Как проходит процедура дисциплинарного взыскания по статье 193 трудового кодекса РФ

На многих предприятиях применяются меры дисциплинарного взыскания, потому что каждый сотрудник может ошибиться и нарушить трудовой распорядок. Когда такое происходит, руководитель должен принять определенные действия, которые должны строго соответствовать правовым нормам, закрепленным в статье 193 Трудового кодекса РФ – процедуре дисциплинарного взыскания.

Чтобы правильно применять эти положения законодательства, необходимо более подробно ознакомиться с ними.

В Трудовом кодексе Российской Федерации указано, что дисциплинарное взыскание – это мера наказания сотрудника за проступок, который выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении своих трудовых обязанностей. Проступками считаются нарушения таких нормативных актов и соглашений, как:

• должностная инструкция;
• приказы руководителя;
• трудовое законодательство;
• договор;
• правила внутреннего распорядка.

Воздействие на работника осуществляется нематериальными средствами, чтобы риск совершения повторного нарушения значительно уменьшился из-за страха перед неизбежным наказанием. В действующем трудовом законодательстве определены конкретные основания для применения взысканий. К ним относятся как грубые нарушения, например, нахождение на работе в состоянии опьянения, так и менее серьезные проступки, например, опоздания.

Виды взысканий

Уточняющие комментарии к статьям 192 и 193 Трудового кодекса РФ о дисциплинарных взысканиях от 2017 года наиболее полно раскрывают виды мер воздействия на сотрудников, допустивших нарушения, а также их применение. В частности, статья 192 ТК РФ разделяет дисциплинарные взыскания на два вида:

• материальные;
• нематериальные.

При наложении любого дисциплинарного взыскания на работника руководитель должен учитывать степень его вины, а также тяжесть совершенного проступка. Однако, следует помнить, что обстоятельства, при которых было совершено нарушение, могут существенно повлиять на оценку произошедшего. Например, нахождение специалиста на работе в состоянии опьянения может быть вызвано аварийной ситуацией на производстве, связанной с утечкой опасного вещества. В этом случае, хотя работник и нарушил трудовую дисциплину, налагать на него дисциплинарное взыскание неправомерно.

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Иногда работодатели сталкиваются с ситуацией, когда работник не выполняет свои обязанности должным образом или вообще не выполняет их. В таких случаях, согласно трудовому законодательству Российской Федерации, работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется в случае установления факта совершения работником дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается нарушение обязательств, закрепленных в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или других документах организации. Чаще всего такое наказание применяется за несоблюдение трудовой дисциплины, например:

• систематические опоздания и/или прогулы;
• преждевременные уходы с работы;
• невыполнение указаний руководства;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Этот список может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил техники безопасности, разглашение конфиденциальной информации и невыполнение работы с соблюдением установленных критериев качества.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для государственных служащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания – предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных взысканий значительно расширен:

• строгий выговор;
• лишение наградного знака отличия;
• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• досрочное увольнение с указанием причины – невыполнение условий контракта;
• понижение в должности;
• понижение в звании;
• отчисление со сборов;
• отчисление из образовательного учреждения;
• дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Уполномоченные лица

Выносить решение о применении мер наказания за нарушение дисциплины имеет право руководитель предприятия. Однако, в организации может быть установлена практика перераспределения полномочий между должностными лицами разных уровней. Эта практика закрепляется локальными нормативными актами, такими как:

• приказ руководителя;
• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, начальник отдела может обладать правом выносить замечания и выговоры сотрудникам своего подразделения. В то же время, директор представительства, который имеет соответствующую доверенность, может обладать полными дисциплинарными полномочиями, включая возможность расторжения договора со специалистом, допустившим проступок.

Сроки наложения

Сроки наложения дисциплинарного взыскания также указаны в статье 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное наказание может быть наложено не позднее одного месяца с момента выявления проступка. Однако следует учитывать, что из этого периода исключаются:

• дни нетрудоспособности сотрудника;
• ежегодный отпуск;
• время, потраченное на согласование меры взыскания с профсоюзом;
• период уголовного производства.

Важно помнить, что существуют сроки, по истечении которых наложение взыскания считается незаконным. Так, нельзя наказывать сотрудника, если:

• с момента совершения дисциплинарного нарушения прошло более 6 месяцев;
• с момента проступка, выявленного в результате проверки или ревизии, прошло более 2 лет.

Соблюдение сроков в вопросе наложения наказания очень важно. Любое отклонение от установленных законом норм может стать поводом для оспаривания взыскания.

Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания

В законодательстве нет четко установленного образца приказа о дисциплинарном наказании. Однако существует перечень информации, которая обязательно должна быть указана в этом документе:

• Название предприятия;
• Номер, дата и название документа;
• Причина составления;
• Описание нарушения;
• Статья ТК РФ, в соответствии с которой сотрудник понес наказание;
• Фамилия, имя, отчество лица, ответственного за исполнение;
• Подпись директора;
• Подпись провинившегося сотрудника;
• Печать компании.

Правила оформления документа о дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать в точности, особенно если в качестве меры наказания выбрано увольнение сотрудника. В комментариях к статье 193 ТК РФ от 2017 года указано, что работник должен быть ознакомлен с приказом в течение трех дней со дня издания документа. При этом сотруднику необходимо подтвердить свое ознакомление с распоряжением, расписавшись в нем. Если же специалист отказывается от подписи, то следует составить акт, который по форме и содержанию аналогичен документу об отказе от дачи объяснения.

Снятие ответственности

Дисциплинарная ответственность, помимо увольнения, имеет определенный срок действия, который не должен выходить за рамки трудовых отношений. В законодательстве установлено, что если работник в течение одного года с момента получения наказания не нарушал трудовую дисциплину, он считается освобожденным от наказания.

Кроме того, Трудовой кодекс предусматривает досрочное снятие дисциплинарной ответственности при следующих обстоятельствах:

• по желанию руководителя;
• по заявлению сотрудника;
• по просьбе начальника;
• по просьбе представительного органа.

Если работник сумел восстановить свою репутацию, то освобождение от наказания вполне возможно. Оформляется оно специальным приказом.

Дисциплинарные взыскания являются способом воздействия на работников, нарушающих трудовой распорядок, и регулируются статьей 193 Трудового кодекса РФ. Комментарии к ней с изменениями на 2017 год позволяют как руководителям организаций, так и сотрудникам кадровых служб привлекать провинившихся работников к ответственности в строгом соответствии с законом.

Способы оспаривания

Когда работодатель нарушает порядок или сроки привлечения к ответственности, сотрудник имеет право обжаловать вынесенное наказание. Важно отметить, что руководитель не может применить взыскание без требования от работника объяснительной записки. Также нельзя использовать меры дисциплинарного воздействия, если сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, что подтверждается больничным листом. Не допускается наложение нескольких наказаний за один проступок.

Кроме того, специалист может не согласиться с фактом привлечения к ответственности или с видом взыскания.

На обжалование действий работодателя сотруднику дается три месяца со дня вынесения санкций, но если человек был уволен, то срок составляет один месяц. Для оспаривания приказа о наказании можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию по труду или в комиссию по трудовым спорам, либо с исковым заявлением в судебные органы.

Если работник обратится в суд, будет проведено судебное расследование, по итогам которого государственный орган вынесет решение в пользу истца или его работодателя. Если суд примет сторону работника, то наниматель будет обязан компенсировать ему все расходы, отменить наказание, а в случае увольнения восстановить сотрудника в должности.

Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ

Дисциплинарная ответственность имеет определенный срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации подробно разъясняет действия работодателя и сотрудника в отношении этого вопроса.

Со дня обнаружения нарушения трудовой дисциплины до применения дисциплинарного взыскания должно пройти не более месяца. В противном случае работодатель не сможет наказать виновного.

Также в законе есть понятие «день совершения проступка». Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение шести месяцев после дня совершения проступка. В противном случае оно не может быть наложено. Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения нарушения и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

• Если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель может применить наказание в течение двух лет после совершения проступка.
• Если работник в течение года после наложения взыскания работал добросовестно и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.
• Когда человек снова совершает ошибку, в отношении него начинается новый дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» снова открывается – с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись к работодателю с просьбой об этом.