Telegram
Заказать звонок
+7 (495) 744-37-98 Горячая линия 24/7
Задать вопрос Образцы документов Последние консультации Наши юристы Новости Контакты Вход/Регистрация
Заказать звонок
+7 (495) 744-37-98 Горячая линия 24/7

Как обжаловать дисциплинарное взыскание: в каких случаях это возможно.

Хотите узнать, как решить вашу проблему?

Обращайтесь в форму онлайн-вопроса или звоните по телефону горячей линии.

+7 (495) 744-37-98 Мы работаем 24/7

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания и может применяться за серьезные нарушения трудовой дисциплины. Закономерное последствие такого взыскания – увольнение, поэтому работникам важно знать, как обжаловать выговор и в какие сроки это нужно сделать.

Дословно выговор – это дисциплинарное взыскание, которое может быть применено работодателем к сотруднику, допустившему умышленное нарушение. Оно имеет юридическую силу только в том случае, если был издан соответствующий приказ. Выговор в устной форме приравнивается к замечанию, поэтому если руководитель хочет применить дисциплинарное взыскание в соответствии с законом, ему необходимо соблюдать определенный алгоритм действий и оформить документы, подтверждающие правомерность взыскания.

В этой статье мы разберемся, что такое обжалование дисциплинарного взыскания и как правильно его провести.

1. Законодательство.

Особенности дисциплинарной ответственности регулируются статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с ней, к работнику, нарушившему трудовую дисциплину, могут быть применены следующие виды взысканий:

  1. Замечание: Мелкие нарушения: опоздание на работу, неопрятный внешний вид (если есть дресс-код), некорректное поведение в коллективе, и т.д.
  2. Выговор: Более серьезные проступки: систематические опоздания, прогул (возможно увольнение), нарушение правил техники безопасности (если это не повлекло причинение ущерба), невыполнение служебных обязанностей, и т.д.
  3. Увольнение: Серьезные провинности, указанные в ст. 81 ТК РФ: прогул, отказ или недобросовестное выполнение должностных обязанностей (если уже есть дисциплинарное взыскание), нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение хищения по месту работы, и т.д.

2. Что такое дисциплинарное взыскание.

Если работник не выполняет свои обязанности или делает это некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание.

Это наказание, которое предусмотрено трудовым законодательством. Дисциплинарное взыскание может быть применено за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины и другие проступки.

Существует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Никакие другие наказания не могут быть применены.

Самое легкое из дисциплинарных взысканий – замечание. Самое суровое – увольнение, информация о котором заносится в трудовую книжку. Если работник был уволен за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях, что может быть неприятно.

Закон не устанавливает конкретных правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой – выговором. Все решается работодателем индивидуально, в зависимости от характера проступка и его последствий. Увольнение – это исключение, и перечень случаев, когда работник может быть уволен, установлен в статье 81 Трудового кодекса.

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет один год. Если в течение этого времени на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание, считается, что у него нет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше – по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания могут быть серьезными. Увольнение может привести к стрессу, потере времени на поиск новой работы и неприятным вопросам от потенциального работодателя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты – некоторые надбавки и доплаты, а также премию, если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник снова допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами, которые хранятся у работодателя.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии, где существует множество локальных актов с правилами и ограничениями, которые необходимо строго соблюдать. Даже небольшой проступок, который на обычной работе мог бы быть прощен, на государственном предприятии может привести к служебному расследованию и дисциплинарной ответственности.

3. За что нельзя наказать работника.

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, необходимо доказать, что он совершил проступок и знал о том, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал или которые не были прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который указан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если он не исполнил какую-то обязанность, он должен быть заранее ознакомлен с должностными инструкциями. Если подпись работника отсутствует в инструкции или он не выполнил обязанность, которая не указана в инструкции, привлечь его к ответственности будет невозможно.

Отказ работника от работы, которая может представлять опасность для его жизни и здоровья, а также нарушает требования охраны труда, также не является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

4. Когда и как применяется взыскание на работе.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности – задача, требующая тщательного подхода и соблюдения определенных процедур. Трудовой кодекс устанавливает правила, которые защищают работников от неправомерных действий со стороны работодателя. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание на работника, необходимо составить ряд документов и соблюсти конкретные сроки.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности строго регламентирован. Если нарушить этот порядок, наказание может быть признано незаконным и отменено.

После обнаружения проступка работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не предоставляет объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель должен составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, который подтверждает факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель может издать приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть четко указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время отсутствия работника на работе не учитывается. Если работник заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят – но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка – это день его совершения. Если неизвестно, кто совершил проступок и был ли он вообще, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка – или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение – взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

Таким образом, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения проступка и со дня его совершения.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков – основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  • Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  • Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  • Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  • Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

5. Основания для обжалования приказа о взыскании.

Оспаривание дисциплинарного взыскания требует обязательного выяснения оснований для обжалования приказа. Только указание причин для обжалования позволит пересмотреть установленные в отношении сотрудника взыскания.

Выделяют следующие основания для обжалования установленного дисциплинарного взыскания:

  • Процессуальные-то есть, в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности был нарушен порядок установления ему взыскания. Таким образом, освобождение от ответственности происходит не потому, что работник не виноват, а в связи с нарушением процедуры, которая включает в себя получение объяснения от провинившегося (2 дня), издание приказа о привлечении к ответственности, составление акта об отказе работника в подписании приказа. Важно помнить, что любое несоблюдение процедуры может послужить основанием для оспаривания.
  • Материальные – когда сотрудник считает себя полностью невиновным, а установление взыскания – незаконным. В этом случае, эти основания полностью зависят от обстоятельств дела.

6. Процедура объявления выговора.

Чтобы вынесение выговора было законным и сотрудник не смог его обжаловать, руководитель должен следовать алгоритму действий, установленному статьей 193 Трудового кодекса РФ:
1. Провести служебное расследование, чтобы выяснить причину и установить вину работника в нарушении.
2. Затребовать с виновного сотрудника объяснительную записку, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней. Если этого не происходит, составляется акт об отказе в предоставлении объяснений.
3. Составить приказ об объявлении выговора, в котором указать причины и основания, а также данные провинившегося подчиненного.
4. В течение трех рабочих дней с момента составления приказа отдать его на подпись сотруднику, в отношении которого он был оформлен. Если тот отказывается подписывать документ, составляется приказ об этом.
5. Непредоставление объяснительной или отказ от подписи в приказе не являются основаниями для отмены процедуры наложения взыскания.

Дополнительно к выговору работник может быть лишен и премии, но здесь есть некоторые особенности:
1. Если во внутренних актах организации указано, что сотрудники могут быть депремированы только за дисциплинарное взыскание, лишить их премии без объявления выговора нельзя.
2. Если в организации есть документ, регламентирующий штрафы и депремирование за определенные нарушения, и все подчиненные ознакомлены с ним под роспись, работодатель может лишать премий без вынесения выговоров.

Работодателям также необходимо соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца с момента выявления нарушения или полугода – со дня совершения. Если проступок был обнаружен в ходе бухгалтерской или аудиторской проверки, сроки продлеваются до двух лет от даты совершения.

7. Форма и сроки подачи обжалования.

Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.

Рекомендуемая письменная форма жалобы.

Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания рекомендуется подавать в письменном виде в орган, который будет заниматься ее рассмотрением. Желательно предоставить две копии жалобы: одну оставить у себя, а на второй получить отметку о получении.

Жалобу можно составить по следующему образцу:

  • Наименование органа, в который направляется жалоба;
  • Информация о заявителе: ФИО, адрес проживания, контактная информация;
  • Название обращения;
  • Сведения о нанимателе: название, регистрационные коды (если есть), данные о должностных лицах;
  • Подробное описание совершенного нарушения;
  • Результат обращения: отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т.д.;
  • При необходимости – просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
  • Дата и подпись;
  • Список приложенных документов.

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания.

Обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или комитет по трудовым спорам можно в течение трех месяцев с момента нарушения прав или в течение одного месяца с момента увольнения (если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания).

Если срок давности был пропущен по уважительной причине, необходимо оформить обращение в комитет и приложить подтверждающие документы. Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном решении срок будет восстановлен.

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке.

На обжалование дисциплинарного взыскания через суд распространяются те же сроки, что и на другие трудовые споры. В суд необходимо подать исковое заявление в течение трех месяцев с момента нарушения прав. Если в результате наложения дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение одного месяца.

Работник может пропустить срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде по уважительной причине (например, находился на лечении). В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такое обстоятельство.

8. Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание.

  • Трудовая инспекция. По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания.
  • Комитет по трудовым спорам. Обжаловать решение Комитета можно в течение 10 дней в суде.
  • Судебные органы. Подать апелляцию на решение суда можно в течение 1 месяца с момента его вынесения.

9. Последствия объявления выговора.

Самое серьезное последствие – увольнение. Дисциплинарное взыскание накладывается на 1 год с даты оформления приказа (статья 194 Трудового кодекса РФ), и раньше его может снять только руководитель, если он убедится, что сотрудник изменил свое отношение к работе в лучшую сторону.

Если работник, который имеет непогашенное взыскание, повторно допустит нарушение, работодатель имеет право его уволить.

10. Как обжаловать выговор.

Несмотря на то, что выговор не заносится в трудовую книжку, некоторые работники все же предпочитают обжаловать его, чтобы снять с себя взыскание, если оно было применено необоснованно. Это можно сделать следующими способами:

  •  Через работодателя.

Что понадобится: Устное или письменное обращение с просьбой.

Сроки: В течение года, пока действует дисциплинарное взыскание.

  • Суд.

Что понадобится: Иск с описанием обстоятельств и копиями всех документов, относящихся к делу.

Сроки: 1 месяц от даты составления приказа о выговоре.

  • Трудовая инспекция или Профсоюз.

Что понадобится: Письменная жалоба и копия приказа о вынесении выговора.

Сроки: 1 месяц от даты составления приказа о выговоре.

 

В судебных разбирательствах рекомендуется иметь как минимум двух свидетелей, которые могут подтвердить вашу невиновность. Если судебное решение будет в вашу пользу, руководитель должен издать приказ об отмене выговора, и тогда дисциплинарное взыскание будет снято.

Исковое заявление в суд должно содержать следующую информацию:

  • Наименование предприятия, должность и обстоятельства дела.
  • Просьбу об отмене дисциплинарного взыскания.
  • К заявлению прилагаются копии документов, подтверждающих трудовую деятельность истца: приказ о приеме на работу, трудовое соглашение, должностная инструкция, а также копия приказа о выговоре. Если необходимо, то можно приложить другие документы, которые могут помочь в рассмотрении дела.

11. Как доказать свою невиновность.

В ситуации, когда сотрудник не согласен с предъявленными ему обвинениями, он имеет право отстаивать свою невиновность в соответствии с установленными нормами. С этой целью ему рекомендуется составить объяснительную записку на имя руководства.

В этом документе следует подробно описать сложившуюся ситуацию и привести все факты, подтверждающие его невиновность. Если сотрудник сможет подтвердить отсутствие своей вины с помощью свидетелей, то он может также привлечь их показания и объяснения.

Если руководство проигнорирует поданную сотрудником объяснительную записку, то он может обратиться к компетентным органам для защиты своих прав. Для этого ему нужно выбрать способ, как оспорить установленное ему дисциплинарное взыскание.

12. Проверка по факту заявления.

По результатам подачи заявления в трудовую инспекцию, она должна будет провести внеплановую проверку. Согласно общим правилам, при проведении проверки государственный орган должен уведомить компанию не менее чем за сутки до ее начала.

Однако, если было подано заявление о нарушении трудовых прав работника или о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью сотрудников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя в этом случае не производится.

При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если проверка проводится по причине подачи жалобы, инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.

У работодателя могут быть запрошены документы, связанные с трудовой деятельностью работника, подавшего жалобу. Запросить другие документы и информацию, не относящуюся к цели проверки, инспектор не может.

Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущей проверки может быть инициирована новая внеплановая проверка.

13. Чем грозит выговор на работе.

Выговор на работе не является увольнением, однако важно понимать, какие последствия он может иметь. По современным правилам, выговор не заносится в трудовую книжку работника, поэтому новый работодатель может не узнать о его вынесении. Информация о взыскании указывается в личном деле сотрудника.

Выговор на работе может повлиять на различные аспекты трудовых отношений. В зависимости от внутренних правил и положений, могут быть предусмотрены следующие последствия выговора:

  • Лишение премии или дополнительных надбавок.
  • Отказ в переносе отпуска по желанию работника.
  • Уменьшение дополнительного социального пакета.

Основная заработная плата работника, получившего выговор, не может быть уменьшена. Допускается сокращение только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если он имеет на это право.

Главное, чем чреват выговор на работе – это сам факт наличия дисциплинарного взыскания. Пока взыскание не будет снято, работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Это регламентировано в п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, который дает право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания.

14. Увольнение работника по причине нарушения трудовой дисциплины.

Сотрудники остро реагируют на замечания и выговоры. После получения взыскания у них может измениться отношение к работе, что может проявляться в более ответственном поведении, более строгом соблюдении регламентов.

Увольнение является самым серьезным наказанием для работника.

Такое возможно только в следующих случаях:

  1. Если у работника есть действующее взыскание и он совершает повторное нарушение (например, опаздывает).
  2. Если работник совершает грубое нарушение (прогул, хищение и т.д.).

Если работник не согласен с решением руководства, то работодатель должен быть готов аргументировать в суде, что работник повторно нарушал трудовую дисциплину или совершил грубое нарушение.

ВАЖНО!

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности, поэтому все соответствующие документы, подтверждающие наличие оснований для увольнения, должны быть оформлены правильно.

15. Наиболее распространенные ошибки.

Ошибка 1. Непредоставление объяснительной записки по запросу руководителя.
Это не поможет избежать ответственности, но при судебных разбирательствах могут возникнуть сложности с доказательством своей невиновности.

Ошибка 2. Нельзя восстановить сроки обжалования дисциплинарного взыскания.
Восстановление возможно, но только если сроки были пропущены по уважительным причинам: из-за болезни, ухода за пожилым родственником или ребенком, пребывания в другой стране и т.д. Сначала необходимо подать иск о восстановлении, а затем – об отмене выговора.

16. Заключение.

При соблюдении всех правил, работник может самостоятельно обжаловать вынесенный ему выговор, если считает, что наказание было применено неправомерно. Если руководитель отказывается снять наказание путем мирных переговоров, на помощь работнику могут прийти суд, профсоюз или инспекция по охране труда.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн
Задать вопрос юристу
Напишите ваш вопрос мы обязательно вам ответим
Отправляя вопрос, вы соглашаетесь с условиями Пользовательского соглашения
20 Юристов

сейчас онлайн

11 минут

средняя скорость ответа



Все рубрики:

е



Подождите...

Мы готовы вам помочь бесплатно

    Консультант онлайн (Дмитрий Романович)
    Здравствуйте! Напишите, пожалуйста, кратко суть вопроса и подробно его содержание. Я постараюсь вам помочь. Это бесплатно.

    Получите совет юриста за 15 минут!

    Не все поля заполнены

    Отправляя заявку, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

    Не хотите ждать? Звоните:
    +7 495 744-37-98
    Получить ответ
    207 юристов готовы ответить сейчас
    Ответ за 15 минут!
    +