В каком порядке и размере производится оплата сверхурочных часов

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, оплата сверхурочной работы увеличена. Работа в выходные и праздничные дни не считается сверхурочным. Чтобы правильно рассчитать оплату сверхурочных, рассмотрим несколько примеров.

Это зависит от формы учета отработанного времени, принятой на предприятии. Она может быть:

• поденной – норматив часов отработки установлен для каждого рабочего дня;
• недельной – норматив часов рассчитывается за неделю;
• суммированной – для расчета нормы рабочего времени берется период больше недели – месяц, квартал, максимум год (статья 104 ТК РФ);
• сменной – часы за период распределяются в смены, которые могут превышать дневные нормативы (статья 103 ТК РФ).

Режим работы может быть ненормированным (статья 101 ТК РФ), тогда периодическое привлечение к работе в нерабочие часы не рассматривается как сверхурочная работа.

В отработанное сверху нормы время входят:

• при поденной форме – часы сверх установленных на день;
• при недельной – часы сверх установленных в неделю;
• при суммированной – часы сверх норматива, определенного на период; в этом случае расчет производится только по окончании периода;
• при сменной форме – график смен составлен так, что в него уже заложена переработка сверх норматива по производственному календарю.

Переработка и сверхурочное время: чем отличаются друг от друга

Для многих предприятий переработки являются периодическими событиями. Это характерно для отделов бухгалтерии, логистики и маркетинга. Когда подходят сроки сдачи отчетности, необходимо ввести матрицу нового ассортимента и так далее. Переработки часто возникают у людей, занимающих руководящие должности.

Без точных расчетов и обоснований, переработки для руководства и персонала недопустимы. Для этого есть несколько причин:

• 8-часового рабочего дня и 5-дневной рабочей недели достаточно, чтобы люди успевали восстановиться и удовлетворить все потребности своего организма.
• Запрещены ситуации, когда на переработки тратится личное время, из-за чего постоянно возникает чувство усталости.
• Руководителю невыгодны частые переработки, так как из-за них оплату труда приходится повышать почти в два раза, а то и больше.

Какие способы учета рабочего времени существуют

Выбор способа учета рабочего времени – задача руководителей. Многое в этом вопросе зависит от сферы деятельности организации. Выбранный метод учета должен быть закреплен директором компании во внутренних правилах. Существуют следующие виды учета:

• поденный;
• понедельный;
• суммированный.

При суммированном учете возможно отклонение от нормы рабочего времени в течение суток, недели или месяца. Главное требование: по окончании учетного периода сотрудником должно быть отработано количество часов согласно утвержденной норме.

Стандартная продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. При пятидневной рабочей неделе общее рабочее время достигает 40 часов. Однако есть исключения. Если человек работает в смену, его рабочий день может длиться 12 часов. Для некоторых категорий сотрудников может быть установлен сокращенный рабочий день. В этом случае их рабочая неделя составляет 24-36 часов. Узнать, сколько времени должен отработать работник с нормальной или сокращенной продолжительностью рабочего дня в месяц, квартал и год, можно с помощью производственного календаря. Используя обычный калькулятор, рассчитать сверхурочные будет несложно.

При поденном учете сверхурочное время или недоработка фиксируются в рамках одного дня. Оплата труда рассчитывается за каждый день переработки отдельно. А сверхурочные (оплата) выдаются по итогам месяца.

Сверхурочная работа по согласию работника

Согласно Трудовому кодексу, переработка может осуществляться только с согласия работника. Для оформления этого согласия есть два варианта:

1. Работник может выразить свое согласие, поставив свою подпись на приказе о сверхурочной работе.
2. Работник может составить соответствующее заявление и адресовать его руководителю компании. Заявление не имеет строгой, унифицированной формы и может быть написано произвольно от руки.

Переработка на работе регулируется Трудовым кодексом. В частности, статья 99, часть 2 определяет ситуации, когда люди могут быть привлечены к сверхурочной работе:

• Есть необходимость выполнить или закончить определенную работу, которая не могла быть выполнена из-за объективных причин (например, технических). Если работа не будет выполнена, это может привести к неблагоприятным последствиям для компании, таким как гибель или порча имущества, а также угроза жизни людей.
• Временные работы, связанные с ремонтом механизмов и их восстановлением, если простой этих механизмов приведет к остановке работы других сотрудников.
• Производство на предприятии не допускает перерывов: если кто-то из сотрудников не явится на место работы, его необходимо заменить.

Сверхурочная работа без согласия работника

Статья 88, часть 3, устанавливает, что в исключительных случаях работник может быть привлечен к сверхурочной работе:

• для предотвращения аварий, катастроф и устранения их последствий;
• для устранения последствий аварии, произошедшей на предприятии;
• для устранения обстоятельств, при которых перестали работать инженерные системы, транспорт или связь;
• в случае введения военного положения на территории страны или при возникновении ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, таких как пожары, смерчи или наводнения.

Что означает сверхурочная работа? Это время, которое работник проводит на рабочем месте после окончания своего рабочего дня или смены.

В этих обстоятельствах не требуется согласие профсоюзного органа. Отказ от выполнения работы может привести к составлению специального акта и привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

Кого нельзя привлечь к сверхурочной работе

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, некоторые категории работников не могут быть привлечены к сверхурочной работе:

• беременные женщины (статья 99);
• несовершеннолетние граждане (до 18 лет);
• отдельные категории сотрудников, перечисленные в Постановлении Правительства РФ от 2007 года №252;
• спортсмены, если в коллективном договоре или локальных актах организации прописано положение о не привлечении данной категории работников к сверхурочной работе (статья 348.8, часть 3);
• работники, с которыми заключен ученический договор (статья 203, часть 3);
• другие работники, ограничения для которых могут быть установлены медицинскими требованиями, например, водители в связи с состоянием здоровья.

Порядок оформления

Независимо от обстоятельств, при привлечении гражданина к сверхурочной работе создается приказ от имени руководителя организации. Этот документ составляется до начала работ.

В приказе обязательно указываются следующие сведения:

• данные сотрудника;
• основания для переработки;
• продолжительность сверхурочной работы;
• указание на то, что сотрудник ознакомлен с правом отказаться от работы (если такой вариант возможен);
• сумма, которая будет начислена к оплате после выполнения обязанностей.

Каждый случай привлечения к сверхурочной работе оформляется отдельным приказом. Не допускается составлять приказ на длительный срок переработки. Документ подписывается уполномоченным представителем компании и сотрудником.

Важно отметить, что документальное оформление в данном случае играет важную роль. Устная договоренность может привести к неисполнению работодателем обязанности по оплате сверхурочной работы или, наоборот, к нарушению со стороны сотрудника. Чтобы избежать споров и конфликтов, не следует пренебрегать правилами порядка, установленного для таких ситуаций.

Нужно ли издавать приказ

Необходимость выполнения или перевыполнения производственного плана может выходить за рамки нормальной продолжительности рабочего времени. В таких случаях возникает потребность в организации труда за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, но сверхурочная работа в соответствии с Трудовым кодексом РФ имеет ограничения на привлечение персонала к работе за пределами лимитов нормальной продолжительности рабочего дня.

Кроме собственных ограничений, установленных статьей 99 ТК РФ, привлечение к такой работе требует дополнительной оплаты сверхурочных часов, что установлено статьей 152 ТК РФ.

В ТК РФ нет указания на то, что оформление сверхурочной работы требует издания отдельного распоряжения руководителя. Главным требованием является наличие письменного согласия сотрудника на труд сверх нормы.

Исключение – случаи, перечисленные в части 3 статьи 99 ТК РФ. Согласия работника можно не спрашивать, если:

• имеется необходимость предотвратить аварию или стихийное бедствие;
• привлечь сотрудника для устранения поломки, которая мешает водоснабжению предприятия, освещению, связи, транспорту и прочим коммуникациям;
• возникла чрезвычайная ситуация, введено военное положение и т.д.

Несмотря на то, что в вышеуказанных случаях письменное согласие работника на сверхурочный труд не требуется, переработка должна быть оформлена и оплачена.

Для оплаты сверхурочное время в табеле учета рабочего времени обозначается кодом «С» или «04». Основанием для оплаты сверхурочных часов является табель.

Отказаться от сверхурочного труда имеют право следующие категории сотрудников:

• инвалиды;
• женщины, воспитывающие детей младше трех лет;
• родитель, в одиночку воспитывающий ребенка до пяти лет;
• граждане, воспитывающие детей-инвалидов;
• сотрудники, обеспечивающие уход за больным родственником.

Такие работники должны быть письменно ознакомлены с возможностью отказа от сверхурочного труда. Эту информацию можно указать в приказе. Руководители организаций должны знать, что запрещено привлечение к сверхурочной работе беременных сотрудниц и несовершеннолетних граждан.

В каком размере и как оплачиваются сверхурочные часы

Часто руководители организаций интересуются, как оплатить сверхурочное время, которое сотрудник отработал:

• Первые 2 часа – должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере.
• Последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Указанный размер оплаты за внеурочную работу является минимальным, то есть работодатель не имеет права платить меньше.

Однако, размеры оплаты за труд сверх нормы могут быть увеличены руководством компании. Информацию об этом следует указать в локальных актах компании или трудовом договоре с работником.

Если работник не против, организация может компенсировать время, отработанное сверх нормы, не денежными средствами, а дополнительным выходным. Продолжительность нерабочего периода не может быть меньше времени, затраченного на работу. Но такая сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере.

Если же переработка является собственной инициативой работника, то такая работа не является сверхурочной и не оплачивается.

Ограничения

Существуют определенные категории работников, для которых не рекомендуется организовывать сверхурочные работы.

К таким работникам относятся:

• беременные женщины;
• несовершеннолетние работники.

Для некоторых категорий работников существует особый порядок установления графика дополнительной работы:

• инвалиды;
• женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
• родители-одиночки, на содержании которых находятся дети до 5 лет;
• работники, имеющие детей с установленной инвалидностью;
• работники, осуществляющие постоянный уход за членами своей семьи, но только при наличии медицинского заключения;
• граждане, выступающие опекунами или попечителями несовершеннолетних.

В каких случаях сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе

Сверхурочная работа – это работа сотрудника по инициативе администрации компании, которая превышает нормальную продолжительность рабочего времени или выходит за пределы установленной смены, или превышает нормальное количество рабочих часов за учетный период при суммированном учете. Об этом говорится в статье 99 Трудового кодекса РФ.

Некоторым сотрудникам администрация обязана установить сокращенную продолжительность рабочего времени. Это относится к:

• несовершеннолетним сотрудникам (статья 92 Трудового кодекса РФ);
• инвалидам (статья 92 Трудового кодекса РФ);
• сотрудникам, занятым на производствах с вредными и опасными условиями труда (постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22);
• женщинам, работающим в районах Крайнего Севера (статья 320 Трудового кодекса РФ);
• педагогам (статья 333 Трудового кодекса РФ);
• медработникам (статья 350 Трудового кодекса РФ).

Для указанных сотрудников сверхурочной будет работа, которая превышает по продолжительности сокращенную неделю или смену (статья 99 Трудового кодекса РФ).

Работа свыше 40 часов в неделю не считается сверхурочной для сотрудников с ненормированным рабочим днем.

Особенность режима ненормированного рабочего дня заключается в том, что по решению руководства компании некоторые сотрудники могут эпизодически задерживаться на работе (статья 101 Трудового кодекса РФ). Доплачивать им за сверхурочные работы не нужно, потому что переработки компенсируются дополнительным временем отдыха.

Праздничная сверхурочная

Несколько сложнее обстоят дела со сверхурочной работой в праздничные дни. Напомним, что перечень таких дней приведен в статье 112 Трудового кодекса РФ. Общими праздниками по всей стране являются следующие:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – новогодние каникулы;
• 7 января – Рождество Христово;
• 23 февраля – День защитника Отечества;
• 8 марта – Международный женский день;
• 1 мая – Праздник Весны и Труда;
• 9 мая – День Победы;
• 12 июня – День России;
• 4 ноября – День народного единства.

По общему правилу, работа в эти дни должна оплачиваться в соответствии с нормами статьи 153 Трудового кодекса РФ:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, или трудовым договором.

Дополнительный отдых за сверхурочный труд

Как уже было сказано, работник может вместо материальной компенсации за сверхурочную работу взять дополнительные отпускные дни или часы. Он может использовать это время полностью сразу или взять его частями. При таком выборе работнику полагается отпуск не менее того времени, которое он отработал сверх нормы, и оплата переработки не в двойном размере, а в обычном.

Чтобы получить дополнительные дни отдыха, желания только самого сотрудника недостаточно. Нужно согласовать время и возможность предоставления дополнительных отпускных дней с руководством предприятия.

Если по каким-либо причинам невозможно предоставить такой отпуск, например, из-за производственной загруженности, работодатель может отказать в просьбе сотрудника. В этом случае он выплатит ему повышенную компенсацию за переработку.

Сверхурочная работа в командировке

При нахождении в командировке, режим работы сотрудника может отличаться от обычного, установленного для него графика. Он может выполнять как ночные работы, так и сверхурочные. Оплата за переработку при нахождении в командировке может быть осуществлена только на основании официального распоряжения руководителя, который направил сотрудника в командировку.

Согласно статье 167 Трудового кодекса РФ, при нахождении сотрудника в командировке ему гарантируется сохранение среднего заработка за все дни командировки, а также возмещение расходов, связанных с командировкой (оплата проезда, суточных). Кроме того, должны быть оплачены сверхурочные часы в соответствии с Трудовым кодексом РФ или внутренними документами предприятия.

Увольнение и сверхурочные

Мы с вами знаем, что при увольнении в последний рабочий день, сотруднику выплачиваются все положенные ему суммы. При увольнении работника, которому был установлен сменный график с суммированным учетом рабочего времени, до окончания учетного периода может возникнуть вопрос о наличии сверхурочных работ и, соответственно, их оплате.

Законодательно этот вопрос не урегулирован, поэтому на практике применяют два подхода:

• Не оплачивать сверхурочные, так как определить, работал ли сотрудник сверхурочно или нет, невозможно. Ведь количество сверхурочных часов определяется только по окончании учетного периода, а он отработан не полностью.
• Проверять наличие сверхурочных работ даже до окончания учетного периода и при их наличии оплачивать соответствующим образом. Для этого рассчитывается нормальная продолжительность рабочего времени за фактическую отработанную часть учетного периода и сравнивается с количеством фактически отработанных часов в эту часть. Причем сравнивать нужно с нормой рабочего времени, установленной для конкретного сотрудника. Например, если организация находится в районах Крайнего Севера, нельзя рассчитывать норму рабочего времени, исходя из 40-часовой рабочей недели – должна применяться сокращенная продолжительность 36 часов (см., например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 02.07.2014 по делу № 33-3953/2014).

Полагаем, что работодатели, придерживающиеся первого подхода, грубо нарушают трудовое законодательство. Статья 99 ТК РФ не запрещает подсчет переработки при увольнении работника до окончания учетного периода. В указанной статье говорится лишь о том, что в стандартной ситуации (когда отработан весь учетный период) переработка в одни месяцы компенсируется недоработкой в другие, и именно поэтому определить, работал ли сотрудник сверхурочно, можно только по окончании учетного периода.

Если же учетный период отработан не полностью, нужно посчитать количество переработанных часов следующим образом:

• вычислить по производственному календарю норму времени с первого рабочего дня до дня увольнения сотрудника (исходя из нормальной продолжительности рабочего времени для конкретного сотрудника), исключая время его отсутствия на рабочем месте (временной нетрудоспособности, отпуска и др.), а также работы, произведенной сотрудником в нерабочие праздничные дни сверх нормы рабочего времени;
• подсчитать количество фактически отработанных часов.