Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Что такое увольнение по сокращению

Увольнение по сокращению штата – это одно из оснований, по которому работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При этом следует различать, что в первом случае на предприятии сокращается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором некоторые категории должностей полностью исключаются из штатного расписания.

Вопреки распространенному мнению, работодатель может принять такое решение в любое время без необходимости обосновывать его перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Это вполне логично, поскольку вопрос сокращения штата касается внутренней организации деятельности предприятия и зависит от успеха ведения бизнеса. Также не требуется получение согласия работника или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза являются одними из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходимо выплатить все положенные по закону компенсации.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры сокращения численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе. В частности, статьи 180, 179 и 178 регулируют порядок сообщения о будущем расторжении трудовых отношений, порядок оценки квалификации и выбор кандидатов на увольнение, а также финансовую поддержку высвобожденных сотрудников.

Если предприятие проводит массовые сокращения, то кадровикам и руководству необходимо учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года, федерального закона № 1032-1 от 1991 года и требования статьи 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Права льготных категорий граждан

Трудовой кодекс РФ регламентирует список граждан, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. К ним относятся:

— Сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном на момент издания приказа о сокращении. Их увольнение возможно только после выхода на работу.
— Родители детей-инвалидов в возрасте до 18 лет (при наличии справки).
— Матери или отцы детей до 14 лет, имеющие статус одиночки (если есть подтверждающая справка из загса).
— Женщины во время беременности (при наличии справки из женской консультации).
— Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
— Многодетные родители (возраст младшего ребенка не старше трех лет).
— Работники, которые являются единственными кормильцами в семье.
— Работники, получившие инвалидность в результате боевых действий.
— Сотрудники, получившие производственные травмы и профессиональные заболевания.
— Несовершеннолетние работники (для их сокращения необходимо дополнительное согласование с государственной инспекцией по труду).

Увольнение по сокращению штата вызывает спорные вопросы при начислении компенсации с определенной категорией работников. К ним относятся:

— Сотрудники, получающие пенсию по старости. Фактически они не являются безработными, так как имеют поддержку от государства. Поэтому последняя выплата по безработице носит индивидуальный характер.
— Работники по совместительству (им выплачивается только выходное пособие). Человек, занимающий должность по совместительству, не может встать на биржу труда и получать выплаты при сокращении штата, так как имеет основное место работы.
— Сезонные рабочие (уведомление им выдается за 7 дней до даты сокращения и выплачивается средняя зарплата за две недели). Других денежных компенсаций они не имеют.
— Лица, которые трудятся в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним (при сокращении они получают выходное пособие в тройном размере. Пособие за 4–6 месяцев возможно после регистрации на бирже труда в течение месяца).

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. Если работодатель не соблюдает условия или нарушает права работников, его могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое увольнение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

1. Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срока, в течение которого оно будет произведено. Документ составляется в свободной форме и должен содержать перечень должностей, подлежащих сокращению, а также список сотрудников, ответственных за увольнение.

2. Разработать новое штатное расписание. В нем должна быть информация о численности сотрудников, должностях и заработной плате.

3. Собрать комиссию и рассмотреть кандидатов на увольнение. Личное дело каждого сотрудника анализируется, оцениваются его профессиональные качества. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания.

4. Уведомить сотрудников о сокращении. Те, кто будет уволен по решению комиссии, должны ознакомиться с документом и поставить свою подпись.

5. Предложить вакантные места сокращенным сотрудникам, если в организации есть потребность в работниках другого профиля.

6. Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч.1 Трудового кодекса РФ.

7. Произвести расчет заработной платы, компенсаций и других выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день сотруднику выдаются необходимые документы:

— трудовая книжка;
— справка о доходах 2-НДФЛ;
— сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Что делать и как себя вести, если хотят уволить

Первое, что нужно сделать – понять причины увольнения. От этого зависит, как себя вести дальше. Затем следует уточнить, входит ли сотрудник в перечень тех, кого нельзя сократить или у кого есть преимущественное право остаться на работе. В первую категорию входят люди, находящиеся на больничном, в отпуске (в том числе по уходу за детьми), а также члены профсоюза, представители предприятия и беременные женщины. Увольнение этих лиц в связи с сокращением незаконно, и следует подать жалобу.

Во вторую категорию входят лица, которые:

— имеют двух и более иждивенцев или являются единственными кормильцами в семье;
— получили инвалидность;
— получили увечье по вине работодателя;
— повышают квалификацию по назначению руководства предприятия и за его счет.

Получение компенсации

При сокращении работник получает:

— зарплату;
— компенсацию за неиспользованный отпуск;
— выходное пособие.

Среднемесячный заработок сохраняется на период поиска новой работы, но не более трех месяцев (ст.178 ТК РФ). Выплаты продолжаются при условии обращения в службу занятости в кратчайшие сроки (2 недели после увольнения).

Действующее законодательство Российской Федерации защищает права работников, которые попали под сокращение

Сокращаемые работники из организаций, расположенных на Крайнем Севере, получают пособие в течение трех месяцев после увольнения. Если обратиться в центр занятости в течение первого месяца после сокращения, то материальная поддержка может быть продлена на шесть месяцев.

Размер пособия по безработице составляет от 850 до 4900 рублей (согласно статье 30 Закона «О занятости»). Для безработных из районов Крайнего Севера пособие увеличивается на сумму районного коэффициента. Размер материальной помощи зависит от следующих факторов:

— наличие стажа (26 недель на последнем месте работы);
— причины прекращения трудовых отношений;
— размер среднего заработка.

Выплата пособия прекращается при трудоустройстве, прохождении обучения или получения дополнительного образования, длительной неявке в службу занятости, переезде или отказе от посредничества центра занятости (согласно статье 35 Закона «О занятости населения»).

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации в отношении них. Представители профкома отвечают на вопросы о сокращении должности и увольнении по сокращению штата, а также проверяют, совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывается трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило распространяется на членов профсоюза. Профсоюзный орган не имеет полномочий в следующих случаях:

— увольнение начальника (руководителя) организации или филиала;
— увольнение заместителя начальника;
— увольнение руководящих сотрудников;
— увольнение избираемых работников;
— увольнение лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не дает согласия на увольнение работника, то это решение доводится до сведения администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело будет решаться в суде.

Как начисляется заработок и компенсации

Как только приказ об увольнении будет подписан, работодатель обязан в обязательном порядке оплатить все компенсации. Их перечень абсолютно стандартный и включает в себя:

— заработок за отработанные дни, который исчисляется с помощью среднего дневного заработка;
— компенсации за неиспользованные отпуска;
— все остальные премии и выплаты, положенные сотруднику по трудовому договору.

Однако после того, как сотрудник получит эти выплаты сразу и одной суммой, он имеет право на дополнительную компенсацию, которая называется пособием по сокращению. Это компенсация, которую в течение следующих двух месяцев будет получать работник. Размер этой компенсации будет приравнен к среднему месячному заработку уволенного сотрудника. Такие выплаты прекращаются, как только уволенный найдет новое место работы или, как было сказано выше, по истечении двух месяцев. Обратите внимание, что сотрудник для получения подобных выплат должен состоять на учете в бирже труда.

Налогообложение выплат

Если работодатель расторгает с сотрудником трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, то дополнительная компенсация, которая платится согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, не является доходом, относящимся к выходному пособию и среднему месячному заработку в период поиска работы и освобождается от обложения налогом в той части, которая не превышает трехкратный размер средней месячной заработной платы (шестикратный – для Крайнего Севера). Эта выплата освобождается от НДФЛ в полном объеме (пункт 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ).

На основании пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, Письма Минфина РФ от 31 июля 2017 года № 03-04-07/48592, облагаются НДФЛ в той части, которая превышает трехкратный размер среднемесячной заработной платы (шестикратный – для Крайнего Севера), выплаты в виде:

— компенсации за неиспользованный отпуск;
— выходного пособия;
— сумм среднемесячной заработной платы на период поиска работы.

Уведомление о предстоящем сокращении

Закон определяет, что в случае решения о проведении сокращения администрация должна предупредить всех затрагиваемых работников не позднее двух месяцев до увольнения.

А для отдельных типов сотрудников Трудовой кодекс устанавливает сниженные сроки:

— для тех, кто был принят на сезонные работы – за 7 дней;
— для работников, у которых срок договора не превышает двух месяцев – 3 дня.

Бланк уведомления о сокращении составляется для каждого из работников индивидуально. В него необходимо внести причину, по которой производится увольнение, дату события, а также указать права, которыми наделен сокращаемый работник.

В уведомлении также можно указать перечень вакансий, которые в данный момент открыты в компании.

Уведомление о сокращении работника должно быть передано в руки. Он должен ознакомиться с его содержимым и поставить свою подпись. Если сотрудник отказывается брать в руки документ или ставить на нем подтверждение прочтения, то созывается комиссия, в присутствии которой составляется акт. В дальнейшем эти два документа хранятся вместе.

Выдача задолженности по зарплате и выходного пособия

В последний день работы в компании, сотрудник должен получить все причитающиеся ему денежные суммы. Это включает в себя:

— Зарплату за последний месяц работы в компании;
— Компенсацию за неиспользованные дни отпуска, если таковые имеются;
— Выходное пособие при сокращении, которое может быть установлено трудовым, коллективным договором или другими внутренними локальными актами.

Иногда возникают ситуации, когда сотрудник не может получить свои деньги в последний день. Например, из-за болезни. В таком случае, все суммы будут храниться в компании до тех пор, пока сотрудник не обратится за ними. После этого, они должны быть выплачены на следующий день.

Если расчетные средства выдаются не наличными из кассы, а путем перечисления на карту или банковский счет, то их выдача может быть перенесена на следующий банковский день.

Если работник спорит с администрацией по поводу размера сумм, которые ему должны быть выплачены, то в установленный день необходимо выплатить ему только неоспариваемую часть. По остальным суммам проводятся переговоры или их судьба решается через суд.

Кроме того, закон обязывает администрацию компании выплатить при увольнении выходное пособие в размере среднего месячного оклада.

Выдача документов

Каждому работнику, который увольняется из компании, необходимо выдать на руки некоторые документы:

— Трудовую книжку. Каждому работнику нужно отдать оформленную трудовую в последний день работы. При этом кадровик должен сделать отметку о выдаче в журнале учета движения трудовых. Увольняющийся подтверждает это, ставя свою подпись в журнале.
— Если сотрудник не может забрать трудовую в этот день, например, он заболел или не согласен с увольнением и отказывается забирать книжку, то необходимо отправить ему уведомление по почте в письменной форме. В уведомлении нужно сообщить о необходимости забрать трудовую или дать разрешение на отправку почтой. После отправки уведомления, организация снимает с себя ответственность за невыдачу трудовой в установленный срок.
— Справку о начисленной зарплате за предыдущие два года работы и за текущий год. Она выдается по стандартной форме 182Н.
— Справку о размере начисленных и перечисленных взносов в Пенсионный фонд за время работы в компании. Этот документ составляется по форме, разработанной Пенсионным фондом.
— Сотрудник может запросить у администрации копии приказов, относящихся к его деятельности в компании – на прием, перевод, поощрение и т.д. Сделать это нужно в течение трех дней с момента получения письменной просьбы.
— Справку для службы занятости о средней зарплате. Ее нужно выдать в течение трех дней с момента получения письменного запроса. Минтруд разработал для этой справки свою форму, также свои виды справок могут предлагать региональные органы труда или компании, исходя из особенностей деятельности.
— Справку о стаже в компании по форме СЗВ-СТАЖ.