Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены ст. 192 ТК РФ

Когда сотрудники организации совершают ошибки или нарушения, работодатель имеет право применить к ним дисциплинарные взыскания в соответствии с нормами статьи 192 Трудового кодекса РФ. В комментариях к этому законодательному акту указано, что за единичное нарушение можно наложить только одно дисциплинарное взыскание на работника.

Такие строгие меры необходимы для поддержания трудовой дисциплины на предприятии и стимулирования персонала к выполнению своих обязанностей на должном уровне.

Дисциплинарная ответственность является одной из разновидностей юридической ответственности. Она применяется к сотруднику на основании трудового законодательства в случае совершения им дисциплинарного проступка.

Сегодня дисциплинарная ответственность может быть общей или специальной. Общая дисциплинарная ответственность применяется ко всем сотрудникам предприятия, а специальная – только к определенным категориям работников. Чтобы понять, какой вид ответственности применим в конкретной ситуации, необходимо учитывать, что специальная дисциплинарная ответственность имеет свои особенности:

• она применяется на основании нормативно-правовых актов, которые относятся не ко всем трудовым сотрудникам в целом, а только к определенным видам деятельности;
• специальная ответственность применима только к некоторым сотрудникам на предприятии, обычно это люди, занимающие определенные должности;
• действий, которые могут повлечь за собой дисциплинарную ответственность, гораздо больше, чем в случае общей ответственности;
• для обжалования применяемых взысканий существует особый порядок;
• видов последствий специальной дисциплинарной ответственности больше, чем общей, поскольку она включает в себя как общие, так и дополнительные меры одновременно.

Виды дисциплинарной ответственности

Современная правовая наука различает два основных вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Нормы об общей дисциплинарной ответственности распространяются на всех сотрудников, с которыми заключен трудовой договор. Исключения составляют только те работники, для которых предусмотрена специальная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность имеет свои особенности:

• Она распространяется только на определенные виды деятельности и род службы, и регулируется специальными нормативными актами.
• Под нее попадают только отдельные категории работников, обычно по профессиональному признаку.
• Спектр действий и бездействия работника, которые могут привести к дисциплинарному проступку, при специальной ответственности шире, чем при общей.
• Взыскания, которые применяются при специальной ответственности, обжалуются в особом порядке.
• Меры специальной дисциплинарной ответственности более обширны, чем те, которые предусмотрены в общем порядке.

Несмотря на некоторые отличия, в основе применения любого вида дисциплинарной ответственности лежат общие принципы, и процедура привлечения к ней мало чем отличается. Применяемая к работнику мера ответственности должна соответствовать совершенному проступку. При этом учитываются как степень вины работника, так и его личные качества (прочие заслуги).

За один и тот же проступок к работнику может быть применено только одно наказание. Выбор формы взыскания остается за работодателем.

Право на применение дисциплинарного воздействия имеет физическое лицо в статусе работодателя, органы управления юридического лица, уполномоченные лица от имени организации в порядке, установленном локальными документами и учредительными документами.

Стоит отметить, что не все действия работника, которые противоречат интересам работодателя, могут повлечь за собой дисциплинарное наказание. Например, отказ от изменения существенных условий трудового договора и подписание дополнительных соглашений, отказ от выполнения распоряжения работодателя о досрочном выходе из отпуска, отказ от выполнения приказа работодателя при наличии рисков для жизни и здоровья из-за нарушения норм охраны труда, участие работника в забастовке, отказ от выполнения общественного поручения или нарушение правил поведения в общественных местах.

Согласно статье 193 Трудового кодекса, с работника обязательно нужно получить объяснительную по каждому проступку. Без этой процедуры не допускается применение наказания. Указанная правовая норма дублируется во всех специальных нормативных актах.

Общими для обоих видов ответственности являются сроки привлечения к ней. Работодатель должен назначить одну из форм дисциплинарного взыскания в течение месяца после обнаружения факта правонарушения. Взыскание действует один год, после чего оно автоматически аннулируется.

Также нужно учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено, если после совершения проступка прошло более полугода. В эти сроки не включается время нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, а также время уголовного расследования.

Указанные сроки привлечения работника к ответственности не подлежат восстановлению в случае их пропуска работодателем. Однако есть некоторые исключения. Например, на основании части 5 статьи 58 Федерального закона №79 общий шестимесячный срок давности по дисциплинарным проступкам увеличивается до двух лет при обнаружении проступка по результатам финансовой проверки или аудита.

Общая

Статья 192 Трудового кодекса содержит три возможных вида дисциплинарных взысканий, которые применяются в общем случае. Они включают замечание, выговор и увольнение. Работодатель не вправе применять эти формы взыскания в расширенном толковании. Например, он не может штрафовать сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, так как это будет нарушением трудового законодательства и может повлечь за собой административную ответственность для работодателя.

Самым строгим видом дисциплинарной ответственности является увольнение. Оно может быть применено только в определенных случаях:

• Если у сотрудника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание, то есть если он неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности (согласно пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса).
• Если сотрудник совершил однократное грубое нарушение своих обязанностей, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение государственной или коммерческой тайны (согласно пунктам 6, 9, 10 статьи 81, пункту 1 статьи 336 и статье 348.11 Трудового кодекса).

Специальная

Специальные меры взыскания в разных сферах деятельности могут быть различными. Так, в соответствии со статьей 50 342-ФЗ от 2011 года, сотрудников правоохранительных органов могут не только уволить, сделать замечание или объявить выговор, но и объявить им строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии или понизить в должности.

Для работников железнодорожной отрасли применяются такие меры взыскания, как:

• лишение права управления транспортным средством на срок от 3 месяцев до года с предоставлением другой работы на этот период;
• освобождение от должности, связанной с железнодорожным сообщением, и перевод на другую работу.

Для работников таможенной сферы, согласно ФЗ-114, могут сделать замечание, объявить выговор или строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации или уволить из таможенных органов.

Согласно статье 41.7 Закона о прокуратуре, прокурорским работникам грозит дисциплинарное взыскание за совершение деяния, порочащего честь и достоинство. В отличие от других работников, ответственность по данному основанию для них наступает.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность играет важную роль в регулировании поведения работников и определении границ между правомерным и неправомерным исполнением трудовых обязанностей. Она выполняет несколько функций:

• Регулятивную: дисциплинарная ответственность направлена на формирование определенного стиля поведения работника, определение границ между правомерными и неправомерными действиями в рамках трудовых обязанностей.
• Предупредительную: осознание возможности применения дисциплинарных мер способствует тому, что работники не нарушают трудовую дисциплину.
• Карательную: применение дисциплинарных мер влечет за собой неблагоприятные моральные и материальные последствия для субъекта ответственности.
• Воспитательную: дисциплинарная ответственность способствует формированию у работника убеждения о недопустимости действий, за которые может быть применено дисциплинарное наказание.

Таким образом, за дисциплинарные проступки может применяться как общая, так и специальная ответственность, в зависимости от места работы сотрудника. Применение любого вида ответственности должно соответствовать законодательным нормам и принципам. Дисциплинарная ответственность выполняет регулятивную, предупредительную, карательную и воспитательную функции.

Описание и виды взысканий

Все работники обязаны соблюдать правила трудовой дисциплины, установленные в их организации, а также положения должностной инструкции и договора с работодателем. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, основанием для привлечения гражданина к ответственности является совершение проступка, что свидетельствует о его неуважительном отношении к служебным обязанностям.

В качестве наказания работодатель может применить к работнику одну из следующих мер:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Все эти виды дисциплинарных взысканий закреплены в статье 192 Трудового кодекса РФ. Наиболее распространенными основаниями для их применения являются:

• частичное или полное невыполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, установленных трудовым договором;
• разглашение коммерческой или государственной тайны, которая стала известна работнику в процессе трудовой деятельности;
• несоблюдение правил дисциплины, например, частые опоздания, прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Работодателю необходимо учитывать, что любые штрафные санкции, не предусмотренные трудовым договором, считаются незаконными.

Каких мер наказания нет

Иногда работодатели пытаются использовать свои формы дисциплинарной ответственности, которые не указаны в Трудовом кодексе РФ. Это возможно только в специфических областях, и перечень наказаний в таких случаях обязательно указывается в нормативных документах.

К числу возможных мер относятся:

• понижение в звании;
• лишение прав на управление специфичным транспортом, например, железнодорожным или локомотивом;
• предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой должности.

Каждая из этих мер применима только в узких областях и не может быть использована повсеместно. Есть также виды взысканий, которые не прописаны законодательно и, следовательно, не могут применяться как дисциплинарные. К ним относятся штрафы, отработки, лишение отгулов или отпусков.

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут содержать положения, регулирующие взаимодействие работника с клиентами (ст. 189 Трудового кодекса РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). Эти документы могут включать запрет на использование ненормативной лексики при общении с клиентами и недопустимость оскорблений или других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть детально прописаны в отдельном документе, например, кодексе поведения, этических норм и делового общения. Этот документ может включать следующие обязанности работника:

• Соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость.
• Не допускать использования нецензурных, оскорбительных или грубых слов, а также категоричных высказываний и некорректного тона в общении.
• Быть внимательным и доброжелательным.
• Не допускать конфликтных ситуаций и не совершать провоцирующих поступков.
• Своевременно разрешать спорные вопросы, используя конструктивный метод диалога и деловой переписки.
• Способствовать формированию и сохранению благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
• Поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана ознакомить нанимаемого работника с этими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 Трудового кодекса РФ). Если компания принимает новые локальные нормативные акты или изменяет действующие редакции внутренних документов, то все работники должны быть ознакомлены с ними под подпись до введения изменений в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора – за два месяца до такого изменения.

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности

Статья 192 Трудового кодекса РФ устанавливает особенности применения и виды дисциплинарной ответственности работников. Трудовое законодательство строго охраняет права работников, поэтому в нормативных правовых актах четко определено, кого и когда можно привлечь к ответственности и в какой форме.

Наказание может быть назначено в двух случаях:

• работник не выполнил свои прямые служебные обязанности надлежащим образом;
• работник не выполнил свои обязанности без уважительных причин (при этом его вина должна быть доказана).

Такое халатное отношение к работе негативно влияет на функционирование всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобные нарушения могут привести к травмам и увечьям других сотрудников. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности является важной мерой.

Сам проступок может быть наказан несколькими способами. Окончательное решение принимает работодатель на основании норм законодательства и с учетом ряда важных факторов:

• тяжести совершенного проступка;
• количества проступков и периодичности их появления;
• наличия ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Уполномоченные лица

Принимать решение о применении мер взыскания за нарушение дисциплины имеет право руководитель предприятия. Однако, в организации может существовать практика распределения полномочий среди должностных лиц на разных уровнях. Эта практика закрепляется локальными нормативными актами, такими как:

• приказ руководителя,
• должностная инструкция,
• правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, начальник отдела может иметь право выносить замечания и выговоры сотрудникам своего подразделения. В то же время, директор представительства, если у него есть соответствующая доверенность, может обладать полными дисциплинарными полномочиями, вплоть до расторжения договора со специалистом, допустившим нарушение.

Порядок применения

При привлечении гражданина к дисциплинарному взысканию необходимо соблюдать определенную процедуру. Она включает в себя несколько этапов:

1. Составление докладной записки и акта о факте проступка.
2. Предложение сотруднику предоставить руководству письменное объяснение о причинах нарушения. Если работник отказывается выполнить эту просьбу или не предоставляет документ в течение двух суток, то это фиксируется в акте, составленном при свидетелях.
3. Наниматель, после оценки всех обстоятельств происшествия и доказательств, представленных работником в свою защиту, принимает решение о его виновности. Если гражданин признается виновным, то работодатель выбирает меру взыскания, соответствующую тяжести проступка. Важно отметить, что недостаток доказательств не дает администрации предприятия права на применение более строгого наказания.
4. Издание распоряжения о применении взыскания. В документе должна содержаться информация о нарушителе, описание проступка, ссылки на нормативно-правовые акты, обоснование и вид взыскания. Работника необходимо ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней. Если он отказывается подписать документ, то составляется специальный акт, который заверяется подписями свидетелей отказа.

Сроки наложения взыскания

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ, сроки наложения дисциплинарного взыскания также строго определены. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца с момента выявления проступка.

Однако, следует учитывать, что из этого периода исключаются такие дни, как:

• дни временной нетрудоспособности сотрудника;
• ежегодный отпуск;
• время, затраченное на согласование меры взыскания с профсоюзом;
• период уголовного производства.

Важно помнить, что существуют определенные сроки, по истечении которых наложение взыскания считается незаконным. Например, наказывать сотрудника нельзя, если:

• с момента совершения дисциплинарного нарушения прошло более 6 месяцев;
• с момента выявления проступка в результате проверки или ревизии прошло более 2 лет.

Соблюдение сроков в вопросе наложения дисциплинарного взыскания является крайне важным. Любое отклонение от установленных законом норм может стать основанием для оспаривания взыскания.

Снятие ответственности

Дисциплинарная ответственность, помимо увольнения, имеет определенную длительность, которая не должна выходить за рамки трудовых отношений. В соответствии с законодательством, если работник в течение одного года после получения наказания не нарушал трудовую дисциплину, он считается освобожденным от наказания.

Кроме того, Трудовой кодекс предусматривает возможность снятия дисциплинарной ответственности раньше срока в следующих случаях:

• по желанию руководителя;
• по заявлению сотрудника;
• по просьбе начальника;
• по просьбе представительного органа.

Если работник смог восстановить свою репутацию, то его освобождение от наказания вполне возможно. Оно оформляется специальным приказом.

Дисциплинарные взыскания являются способом воздействия на работников, нарушающих трудовой распорядок, и регулируются статьей 193 Трудового кодекса РФ. Комментарии к ней с изменениями на 2017 год помогают как руководителям организаций, так и сотрудникам кадровых служб привлекать провинившихся работников к ответственности в соответствии с законом.

Чем отличается выговор от замечания

Никаких существенных различий между замечанием и выговором не существует.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскания располагаются в следующем порядке: замечание, выговор и увольнение. Это позволяет предположить, что замечание является самым «мягким» из дисциплинарных взысканий, а увольнение – самым строгим, предусмотренным законом для трудовых отношений.

В Трудовом кодексе РФ ничего не говорится о различии между замечанием и выговором.

Эти два вида дисциплинарных взысканий имеют одинаковые сроки, процедуры применения и последствия для обеих сторон трудового договора.

В пункте 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ говорится, что работник может быть уволен за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, и не имеет значения, какой вид взыскания, замечание или выговор, применялся к нему ранее.

Когда наказание незаконно

Наказание может быть признано незаконным, если:

• вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с его трудовыми функциями или не доказана;
• отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей (под расписку);
• в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
• объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована после наложения взыскания на сотрудника;
• комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, является неполным;
• решение о взыскании вынесено лицом, не уполномоченным на это;
• не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.