Telegram
Заказать звонок
+7 (495) 744-37-98 Горячая линия 24/7
Задать вопрос Образцы документов Последние консультации Наши юристы Новости Контакты Вход/Регистрация
Заказать звонок
+7 (495) 744-37-98 Горячая линия 24/7

Какая мера наказания предусмотрена за прогул

Хотите узнать, как решить вашу проблему?

Обращайтесь в форму онлайн-вопроса или звоните по телефону горячей линии.

+7 (495) 744-37-98 Мы работаем 24/7

Что считается прогулом в соответствии с Трудовым кодексом? Прогул на работе – это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины в течение четырех часов подряд.

Что может произойти, если вы не выйдете на работу в течение одного дня? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания?

Одним из самых серьезных проступков в трудовых отношениях считается прогул на работе в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Наказание может быть разным. Такое пренебрежение к трудовой дисциплине может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но и увольнение.

Общие сведения о прогуле на работе и всех видах наказаний за него содержатся в Трудовом кодексе РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия, продолжительности рабочего дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор или другие соглашения.

В статье 192 Трудового кодекса приведен список всех видов последствий, которые могут ожидать прогульщика:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами также установлены последствия нарушения дисциплины в виде прогула для государственных служащих и военнослужащих:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальным видом взыскания является увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, важно отметить, что отсутствие на рабочем месте может быть согласованным с нанимателем. К таким случаям относятся:

  • командировки;
  • выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
  • трудовые, дополнительные и учебные отпуска;
  • отгулы;
  • дополнительные дни отдыха;
  • другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее, и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может быть устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе по личным мотивам в течение определенного времени.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О таких причинах неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и причинам относятся:

  • больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К таким обстоятельствам можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т.д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

Какая причина считается неуважительной

Независимо от того, как долго сотрудник отсутствует на рабочем месте, важно, чтобы он мог объяснить свое отсутствие и подтвердить его уважительность документально. В этом случае можно избежать увольнения, хотя для работодателя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, довольно неприятен и может негативно повлиять на дальнейшие отношения.

Кратковременный или длительный прогул может быть расценен как дисциплинарный проступок, если, например:

  • Человек проспал, забыл или просто не захотел идти на работу.
  • По собственным мотивам покинул рабочее место до окончания рабочего дня без согласования с непосредственным руководством.
  • Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
  • Обстоятельства отсутствия не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать объяснения.

В этом случае работодатель может издать приказ об увольнении за прогул. Хотя возможны и другие варианты наказания, если руководство по особым причинам решит смягчить дисциплинарное взыскание для прогулявшего.

Наказание, предусмотренное за прогул

Согласно статье 192 Трудового кодекса, для рабочих, которые прогуляли смену, предусмотрены следующие последствия:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Меры, которые применяются к государственным служащим и гражданам, проходящим военную службу, если они совершили прогул, также содержатся в специальных федеральных законах.

К ним применяются следующие санкции:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Из этого следует, что самое суровое наказание, которое может быть применено к работнику – это его увольнение. Применять другие меры нельзя.

Решать, является ли причина неявки на работу (если она не установлена законодательством) уважительной, будет работодатель. Если гражданин не явился на работу и не объяснил свою неявку, он может быть подвергнут дисциплинарным мерам – замечанию, выговору или увольнению (согласно статье 192 Трудового кодекса).

Назначение таких мер – это право, а не обязанность руководителя. Например, если работник соблюдает дисциплину и аккуратно выполняет свои трудовые обязанности, можно и не наказывать его за одноразовое опоздание. Или же ограничиться устным замечанием, проведя с ним беседу.

Если со стороны работника отмечаются постоянные нарушения трудового распорядка, он будет нести ответственность за прогулы в соответствии с положениями трудового законодательства. В организации может быть предусмотрена не только дисциплинарная, но и материальная ответственность.

Когда можно уволить за прогул

Далеко не каждый пропуск смены может стать основанием для увольнения. Если сотрудник будет уволен из-за прогула, он может попытаться оспорить это решение через суд. Чтобы увольнение было законным, должны быть соблюдены определенные условия:

  • Пропущенная смена должна быть полной, то есть, если ее продолжительность составляет всего несколько часов, это все равно будет считаться прогулом. Также считается прогулом отсутствие на рабочем месте более 4 часов рабочего времени.
  • Отсутствие должно быть зафиксировано, например, в виде табеля учета рабочего времени или других документов, подтверждающих факт прогула.
  • Причина отсутствия должна быть неуважительной, то есть, не связанной с форс-мажорными обстоятельствами или непредвиденными ситуациями.

По закону, отсутствие на рабочем месте не считается нарушением, если оно составляет менее 4 часов. Кроме того, пропуски не засчитываются, если у сотрудника нет конкретного рабочего места или он находился в другом отделе компании. Если человек не имел возможности сообщить о своем отсутствии или имеет уважительную причину для прогула, то его отсутствие не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Когда нельзя уволить за прогул

Списка уважительных причин не существует, как уже было сказано, этот вопрос решается работодателем. Тем не менее, есть ряд случаев, которые считаются уважительными и которые можно подтвердить документально. Это ситуации, когда человека нельзя обвинить в прогуле и провести увольнение.

К таким случаям относятся:

  • болезнь, так как можно предоставить листок нетрудоспособности;
  • временная нетрудоспособность;
  • сдача крови и плазмы;
  • участие в митинге;
  • форс-мажорные обстоятельства, например, пожар или авария;
  • выполнение общественных функций, возложенных на человека уполномоченными государственными структурами;
  • вызов в суд, органы внутренних дел, военкомат;
  • задержка выплаты зарплаты руководством на срок более 15 дней. Чтобы законно не выходить на работу, нужно предупредить начальство письменным заявлением;
  • задержание правоохранительными органами;
  • погодные катаклизмы стали причиной прогула.

После предоставления соответствующего документа работодатель обязан проверить его подлинность, чтобы установить правдивость причины отсутствия на работе. Если справка или выписка окажутся поддельными, то руководитель может без колебаний расторгнуть трудовые отношения с нарушителем.

Выговор как мера наказания за прогул

По своей сути выговор не сильно отличается от замечания, но является более серьезной мерой. Некоторые компании вводят систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров может привести к увольнению.

Выговор – это отрицательная оценка действий работника со стороны руководства, выраженная в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, но может быть указан в личной карточке сотрудника.

Процедура объявления выговора похожа на применение замечания и включает следующие шаги:

1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акт и служебная записка о прогуле).
2. Получение письменного объяснения от сотрудника (если он отказывается предоставить объяснение, также составляется акт).
3. Принятие решения руководством о вине сотрудника. Если причина прогула была уважительной (например, вызов в суд, авария или болезнь), и сотрудник может это подтвердить, наказание может не применяться.
4. Издание приказа о вынесении выговора сотруднику. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с приказом под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания – полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Штрафы и депремирование

Если организация применяет штраф в качестве наказания за пропуски, то ее должностные лица нарушают закон. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает такой вид наказания. Это важно помнить всем, кто может оказаться в подобной ситуации.

Иначе обстоят дела, когда работников лишают премий за пропуски. Большинство компаний используют премии не только для поощрения сотрудников за хорошую работу, но и как меру материального взыскания за различные нарушения, в том числе за неявку на работу.

По сложившейся практике, можно сказать, что замечания и выговоры не оказывают должного воздействия на безответственных работников.

Действия по лишению работников премиальных выплат соответствуют закону, так как главное условие для выплаты премий – отсутствие нарушений со стороны сотрудника.

При этом, одновременно с лишением нарушителя премии, ему могут назначить наказание в виде замечания или выговора.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул включает в себя несколько этапов, которые необходимо пройти, чтобы избежать возможных судебных разбирательств.

Важно соблюдать все процессуальные формальности, ведь если будут нарушены правила оформления документов, то увольнение могут признать незаконным, а работника восстановить на должности.

Итак, порядок действий при увольнении за прогулы:

  1. Оформление факта совершения прогула. Для этого составляется акт отсутствия работника. Акт составляется в присутствии свидетелей (2-3 человека) или непосредственного руководителя, который подает докладную о проступке подчиненного вышестоящему начальству.
  2. Затребование пояснений от работника. Объяснительная записка должна быть составлена в письменном виде, устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
  3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо составляется акт. Также при отсутствии пояснений в течение 2-х дней составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
  4. Принятие решения о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может применить иной вид взыскания.
  5. Подготовка приказа об увольнении.
  6. Ознакомление работника с приказом.
  7. Оформление увольнения записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда сотрудник длительное время не выходит на работу. При увольнении за длительный прогул процедура почти такая же, как и при обычном увольнении, но есть некоторые отличия:

1. Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника: составить акт и внести данные в табель учета рабочего времени.
2. Составить уведомление о необходимости явиться и предоставить объяснения.
3. Направить уведомление сотруднику по известному почтовому адресу.
4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня и срок, необходимый для доставки корреспонденции.
5. Если сотрудник не предоставил объяснения и факт получения уведомления подтвержден, составить акт.
6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Этот этап не обязательный, но рекомендуется, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно связаться с родственниками сотрудника, получить их показания.
7. Составить акт о проведенных мероприятиях и зафиксировать полученные сведения (по желанию).
8. Оформить приказ об увольнении.
9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
10. Внести информацию в трудовую книжку.
11. Произвести расчет по оплате.
12. Направить уведомление сотруднику о необходимости получить трудовую книжку.

Учитывая, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, все действия необходимо проводить максимально быстро. Так как письма могут возвращаться отправителю через месяц хранения, рекомендуется направить телеграмму, запрашивая пояснения.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то важно определить, каким днем следует уволить сотрудника. Это непростой вопрос, который требует внимания к деталям. Для принятия решения необходимо руководствоваться статьей 84.1 Трудового кодекса РФ.

Согласно этой статье, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. Однако, в случае прогула, последний день, когда сотрудник работал – это день, предшествующий дню прогула. Это верно, если не была подтверждена уважительная причина отсутствия.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и предоставил объяснения, которые были признаны неуважительной причиной, дата увольнения и приказа об увольнении за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной записки.

Однако, если прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, и объяснения так и не были получены, то допустимо увольнение последним рабочим днем. Тем не менее, не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку является заключительным этапом процесса увольнения. Если вы не знаете или не уверены, по какой статье произошло увольнение за прогулы, то стоит обратиться к статье 81 ТК РФ, которая регулирует данный вопрос.

Информация о приказе об увольнении вносится в трудовую книжку на основании этого приказа. Регистрационные данные самого приказа указываются в графе «Наименование и дата документа».

Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

  • Сначала указывается номер порядковой записи. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа.
  • Затем прописывается запись об увольнении за прогул со ссылкой на статью 81 ТК РФ. После этого ставится подпись и указывается должность ответственного лица. Запись заверяется печатью организации.

Иногда работодатель может уволить не за прогул, а в случае, если работник признан умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения, которое закрепляет этот факт. Работодатель может сам начать процесс, или иск может подать другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Если со дня, когда сотрудник не явился на работу, прошло более шести месяцев, к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание (согласно статье 193 Трудового кодекса РФ).

Также должно пройти не более 30 дней со дня, когда было установлено, что сотрудник не появился на работе без уважительных причин. В этот период не включается время болезни или отпуска, а также время, которое потребовалось для получения разрешения профсоюза на применение дисциплинарных мер.

Если сотрудник пропустил работу только один раз, то может быть назначено только одно дисциплинарное взыскание.

Через год после применения дисциплинарного взыскания оно может быть снято, если в течение этого времени со стороны сотрудника не было новых нарушений (согласно статье 194 Трудового кодекса РФ). Это обстоятельство учитывается при выборе меры наказания за повторный пропуск работы.

Если с момента установления неявки на работу прошло более 12 месяцев, считается, что сотрудник подвергается наказанию впервые.

Если поведение сотрудника изменилось в лучшую сторону и он строго соблюдает дисциплину, у руководителя есть право издать распоряжение о досрочном снятии взыскания.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике можно найти множество примеров, когда решение об увольнении работника за прогул было признано незаконным.

При рассмотрении таких дел суд учитывает несколько ключевых моментов:

  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины;
  • тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
  • соблюдение процедуры увольнения.

Суд, принимая решение о признании увольнения незаконным, анализирует все обстоятельства дела и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобраться, какие причины могут привести к принятию таких решений:

1. Отсутствие письменного объяснения работника и доказательств того, что работодатель пытался получить его в установленные сроки.
2. Если конкретное место работы за работником не закреплено, но он находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Обычно рабочее место сотрудника указывается в трудовом договоре.
3. Непрерывное отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд.
4. Длительное отсутствие работника и вынесение работодателем приказа о прекращении трудовых отношений. Однако, если потом выясняется, что работник был на больничном или отсутствовал по другим уважительным причинам, то приказ следует отменить.
5. Искусственное ограничение доступа работника на рабочее место со стороны работодателя. Грамотный работник может зафиксировать такие обстоятельства и без труда восстановиться по решению суда.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям статей 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • наименование районного суда и его местоположение;
  • данные об истце и ответчике (фамилия, имя, отчество, место регистрации, контактный телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и оспариваемое решение работодателя);
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным и восстановление на работе, либо изменение
  • формулировки увольнения на собственное желание, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, возмещение морального вреда и судебных расходов);
  • список документов, прилагаемых к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии искового заявления с приложением ответчику);
  • дата составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить, в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать юридический адрес работодателя. Суд, в подсудности которого находится этот адрес, будет рассматривать спор.

Также есть возможность подать иск в суд по месту своего жительства (регистрация по паспорту) или месту исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Заключение

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение более 4 часов без уважительной причины. Это серьезное нарушение трудовой дисциплины, условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.

Чтобы прогул был признан нарушением, необходимо соблюдение следующих условий:

  • сотрудник должен отсутствовать на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
  • отсутствие на работе должно быть по неуважительным причинам;
  • факт прогула должен быть доказан.

Если сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4 часов, работодатель должен потребовать от него письменное объяснение причины его отсутствия.

В случае прогула, работодатель может применить к сотруднику следующие меры:

  • увольнение, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
  • дисциплинарное взыскание, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Поэтому все документы должны быть составлены надлежащим образом и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн
Задать вопрос юристу
Напишите ваш вопрос мы обязательно вам ответим
Отправляя вопрос, вы соглашаетесь с условиями Пользовательского соглашения
20 Юристов

сейчас онлайн

11 минут

средняя скорость ответа



Все рубрики:

е



Подождите...

Мы готовы вам помочь бесплатно

    Консультант онлайн (Дмитрий Романович)
    Здравствуйте! Напишите, пожалуйста, кратко суть вопроса и подробно его содержание. Я постараюсь вам помочь. Это бесплатно.

    Получите совет юриста за 15 минут!

    Не все поля заполнены

    Отправляя заявку, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

    Не хотите ждать? Звоните:
    +7 495 744-37-98
    Получить ответ
    207 юристов готовы ответить сейчас
    Ответ за 15 минут!
    +