

• Штраф для должностных лиц составляет от 10 до 20 тысяч рублей;
• для организации — от 50 до 100 тысяч рублей.
• Если нарушение повторится снова, должностное лицо могут дисквалифицировать, а штраф на предприятие составит уже 100-200 тысяч рублей.

В будущем придется узаконить трудовые отношения с оформлением всех необходимых кадровых документов, включая приказ, личную карточку и другие.

При переводе трудового договора в гражданско-правовой важно, чтобы не было обнаружено никаких нарушений, иначе работодателю грозят негативные последствия. Наши юристы готовы дистанционно помочь вам с переквалификацией сотрудника, предварительно оценив все возможные риски. Если же вы, как сотрудник, столкнулись с нарушением ваших прав со стороны работодателя, мы также готовы оказать помощь в восстановлении справедливости.

18. Судебная практика: переквалификация договора ГПХ в трудовой.

Если у суда возникают сомнения в правильности квалификации договора, он может рассмотреть вопрос в пользу работника и переквалифицировать его в трудовой. Это открывает перед работниками значительные преимущества.

Один из таких случаев произошел, когда работник подал в суд исковое заявление с требованием о переквалификации его отношений с компанией в трудовые. Он объяснил, что был направлен в эту организацию центром занятости населения. Однако при трудоустройстве ему навязали договор гражданско-правового характера (ГПХ), по которому он должен был исполнять обязанности по охране объекта и организации контрольно-пропускного режима.

Истец лично выполнял свои обязанности, четко следуя сменному графику, руководствуясь должностными инструкциями и находясь под руководством старшего руководителя. Его работа продолжалась непрерывно в течение длительного времени, а заработная плата выплачивалась два раза в месяц.

Кроме того, истец обратил внимание на то, что его работа соответствует требованиям единого справочника работ и профессий и может выполняться только по трудовому договору, так как охрана по договору ГПХ разрешена только индивидуальным предпринимателям или организациям с соответствующей лицензией.

В результате суд полностью удовлетворил исковые требования работника, что было подтверждено Определением Верховного суда РФ от 5 февраля 2018 года по делу №34-КГ17-10, вынесенным в Москве.

19. Частые вопросы.

Чем отличаются договор ГПД и ГПХ?

Эти термины означают одно и то же — договор гражданско-правового характера (ГПХ). Он представляет собой соглашение, которое заключается между предприятием или индивидуальным предпринимателем с одной стороны и физическим лицом — с другой. По такому договору физическое лицо выполняет определенные работы, изготавливает продукцию или оказывает услуги.

Является ли работник по договору ГПХ сотрудником?

Гражданин, работающий по договору ГПХ, является исполнителем, подрядчиком, продавцом или перевозчиком. В теории его нельзя считать сотрудником, но на практике даже существуют законы, в которых упоминается формулировка «работник по договору ГПХ».

С кем можно заключить гражданско-правовой договор?

Такой договор можно заключить с любым физическим лицом: с россиянином, иностранцем, лицом без гражданства и даже с несовершеннолетним, действуя от имени его родителей, усыновителей или опекунов.

Можно ли работать одновременно по договору ГПХ и по трудовому договору?

Да, это возможно. Можно заключить одновременно трудовой и гражданско-правовой договор. Более того, организация может в одно и то же время заключить гражданско-правовой договор со своим штатным сотрудником.

Сколько договоров ГПХ можно заключить на одного и того же человека?

Законодательство не устанавливает ограничений на количество гражданско-правовых договоров, которые можно заключить с одним и тем же человеком. Поэтому можно заключить неограниченное количество таких соглашений.

20. Заключение юриста.

Предприятия и индивидуальные предприниматели могут заключать с физическими лицами как трудовые, так и гражданско-правовые договоры. В чём же основное отличие трудового договора от гражданско-правового в 2024 году?

Трудовой договор предоставляет работнику больше гарантий и возлагает на работодателя значительные обязательства. В частности, работодатель обязан предоставить рабочее место, своевременно выплачивать заработную плату дважды в месяц, оплачивать больничные и отпуска, а также выплачивать компенсации при увольнении и возмещать расходы.

Гражданско-правовой договор, в свою очередь, возлагает на работодателя гораздо меньше обязательств. Однако у работника есть больше свободы действий, например, он может самостоятельно планировать свой график работы и определять его продолжительность.

Кроме того, эти договоры имеют разную правовую основу. Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, а гражданско-правовой — Гражданским кодексом Российской Федерации.