Представьте: сотрудник исчез с работы на три с лишним месяца. Появляется, говорит, что не мог зайти из-за отсутствия пропуска, но доказательств не даёт. На следующий день его увольняют. Суд первой инстанции поддерживает работодателя: всё законно. Но апелляция вдруг признаёт увольнение незаконным — только потому, что работодатель не запросил объяснения за каждый день отсутствия. Кассация направляет дело на пересмотр. Выходит, одну и ту же ситуацию суды трактуют диаметрально противоположно.

Сегодня разбираемся, как правильно уволить за длительный прогул, почему формальный подход к истребованию объяснений может сыграть против работодателя и какие выводы сделал Третий кассационный суд в своём недавнем определении. И узнаём главное: оказывается, для увольнения за прогул достаточно отсутствия в течение одного рабочего дня или более 4 часов подряд — и неважно, сколько месяцев вы отсутствовали. Но порядок применения взыскания должен быть безупречным, иначе суд восстановит работника.

⚖️ ЧАСТЬ 1. ПРОБЛЕМА: ВЫ ОТСУТСТВОВАЛИ 3 МЕСЯЦА — ЭТО ОДНОНАРУШЕНИЕ ИЛИ МНОЖЕСТВО?

Ситуация из реального судебного дела, которое вызвало резонанс среди юристов и кадровиков:

Сотрудник более трёх месяцев не появлялся на рабочем месте. Затем он пришёл на предприятие и объяснил своё отсутствие тем, что не мог трудиться из-за отсутствия пропуска. Однако эта причина не подтвердилась. На следующий день работодатель его уволил.

Первая инстанция поддержала работодателя — увольнение признано законным.

Апелляция встала на сторону работника, указав, что работодатель запросил объяснения не по всем дням неявок и не истребовал объяснение за день увольнения.

Кассация не согласилась с апелляцией и направила дело на новое рассмотрение.

Кого это касается? Каждого работодателя, который сталкивается с длительным отсутствием сотрудника. И каждого работника, который был уволен за прогул.

💡 Информационный пробел №1: многие кадровики уверены, что при длительном прогуле нужно запрашивать объяснения за каждый день отсутствия. Но кассация указала: при непрерывном прогуле это излишний формализм.

🚩 ЧАСТЬ 2. УСУГУБЛЕНИЕ: ПОЧЕМУ 90% РАБОТОДАТЕЛЕЙ РИСКУЮТ ПРОИГРАТЬ СУД

«Ну он же не выходил на работу три месяца — какие могут быть сомнения?» — думают многие работодатели.

А вот и нет.

Статья 193 ТК РФ требует до применения дисциплинарного взыскания запросить у работника письменное объяснение. Если этого не сделать — увольнение могут признать незаконным.

Но возникает вопрос: сколько раз нужно запрашивать объяснения при длительном прогуле? За каждый день? За каждый месяц? Или достаточно один раз?

Апелляция в данном деле посчитала, что:

1. Работодатель нарушил порядок, так как запросил объяснения не по всем дням неявок.

2. В период прогула был включён день увольнения, а за этот день объяснение не истребовали.

Кассация же указала на ошибочность такого формального подхода:

• Сотрудник пропускал работу несколько месяцев непрерывно вплоть до даты увольнения.

• Объяснения запросили накануне дня расторжения договора.

• Работник не ссылался на иные причины неявки в этот день.

• Для увольнения за прогул достаточно отсутствовать один рабочий день либо более 4 часов подряд.

💡 Информационный пробел №2: многие работодатели не знают, что формальный подход апелляции был признан ошибочным. Кассация чётко сказала: суды должны оценивать совокупность обстоятельств, а не формальное количество запросов.

🔍 ЧАСТЬ 3. ПОВОРОТ (КУЛЬМИНАЦИЯ): ПОЗИЦИЯ КАССАЦИИ — ГЛАВНЫЙ ВЫВОД ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Момент истины. Третий кассационный суд общей юрисдикции вынес определение 20 мая 2026 года по делу № 88-9100/2026.

Ключевые выводы кассации:

1. Непрерывный прогул — это одно нарушение. Если работник отсутствует несколько месяцев подряд, это не множество прогулов, а один длящийся проступок.

2. Для увольнения достаточно одного дня. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (или более 4 часов подряд).

3. Объяснения нужно запрашивать, но не за каждый день. При длительном отсутствии достаточно запросить объяснение один раз — по факту всего периода невыхода. Тем более если работник уже появился и дал объяснение.

4. Апелляция применила формальный подход. Вместо того чтобы оценить фактические обстоятельства — непрерывность прогула, отсутствие уважительных причин, поведение работника, — апелляция сосредоточилась на процедурных нарушениях.

Что это значит для работодателей:

• ✅ При длительном прогуле достаточно одного запроса объяснений — по факту всего периода отсутствия.

• ✅ Не нужно запрашивать объяснения за каждый день отдельно.

• ✅ Объяснение за день увольнения не требуется, если работник уже дал объяснение накануне и не ссылался на новые причины.

• ✅ Суды должны оценивать реальную картину, а не формальные нарушения.

💡 Информационный пробел №3: кассация прямо указала, что формальный подход апелляции ошибочен. Теперь это руководство для всех судов и работодателей.

📋 ЧАСТЬ 4. РЕШЕНИЕ: ПОШАГОВЫЙ АЛГОРИТМ — КАК ПРАВИЛЬНО УВОЛИТЬ ЗА ДЛИТЕЛЬНЫЙ ПРОГУЛ

Шаг 1. Фиксируйте отсутствие
В первые дни отсутствия составляйте акты о невыходе на работу. Это ваше доказательство того, что работник не появлялся.

Шаг 2. Запросите письменное объяснение
Направьте работнику требование о даче письменного объяснения по факту всего периода отсутствия. Сделайте это до издания приказа об увольнении.

Способы направления:

• Вручить лично под подпись

• Направить заказным письмом с уведомлением

• Отправить на электронную почту (если это предусмотрено локальными актами)

Шаг 3. Дайте работнику время
Согласно статье 193 ТК РФ, на дачу объяснения отводится 2 рабочих дня.

Шаг 4. Оцените причины
Если работник представил объяснение — оцените, являются ли причины уважительными. Если не представил — составьте акт об отказе от дачи объяснений.

Важно: отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания, если работник был надлежащим образом уведомлён.

Шаг 5. Издайте приказ об увольнении
Приказ должен содержать:

• Ссылку на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ

• Конкретные даты отсутствия

• Ссылку на акты и требование о даче объяснений

Шаг 6. Ознакомьте работника с приказом под роспись
Если работник отказывается — составьте акт об отказе от ознакомления.

Шаг 7. Внесите запись в трудовую книжку
Формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Произведите полный расчёт
Выплатите зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.

⚠️ ЧЕГО ДЕЛАТЬ НЕЛЬЗЯ: ОШИБКИ, КОТОРЫЕ ВЕДУТ К ВОССТАНОВЛЕНИЮ

1. ❌ Не запрашивать объяснения — это грубое нарушение процедуры.

2. ❌ Запрашивать объяснения после издания приказа об увольнении.

3. ❌ Увольнять за прогул, если причины отсутствия были уважительными (болезнь, несчастный случай, чрезвычайные обстоятельства).

4. ❌ Пропускать срок — дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

5. ❌ Увольнять работника в период его временной нетрудоспособности или отпуска — это запрещено статьёй 81 ТК РФ.

✅ ЧЕК-ЛИСТ: ЗАКОННО ЛИ ВАШЕ УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ?

Для работодателей:

• □ 

  Я зафиксировал(а) отсутствие работника актами

• □ 

  Я запросил(а) письменное объяснение до издания приказа

• □ 

  Я дал(а) работнику 2 рабочих дня на дачу объяснения

• □ 

  Я оценил(а) уважительность причин отсутствия

• □ 

  Я издал(а) приказ с правильной ссылкой на статью 81 ТК РФ

• □ 

  Я ознакомил(а) работника с приказом под роспись

• □ 

  Я не нарушил(а) сроки применения взыскания (1 месяц с момента обнаружения)

Для работников:

• □ 

  Я знаю, что работодатель обязан запросить у меня объяснение до увольнения

• □ 

  Если объяснение не запрашивали — это процедурное нарушение

• □ 

  Если меня уволили за прогул, а причина была уважительной — я могу оспорить увольнение в суде

• □ 

  Срок обжалования увольнения — 1 месяц со дня вручения копии приказа

📌 ЗАКРЕПЛЕНИЕ

Краткий итог:

• Длительный прогул (несколько месяцев) — это одно длящееся нарушение, а не множество прогулов

• Для увольнения достаточно отсутствия в течение одного рабочего дня или более 4 часов подряд (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

• Работодатель обязан запросить письменное объяснение до увольнения, но не обязан запрашивать его за каждый день отсутствия — достаточно одного запроса

• Апелляция в деле № 88-9100/2026 применила формальный подход, который кассация признала ошибочным

• Кассация указала: суды должны оценивать совокупность обстоятельств: непрерывность прогула, отсутствие уважительных причин, поведение работника

• Определение Третьего КСОЮ от 20.05.2026 № 88-9100/2026 — важный прецедент для кадровой практики

Главная проблема сегодня — работодатели либо пренебрегают процедурой истребования объяснений, либо, наоборот, впадают в излишний формализм, запрашивая объяснения за каждый день. Кассация расставила точки над i: при длительном непрерывном прогуле достаточно одного запроса.

Сохраните эту статью — она поможет вам правильно оформить увольнение за прогул. Перешлите коллегам-кадровикам — пусть тоже знают новую позицию кассации. Спросите в комментариях — если у вас есть вопросы по вашей конкретной ситуации.

Потому что одно формальное нарушение процедуры может стоить работодателю восстановления сотрудника, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

🔗 Полезные ссылки:

• Определение Третьего КСОЮ от 20.05.2026 № 88-9100/2026 — полный текст в системе КонсультантПлюс

• Трудовой кодекс РФ, статья 81, пункт 6, подпункт «а» — увольнение за прогул

• Трудовой кодекс РФ, статья 192 — дисциплинарные взыскания

• Трудовой кодекс РФ, статья 193 — порядок применения дисциплинарных взысканий

• ГАС «Правосудие» — поиск судебных решений по трудовым спорам

• Роструд — официальный сайт — консультации по трудовым правам

• Онлайнинспекция.рф — проверка трудовых прав, подача жалоб