Как применяется дисциплинарное взыскание по отношению к сотруднику

Всякое наказание, в том числе дисциплинарное, должно быть обосновано, официально оформлено и применено в строгом соответствии с трудовым законодательством. В противном случае, работник может обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Далее рассмотрим, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть произведено наложение наказания.

1. Дисциплинарное взыскание по ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание при трудовых отношениях – это наказание, которое применяется к работнику организации, независимо от его статуса и ранга.

Взыскание может быть наложено в следующих случаях:

• при невыполнении или некачественном выполнении служебных обязанностей;
• при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах, таких как нарушение трудовой дисциплины, присутствие на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение коммерческой тайны и другие.

Эти и другие причины, которые могут привести к наказанию, прописаны в Трудовом кодексе РФ, в статье 81.

Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должны быть выполнены работником, прописаны в трудовом договоре, который заключается между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередная задача при трудоустройстве.

Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца с даты фиксации проступка. При этом не учитывается время, проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченный на учет мнения представительного органа сотрудников.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, но в его карточке учета рабочего времени не поставили отметку о прогуле, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.

Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:

• актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера, таких как опоздание на работу, прогул и т.д.;
• докладной запиской. Оформляется руководителем нарушившего работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
• протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание через государственную инспекцию труда.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год. Если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

2. Что такое дисциплина и взыскание.

В любой организации действуют определенные правила и нормы, которые регулируют рабочий процесс. Соблюдение этих правил и норм работником в рабочее время является основой дисциплины труда. Эти правила и нормы, а также требования по их соблюдению, обычно отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других внутренних нормативных актах организации.

Перед началом работы сотруднику важно знать, какие требования к нему предъявляются во время рабочего процесса. Если он не знает этих требований, то он не может их нарушить, и наказывать его не за что. Поэтому очень важно ознакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора, как того требует статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся должен подчиняться внутренним регламентам и выполнять свои должностные обязанности в соответствии с занимаемой должностью (профессией).

Если работник не соблюдает правила и не исполняет свои должностные обязанности, он совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия имеет право воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание – меру воздействия работодателя на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, нарушение норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это является наказанием, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказание может быть применено за различные нарушения, такие как:

• нарушение норм выработки;
• брак продукции;
• разглашение сведений коммерческой тайны и т.д.

Однако все требования должны быть закреплены в локальных нормативных актах и доведены до работника под его подпись.

3. Основания для дисциплинарного взыскания.

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты и трудовой договор могут содержать положения о взаимодействии работника с клиентами (статья 189 Трудового кодекса РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование нецензурной лексики при общении, недопустимость оскорблений или других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например, кодексе поведения, этических норм и делового общения.

В этом документе могут быть указаны следующие обязанности работника:

• соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
• не допускать нецензурных, оскорбительных или грубых слов, категоричных высказываний или некорректного тона в общении;
• быть внимательным и доброжелательным;
• не допускать конфликтных ситуаций и не совершать провоцирующих поступков;
• своевременно разрешать спорные вопросы, используя конструктивный метод диалога или деловой переписки;
• способствовать формированию и сохранению благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
• поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана ознакомить нанимаемого работника со своими правилами под подпись до подписания трудового договора (части 2 статьи 22 и статья 68 Трудового кодекса РФ). Если компания принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников необходимо ознакомить с ними под подпись до введения в действие. В случае изменения существенных условий трудового договора, работники должны быть уведомлены об этом за два месяца до таких изменений.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором (если он есть), а также должны учитывать мнение представительного органа работников (если он есть в организации) (статья 8 Трудового кодекса РФ). В противном случае, они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил – неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка – обязанность компании. Помимо этого, компания должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

4. Виды дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий.

Однако, применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

5. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания, работодатель должен запросить от работника письменное объяснение. В случае отказа работника предоставить объяснение, составляется соответствующий акт. Отказ работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение), составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердятся, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда, порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителей организации и их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется статьями 195 и 370 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Профсоюзные органы, в частности профсоюзный комитет организации, имеют право осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. Если в организации выявляются факты нарушения трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве или невыполнения условий коллективного договора или соглашения, профсоюзный комитет может потребовать от работодателя наказания виновных в этом руководителей организации или ее подразделений, а также их заместителей.

Работодатель, получив заявление от представительного органа работников (обычно это профсоюзный комитет), начинает дисциплинарное производство. Оно проходит те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка со стороны работника, которые были описаны выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет доказана, работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения» (часть 2 статьи 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель должен сообщить заявителю (профсоюзному комитету). Срок ответа не определен законодательством о труде, но должен учитывать время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарных взысканий (части 3 и 4 статьи 193 ТК РФ). Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – два года со дня совершения дисциплинарного проступка. Если в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело по обстоятельствам, указанным в заявлении профсоюзного комитета, то срок сообщения в профсоюзные органы продлевается на время производства по уголовному делу.

7. Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания определена положениями Трудового кодекса.

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется в письменной форме, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки. Это необходимо для того, чтобы в случае судебного разбирательства работодатель мог предоставить доказательства совершения проступка. (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Документальное основание для взыскания должно описывать, что именно и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта он нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также в документе можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с этими документами трудовым законодательством не предусмотрена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Эту просьбу желательно оформить в письменном виде, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления, а также подписи в получении.

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (статья 191 Гражданского кодекса РФ). Лишение его этого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников (статья 193 Трудового кодекса РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ):

• в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
• если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки – в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательство не предусматривает. Документ должен содержать следующую информацию: фамилию, имя, отчество работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; ссылки на нарушенные пункты локальных нормативных актов работодателя; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

Во избежание неприятных ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

• включает нормы поведения в офисе;
• призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
• обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
• культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
• позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

8. Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан.

Для государственных служащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания – предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний значительно расширен:

• строгий выговор;
• лишение наградного знака отличия;
• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• досрочное увольнение с указанием причины – невыполнение условий контракта;
• понижение в должности;
• понижение в звании;
• отчисление со сборов;
• отчисление из образовательного учреждения;
• дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

9. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Существует определенный порядок принятия мер в случае дисциплинарного нарушения (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Если какой-либо из этапов будет изменен или пропущен, это может сделать наложение взыскания неправомерным и привести к его отмене.

1. Получение работодателем сигнала о совершении проступка.
2. Предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния.
3. Объяснение работником произошедшего события.
4. Наложение дисциплинарного взыскания.
5. Ознакомление работника с изданным приказом.

10. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом – приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании.

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ, составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

• уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
• ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
• в случае подтверждения фактов нарушений, главный работодатель применяет к виновникам дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

11. Что такое лишение премии.

Невыплата премии – один из самых спорных и неоднозначных вопросов в современной практике. Использование термина «депремирование» не соответствует Трудовому кодексу и в некотором роде противоречит ему.

Статья 191 Трудового кодекса РФ определяет премию как поощрительную меру для работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности. Однако, статья 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в перечень возможных наказаний.

Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного взыскания за проступок неправомерно. С другой стороны, выполнение трудовых обязанностей не всегда заслуживает поощрения.

Тем не менее, существуют законные способы манипулирования материальными бонусами. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии зависит от того, были ли в рассматриваемом периоде применены дисциплинарные взыскания.

12. Сроки наложения и действия взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не включается время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске или командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного в связи с нарушением, также не учитывается при определении срока давности проступка.

Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, то указанный срок может быть увеличен до двух лет.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год с момента издания приказа о его наложении. Если сотрудник совершит новое нарушение в течение этого периода, то срок действия взыскания будет продлен до окончания последнего наказания.

После увольнения действие дисциплинарного взыскания является бессрочным и не может быть отменено. Однако оно может быть прекращено комиссией по трудовым спорам, которая восстановит сотрудника в должности. Кроме того, уволенный может быть принят на предприятие повторно, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него не было взыскания.

13. Альтернативные меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других организациях и структурах. Например, в Вооруженных Силах РФ и государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих организациях осуществляется в соответствии с Уставом Вооруженных Сил России и Федеральным Законом «О государственной службе».

Список дисциплинарных взысканий в Вооруженных Силах, помимо стандартных, включает и дополнительные наказания:

• понижение в звании;
• дисциплинарный арест;
• лишение увольнительного выхода;
• отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах или учебных заведениях);
• назначение наряда вне очереди и т.д.

14. Последствия наложения взыскания.

Взыскание – это официальное предупреждение работника о недопустимости нарушения им трудовых обязанностей. Если работник совершает проступки неоднократно, то ему могут быть вынесены взыскания в виде замечаний и выговоров.

Работодатель имеет право уволить работника на законных основаниях, если он нарушает трудовые обязанности. В этом случае в трудовой книжке работника будет указана соответствующая формулировка.

Однако, если работник в течение года после получения взыскания не совершает подобных нарушений, то взыскание автоматически снимается.

15. Снятие дисциплинарного взыскания.

С юридической точки зрения, дисциплинарное воздействие обычно является длящимся состоянием, ограниченным определенным сроком в рамках трудовых отношений. Если в течение одного года после применения дисциплинарного взыскания сотрудник не совершит нового нарушения внутреннего трудового распорядка, его состояние наказанности прекратится, и он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания в соответствии с частью 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

До истечения одного года работодатель может снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе или по ходатайству непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициативу может проявить и сам нарушитель дисциплины труда. В соответствии с частью 2 статьи 194 Трудового кодекса, он может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

16. Как снять досрочно.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения годичного срока, если есть соответствующие основания. С таким предложением могут выступить:

• работодатель (руководитель предприятия);
• сам работник;
• непосредственный руководитель наказанного;
• профсоюз (выборный орган).

Инициатива этих лиц обычно оформляется в виде служебной записки на имя руководителя организации. После получения визы документ передается в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

17. Заключение.

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка, вам могут сделать замечание, объявить выговор или даже уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье, вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что ваше наказание было незаслуженным, решение работодателя можно оспорить. Закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Чтобы узнать, как правильно поступить – обжаловать наказание или смириться с ситуацией, лучше обратиться за консультацией к опытному юристу, который поможет разобраться в вашей ситуации и даст рекомендации по дальнейшим действиям.