В данной статье мы обсудим особенности увольнения по инициативе работодателя в 2024 году. Этот процесс имеет свои уникальные черты и может быть осуществлен только в определенных ситуациях и в рамках определенных процедур. Наши специалисты делятся своим опытом и объясняют, как происходит увольнение работника, а также разъясняют положения статьи 81 Трудового кодекса РФ, касающиеся этой темы.

1. Главное об увольнении сотрудников.

Увольнение по инициативе работодателя представляет собой процесс расторжения трудового договора, который происходит в одностороннем порядке. Это законное право работодателя, и оно основывается на неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей и наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания.

Порядок расторжения трудового договора регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Инициатором увольнения может выступать как сотрудник, так и работодатель. В случае проступка или нарушения со стороны работника работодатель имеет право инициировать процесс увольнения. Кроме того, прекращение трудового договора возможно и без согласия сторон, например, по истечении срока действия соглашения.

В зависимости от основания для увольнения, процесс проходит по определенной схеме и в рамках правил, которые работодатель обязан соблюдать, если он не намерен нарушать закон.

Увольнение по инициативе работодателя может быть вызвано обстоятельствами, не зависящими от работы сотрудника. Однако это возможно только в том случае, если основания для увольнения прописаны в трудовом договоре или по причинам, указанным в Трудовом кодексе Российской Федерации, а именно в статье 278.

К числу таких причин относятся:

• Несоблюдение испытательного срока
• Нарушение трудовой дисциплины;
• Предоставление подложной документации при устройстве на работу.

Если вы столкнулись с нарушением ваших прав при увольнении, не стесняйтесь обращаться за консультацией к нашим юристам. Мы будем представлять ваши интересы во всех инстанциях, защищать ваши права, собирать необходимые документы и представлять ваши интересы в суде.

2. Прогул.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, прогул относится к категории грубых дисциплинарных проступков. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ допускает возможность увольнения сотрудника, совершившего прогул, при условии соблюдения всех установленных правил.

Что считать прогулом.

Увольнение за прогул в одностороннем порядке возможно в течение одного месяца с момента, когда сотрудник начал отсутствовать на работе, как это предусмотрено ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации и подп. «а» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2.

Прежде всего, факт прогула необходимо подтвердить документально. Это может быть отметка в табеле учета рабочего времени, докладная записка на имя руководителя организации или акт об отсутствии.

Прогул считается, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего дня или смены без уважительной причины. Также прогулом считается отсутствие работника на месте выполнения задач в течение четырех часов в течение рабочего дня.

После оформления необходимых документов у сотрудника требуют объяснений, почему его не было на рабочем месте. Эти объяснения могут стать основанием для расторжения трудового договора.

В некоторых случаях сотрудник может затягивать сроки или отказываться от дачи объяснений. В таких ситуациях работодатель может потребовать письменное объяснение и передать его сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется и от этого, необходимо составить акт, подтверждающий отказ.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, сотруднику предоставляется два рабочих дня для подготовки и предоставления объяснительной. Учитываются только те дни, которые были рабочими по графику сотрудника.

После получения объяснений руководство компании должно оценить причину отсутствия. Она может быть сочтена уважительной или неуважительной. Работодатель вправе самостоятельно делать выводы, однако следует помнить, что если сотрудник не согласен с увольнением, он может обратиться в суд.

Если же трудовой договор расторгается по соглашению сторон, основанием для этого будет считаться заявление.

Процедура увольнения.

Если работодатель счёл причину отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной или решил объявить ему выговор, то трудовые отношения можно сохранить. Однако стоит учесть, что дни прогула не будут оплачены — это предусмотрено статьями 129 и 132 Трудового кодекса РФ. Это связано с тем, что сотрудник не выполнял свои обязанности по трудовому договору, а значит, законных оснований для сохранения заработка нет.

В каких случаях составляется приказ об увольнении:

• Если работодатель не считает причину прогула уважительной;
• Если сотрудник отказывается от дачи объяснений, а компания не располагает достаточной информацией, чтобы подтвердить серьёзность его отсутствия.

Увольнение с работы является самой серьёзной мерой наказания. Поэтому работодателю следует заранее оценить возможность применения более мягких мер, таких как выговор или замечание. Также важно учесть тяжесть совершённого работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Работодатель может проанализировать отношение сотрудника к своим обязанностям и его поведение до возникновения спорного случая — это предусмотрено пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2. Причины, по которым невозможно применение более мягкой меры воздействия, должны быть зафиксированы в приказе об увольнении по форме Т-8.

В соответствии с частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, за прогулы не могут быть уволены сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном. Единственный возможный вариант — дождаться, когда прогульщик выйдет на работу.

Периоды, которые не учитываются при расчете месячного срока для увольнения, определены в части 3 статьи 193 Трудового кодекса.

Обратите внимание, что за прогул нельзя уволить беременную женщину, независимо от причин. Это закреплено в статье 261 Трудового кодекса и пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1. Увольнение такой сотрудницы недопустимо, даже если работодатель не знал о её беременности.

3. Нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, если у работника имеются неснятые выговоры и замечания.

Обстоятельства.

Согласно пункту 5 части 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно только в том случае, если сотрудник повторно совершит проступок. При этом с момента последнего нарушения должно пройти как минимум один месяц. В такой ситуации нельзя применять более мягкие меры, такие как выговор или замечание.

Если в течение года после применения взыскания сотрудник не будет наказан повторно, то это взыскание аннулируется. Для этого не требуется никаких дополнительных распорядительных документов. Однако работодатель может по своему усмотрению издать приказ о снятии взыскания досрочно, как это предусмотрено статьёй 194 Трудового кодекса Российской Федерации.

Процедура увольнения.

Процедура увольнения за нарушение трудовой дисциплины осуществляется по определенному алгоритму. Работодатель должен строго следовать срокам и порядку, установленным статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Прежде всего, необходимо зафиксировать проступок:

• Неисполнение обязанностей;
• Ненадлежащее исполнение обязанностей.

Это требование закреплено в статье 192 ТК РФ. Важно, чтобы сотрудник был ознакомлен со всеми соответствующими документами и поставил свою подпись.

Обязанности, которые должен выполнять сотрудник, могут быть закреплены непосредственно в ТК РФ. Например, обязанности в сфере охраны труда прописаны в статье 215 ТК РФ.

Для фиксации нарушения работодатель может составить ряд документов, таких как докладная, акт или табель рабочего времени. Затем он должен потребовать от сотрудника объяснений и оценить, насколько уважительными были причины его проступка.

После изучения всех обстоятельств принимается решение о наказании, которым обычно является досрочное расторжение действующего трудового договора.

4. Сокращение.

В соответствии с пунктом 2 части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и частью 4 статьи 81, увольнение по инициативе работодателя возможно при сокращении штата компании. Это может произойти в следующих случаях:

1. Когда количество сотрудников уменьшается.
2. Если меняется вид деятельности компании.

Процедура увольнения в обоих случаях примерно одинакова. Решение о сокращении принимает работодатель на основании части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 10 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации № 2 и определения Конституционного суда Российской Федерации от 15 июля 2008 года № 413-О-О. Однако работодатель обязан аргументировать применение этой меры, что подтверждается определением Верховного суда Российской Федерации от 3 декабря 2007 года № 19-В07-34.

Кого нельзя сократить.

В соответствии со статьями 261 и 264 Трудового кодекса Российской Федерации, существуют категории граждан, которые не подлежат увольнению по сокращению, независимо от обстоятельств. Ниже мы представим таблицу, в которой подробно описаны эти случаи:

Обстоятельства сотрудников:

• Беременность.
• Наличие ребенка в возрасте до трех лет.
• Наличие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, если мать воспитывает его одна.

Работодатель обязан определить, за кем из его сотрудников сохраняется преимущественное право на сохранение рабочего места. Согласно статье 179 Трудового кодекса, в штате должны оставаться те, кто обладает высокой квалификацией и демонстрирует высокую производительность труда.

Если же исходные данные у сотрудников равны, то от сокращения освобождаются:

• Семейные специалисты, на иждивении которых находятся не менее двух человек;
• Единственные кормильцы в семье;
• Работники, получившие на производстве трудовые увечья или профессиональные заболевания;
• Другие сотрудники, получившие соответствующее право в рамках коллективного договора.

Даже если штат компании небольшой, работа с документами становится объемной и включает несколько этапов:

• Выявление сотрудников, защищенных от увольнения по сокращению;
• Сбор информации о производительности труда оставшихся работников;
• Сбор данных о квалификации оставшихся сотрудников;
• Комплексный анализ полученной информации.

После этого сотрудников распределяют по уровням. На каждом уровне определяют граждан, имеющих льготы, и только после этого принимается решение о том, кто остается в организации, а кого необходимо уволить.

Работодатель обязан передать в службу занятости информацию о каждом сотруднике, который попадает под сокращение. Эта информация включает:

• Должность сотрудника и его ФИО;
• Профессию сотрудника.

Порядок информирования регулируется постановлением правительства РФ от 30 декабря 2021 года № 2576. Компании, в которых численность работников по спискам в среднем составляла более 25 человек за предыдущий год, обязаны размещать соответствующую информацию на сайте «Работа в России». Другие компании могут передавать данные в электронной или бумажной форме.

Пример:

Руководство компании, где работал Р., приняло решение сократить его должность. Мужчина получил уведомление о предстоящем увольнении, но обратил внимание на дату расторжения трудового договора, которая была указана ранее двух месяцев. В связи с этим документ пришлось переписать, и только после этого Р. был направлен в местную службу занятости.

5. Судебная практика: увольнение за прогул и оспаривание приказа.

Гражданка И. устроилась на работу в качестве продавца. Спустя несколько недель ей сообщили, что она переводится в другое подразделение. И. отправилась туда, где ей устно объявили, что она отстранена от работы из-за обращения в Государственную инспекцию труда.

После этого И. заболела и перестала выходить на работу. За прогул её уволили. Однако, когда работодатель узнал о болезни И. и получил подтверждающие документы о её временной нетрудоспособности, приказ об увольнении был отменён.

И. обратилась в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным, восстановить её на работе и взыскать с работодателя средний заработок за период прогула. Кроме того, она просила компенсацию за моральный вред.

Суд удовлетворил исковое заявление Ивановой, ссылаясь на то, что увольнение сотрудников в период их временной нетрудоспособности незаконно. В суде подчеркнули, что приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении И. не является основанием для отказа в удовлетворении иска о признании незаконности её увольнения.

Причиной увольнения, по мнению суда, стали выводы, сделанные работодателем на основании отсутствия И. на рабочем месте в другом подразделении. Работодатель настаивал на том, что И. должна была находиться по новому адресу в соответствии с утверждённым графиком, так как место выполнения её трудовых обязанностей изменилось.

Изучив условия трудового договора, суд отметил, что местом работы было указано «обособленное подразделение». Также суд обратил внимание на то, что адрес этого подразделения был сообщён работодателем в рамках предоставления отчётности в ПФР. Исходя из этого, суд пришёл к выводу, что работодатель пытался перевести И., что возможно только с её письменного согласия. Довод работодателя о перемещении И. был признан судом необоснованным.

6. Частые вопросы.

По какой статье увольняют после завершения трудового договора?

Увольнение осуществляется на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, если договор не становится бессрочным.

Могут ли уволить болеющего сотрудника по истечении договора?

Да, болезнь не является препятствием для увольнения по указанной причине.

Когда увольняют по состоянию здоровья?

Увольнение возможно, если сотрудник признан полностью нетрудоспособным на основании медицинского заключения о его неспособности выполнять свои обязанности.

Можно ли уволить беременную сотрудницу при ликвидации предприятия?

Нет, что закреплено в части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации и части 6 статьи 81 ТК РФ. Исключение составляет лишь случай ликвидации предприятия.

7. Заключение юриста.

В 2024 году работодатель может уволить любого сотрудника, за исключением беременных женщин, тех, кто находится в отпуске или на больничном.

От увольнения в некоторой степени защищены женщины, воспитывающие детей младше трёх лет, матери-одиночки и единственные кормильцы детей с инвалидностью. Такие сотрудники могут быть уволены только в случае досрочного расторжения трудового договора, и это должно быть исключительной мерой. Например, если они многократно нарушали свои обязанности, прогуливали работу или утратили доверие.